如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度

[中小型企业如何制定薪酬制度]薪酬设计按步走薪酬设计的要点，在于‘对内具有公平性，对外具有竞争力。‘ ---- 建立一套‘对内具有公平性，对外具有竞争力‘的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的...+阅读

如何制定有效的薪酬制度来提高员工满意度

（一）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平。制定与市场水准相符的薪酬水平，将有助于公司吸引和留住企业所需要的优秀人才。当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，分别对待不同层次和类型的员工。另外，确定企业的薪酬水平时，还需要对企业的支付能力进行深入分析，也就是要考虑提高薪酬水平所带来的企业效益的增加是否大于成本支出，寻找企业利润与薪酬分配之间的最佳契合点。

（二）通过岗位测评，评估岗位相对价值。岗位评价是利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。

（三）合理设计工资结构，确保薪酬内部横向公平。企业中的各类员工之间的横向公平可以通过采用多样化的工资体系实现，即不同类别的员工采用不同的工资体系，如高管层可以采用年薪制；管理人员可以采用岗位工资制；技术人员可以采用技能工资制度———依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级；销售人员可以采用业绩提成制度；生产人员可以采用计时或计件工资制。

各工资体系的薪酬水平可以重叠，这样既能防止员工盲目地横向比较又让员工看到薪酬的晋升空间。

（四）建立有效的沟通机制，提高员工薪酬的内部公平度。公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，人力资源部门可通过加强沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现行的薪酬保密制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。

因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。

如何设计企业员工薪酬体系方案

在现代企业的治理结构下，高管通常不是企业的完全所有者，委托人（股东）和代理人（职业经理人）之间不可避免地存在利益冲突。因此，必须在制度上设计出相应的措施来激励和约束代理人，使他们能够有效地使用企业资源为企业创造长期价值。为此，从股东利益最大化角度出发，使用包括股权、期权、增值权在内的长期激励机制，便将高管的可能收益和公司的收益联系起来，并承担一定风险。

缩小同级差距拉大异级差距

一项针对104家实施股权激励的中国上市公司的研究表明：对于同级别内的管理者而言，持股差异小的组，其净资产收益率大于差异大的组。这意味着，在股权分配时，同级别管理者间持股数量越趋同，实施效果越好。

该研究的另一项重要启示是：对于不同级别间的管理者而言，持股差异大的组，其净资产收益率大于级别间差异小的组；并且，不同级别管理者间，持股的差距越大，越有利于企业绩效的提高。

对公平而言，企业需要摆平以下几对关系：母公司与子公司的关系。一个是激励主体的问题，另一个是激励目标与企业目标的关系问题；正职与副职的关系。实施对象是企业经营的主要负责人，副职人员不能“按比例”享受待遇；经营者与员工的关系。加大经营者的激励力度，拉大经营者与员工收入的差距；成长业务与成熟（衰退）业务的关系。对成长业务的激励力度应比较强。

搭配平衡

从企业规模上看，在中国特定的转轨经济背景下，对于大型和特大型（国有）企业来说，由于规模很大，高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显，宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型（尤其是民营企业）则不受此限制。

从行业性质上讲，对于垄断性行业，由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平，因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业，可以实行多种激励方式。

而对于成长性好、有管理效率提升空间的企业，应较多地实行长期（股权）激励，以激励高管更好的发展企业。

支付方式的多样化

越来越多的公司正在改变其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。例如：将薪金与绩效挂钩。许多制造类、建筑类企业则把奖金与降低成本挂钩。更普遍的是，大多数的组织正在加大与经营业绩挂钩的浮动薪酬，传统固定基本工资的高比重正在下降。

不仅如此，福利支付方式也在经历着深刻的变革，得到重新审视。福利方案中的灵活度不断提高，正规的、灵活的福利计划为数不多，但却日益受到青睐。

实际上，工作方式和业务运作特点决定了薪酬支付方式。出于应对日益多样化的员工队伍，日益广泛的人才市场和既定传统型福利计划的成本问题的需要，整个薪酬激励体系开始越来越灵活而多元。在代表新经济的高科技行业中，传统的工资支付制度受到了最大的冲击和调整。

企业不应单独评价或管理诸如基本工资之类的单一的薪酬构成要素，任何单一形式的现金薪酬设计非但不完善，而且还有可能出现误导。薪酬专业人士需注重在尽可能大的范围内，评估薪酬结构的竞争力，以免出现误导性结论。

企业如何制定薪酬激励方案

企业在设计薪酬激励方案的时候，需要根据企业的发展战略及具体实际情况进行选择。我是华恒智信的一名分析员，在研究薪酬管理方面的时候，总结了以下几点：

1、薪酬激励方式总体上可以分为三种，（1）个人激励型。基于个人对企业的贡献发放的类似红利、额外奖金等形式。（2）团队激励型，基于团队对企业的特殊贡献发放奖金的其他奖励形式。（3）收益分享型。基于企业整体效益而向员工提供的额外收入。

2、激励薪酬包括提成、分红、奖金、以及绩效薪酬等内容。其中，提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益；奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的；绩效薪酬，企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。

有不明白的可以私信我~~