工资分配制度改革 - 范文无忧网

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工资分配制度改革，大家了解过制度吗?每个领域都会有自己的制度，我们要遵守这些制度!工资分配制度改革，欢迎大家阅读!

工资分配制度改革【1】

国有企业员工分配制度存在的主要问题及改革对策研究

执笔人：温宏华

要建立现代企业员工收入分配制度，必须对现行国有企业的收入分配制度存在的问题进行剖析，找到与现代企业收入分配制度的差距。

才能针对存在问题，制定相应的对策措施。

我们在为国有企业实施薪酬改革的咨询项目的过程中，总结国有企业员工薪酬体系存在一些共性的问题并提出解决方案，在此与大家共同探讨。

一、目前国有企业员工薪酬分配制度存在的主要问题

1、薪酬总额控制无法与企业效益真正挂钩，员工感受不到市场竞争的压力某国有上市企业，从成立到现在有二十多年的发展历史，特别是借助2000年上市以后，发展速度加快，同时，公司为了适应企业未来发展的需要，尝试着对薪酬体系进行改革，员工的薪酬得到的普遍较大幅度的增长，但员工的不满意情绪却在增加，在访谈和调研中我们发现一个重要的原因就是：公司员工普遍认为公司经营效益每年提升而员工却没有从薪酬待遇上享受公司的发展成果。

而实际上我们对该公司财务数据的分析却发现从1999年到2004年公司的主营业务收入增长了仅五成多，同期人均人工成本却增加了近八成，员工人工成本总额更是增加了一倍多。

该企业上市后两次工资改革的结果是：以后每次提到工资改革，员工就认定要涨工资了，而企业的决策层却感受到了企业经济效益下滑，外部市场竞争加剧的危机。

目前，政府对国有企业收入分配的管理主要是对企业工资总量进行调控，有两个不高于的规定，但是在这个规定幅度内国有企业的人工成本总额往往是呈刚性无规律增长的局面。

这种薪酬总量的管理方式基本上还是计划经济的思路，不适合现代市场经济体制的要求。

薪酬刚性是很多国企都面临的问题，可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位置;也会增加员工的惰性，因为一旦薪酬水平提高以后，就不用担心收入

会降低。

2、在员工薪酬分配公平性处理上缺乏合理系统的方法

据调查，不公平的感觉是被提到的最频繁的引起工作不满意的根源，因而公平理论在企业的薪酬设计中更加突显其重要性。

所以咨询公司在帮助企业设计薪酬方案时，往往会对企业现有薪酬体系的公平性进行调研分析和诊断，以作为方案设计的重要依据。

国有企业员工对于企业的不满主要表现为内部公平性、外部竞争性和个人激励性，主要体现在：

(1)对内没有很好的回答和明晰为什么付酬的薪酬理念。

在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性认识不足，导致平均主义大锅饭或论资排辈现象。

(2) 国有企业薪酬外部竞争性上的问题主要工资水平与市场价位脱节。

劳动和社会保障部一项调查显示：目前大部分国有企业在工资水平方面存在一高一低的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。

这种状况对国有企业吸引人才、留住人才极为不利。

(3) 国有企业薪酬个人激励性主要面临的问题是薪酬激励手段不足，激励方式不合理。

激励性不足首先表现在国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。

其次是在薪酬的表现形式和发放方式上存在激励不及时，不到位等问题。

3、薪酬结构复杂，缺乏系统性【工资分配制度改革】

国有企业往往由于历史的原因，形成了种类繁多的薪酬项目，各个项目之间有缺少内在关系，薪酬体系缺乏理念基础，给管理带来很大的麻烦。

我们在为一国企做薪酬体系

的咨询项目时，花了很长时间才理解和弄清了该公司种类繁多的薪酬项目的历史、设定目的和计算方法等。

应当说，薪酬体系每个项目单拿出来它的目的、意义和合理性都非常清楚，但是，如果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂。

比如：在薪酬体系的设计中，岗位重要性、工作年限、技术职称、职务等级、所在地区等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变化都会影响员工的薪酬水平。

光年工工资就有四类：企业工龄、军队工龄、改制工龄(被该企业兼并后企业员工的工龄)、社会工龄，而且还根据不同的工龄段设置了不同标准。

可以说该企业在制定薪酬体系的时候花费了很多的精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。

但几次的工资改革和调整，只引起了员工越来越大的不满，在咨询公司与该企业员工的几次座谈中，员工反映出来的诉求也是五花八门，都站在不同的角度讨论薪酬的合理性。

每个企业都知道薪酬的重要性，员工对此也特别关注，为了顾及所有人，企业在薪酬设计时往往面面俱到，试图包括所有能够影响员工收入的因素，但选择太多跟没有选择一样，最终的结果必然是哪个因素都未能强调，使企业倡导的价值分配理念难以落到员工薪酬分配上。

4、晋升通道单一，管理独木桥

这是国企普遍存在的问题，如果不升到管理岗位，工资、奖金一般都只能维持大致固定的水平，不能得到提高。

但是管理岗位毕竟有限，更多的还是专业类岗位。

所以，为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。

然而，管理岗位对知识、技能和经验都有特殊的要求，在自己专业领域发挥出色的员工并不一定是更好的管理者。

也有些企业为了增加晋升的机会，设置大量的副职，在某国企，我们统计平均每个管理层级有两个多的副职，也就是说管理幅度平均只有约2人，结果往往是企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者。

二、国有企业薪酬改革对策

薪酬体系设计是一个庞大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是企业全体都参与的过程，是与其他人力资源管理部分紧密结合的过程。

1、建立以岗位工资制为主的薪酬体系所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评估的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。

建立以岗位工资为主的薪酬体系主要通过以下步骤来完成：第一步：工作分析

工作分析是薪酬管理的基础。

进行工作分析必须以公司经营战略、组织结构、业务流程为大前提，在流程分析和人员分析的基础上，明确职位的职责、工作关系、任职资格及考核标准，最后形成岗位说明书。

第二步：岗位评价

岗位评价职位评估是一套“因素提取”并给予评分的岗位价值测量工具。

它是在岗位分析的基础上，对岗位本身所具有的特性(比如岗位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

岗位评价重在解决企业内部公平性问题。

它有两个目的，一是比较各个岗位相对价值的大小，得出岗位等级序列;岗位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，甚至被作为内部股权分配的依据，而岗位评估则是确定岗位等级的最佳手段。

但国有企业仅仅依靠行政级别高低来划分岗位等级，而不是依据岗位评估，这样有失准确和公平。

在一个企业下属的几个分

公司之间，尽管都有会计这个职位，但由于各分公司业务量不同、该职位的具体工作职责和要求也不尽相同，所以岗位级别也不相同，待遇自然也不同，但在国有企业大多数情况下是相同的。

二是为进行薪酬调查建立统一的岗位标准，消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

公平理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家费斯廷格。

公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。

因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：①当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。

②当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。

③当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。

目前应用最为广泛、最精确、最复杂的岗位价值评估方法是因素评分法，又称要素计点法、点值法等。

它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分值。

这个分值也叫做点值或点数，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的相对薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

第三步：建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。

在薪酬结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。

在更多的时候，将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

绩效工资分为长期激励与短期激励，短期激励主要以月度、季度和年度奖金的方式发放。

长期激励主要以延期支付的方式和股权激励的方式为主，一般来说，在普通员工层面涉及到需要长期激励的情况较少，特别是在国有企业。

2、提供有竞争力的薪酬

企业在确定薪酬水平时，需要参考外部劳动力市场的工资水平。

公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。

薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑本公司员工的流失去向和招聘来源。

薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

岗位评价过程的最终结果是得到岗位等级(见图示1)，这一岗位等级反映了组织的价值观和战略目标。

而确定薪酬外部竞争性的过程其实就是给内部岗位等级进行定价的过程，这主要是通过把岗位的内部价值(用岗位价值评价分值表示)与岗位的外部价值(用劳动力市场工资来表示)进行的系统的比较来完成。

它的最终结果是得到工资结构线(图示2)。

工资结构线表达了岗位评价分值与劳动力市场之间的关系，它是开发工资结构的基础。

图1：岗位等级图2：工资结构线

在分析同行业的薪酬数据后，根据企业的薪酬策略选用不同的薪酬水平。

在薪酬策略上，企业可以选择领先策略、跟随策略、滞后策略、混和策略等。

现实情况下，国有企业面临市场越来越激烈的竞争，可能会采取混和策略也就是以各类岗位的社会平均工资为基础，对供过求的人员相应降低工资水平;而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策，如在工资结构图上，可以在市场工资结构线和国企工资结构线的交点之后使国企工资结构线上方有一个上翘(上翘幅度应视企业具体情况而定，且类型大多为上抛线)。

也就是说，在保持一般员工薪酬水平基本不变的情况下，国有企业可以想办法使核心员工的薪酬水平也高于市场水平。

在我们给企业提供咨询的过程中，在相当多的情况下，企业会发现要获取外部薪酬数据比较困难，或者获取的外部薪酬数据不完整。

也有的时候，我们会发现一些国有企业对外部薪酬不是很敏感，这在市场竞争不是很充分的行业或带有政府机构职能性质的企业表现犹为明显。

这时候我们往往需要变通的利用原有的历史数据和外部个点数据来回归拟合形成我们需要的工资结构线，并根据公司战略发展所需人才和能力，适当调整工资结构线。

3、建立专业技术与管理并重、多种发展通道的薪酬体系

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。

而在专业技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些专业技术和能力就可以获得相应的报酬。

这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较岗位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力(示例：某国有航空企业岗位系列划分和某国有纺织企业岗位系列划分)。

工资分配制度改革【2】

物价上涨直逼各地调整工资或增加补贴

收入分配改革方案年内虽然没有出台，但在社会各界紧密关注下，特别是在物价一路走高的压力下，今年各地陆续调整最低工资标准或给低收入人群增加补贴。

从今年4月1日起，浙江对全省最低月工资标准进行调整，最高一档的最低月工资标准提高到1100元。

5月1日广州市最低工资标准也上调至1100元。

7月1日，北京最低工资标准从现行的每月800元上调至960元，涨幅达20%，比常年平均增长比例高出近1倍。

紧接着，上海市月最低工资标准调整为1120元，调整幅度为全国最高。

连续几个月，各地最低工资标准“涨”声不断。

专家认为，涨工资是调整收入分配的最直接手段，但收入分配格局调整需要科学合理的配套体系与方案，并非涨工资那么简单。

“提高工资是缩小收入分配差距的一个途径，但这只包括正规劳动部门的员工。

城镇正规劳动部门职工占就业总人数的40%，非正规劳动部门，个体户、灵活就业人员等群体占60%。

这些没登记的就业人员，他们的工资无法通过正规渠道提高。

”国务院发展研究中心社会发展部副部长贡森对中国经济时报记者说。

贡森提出，提高劳动收入所得，要分不同人群：对正规劳动部门的员工，提高工资是有效的;而对灵活就业人群，如个体户等只能通过加强公共服务均等化，让他们公平享受医疗、卫生、教育等资源。

中国社会科学院社会政策研究中心秘书长唐钧称，物价上涨对低收入人群特别是低保人群影响最大，因为他们的钱主要用在食品上，政府需要给他们临时补贴。

全国应建立起统一的困难群众生活补贴与物价联动机制。

收入分配改革为何“雷声大雨点小”

关于收入分配改革的呼声已持续多年，为何今年比往年更为强烈?

国家行政学院教授竹立家接受本报记者采访时分析：贫富差距固定化、常态化;资本和权力在收入分配中成为强势;国企垄断，资源过于集中;社会公共资源和福利过度向特权阶层倾斜，进一步导致社会分配不公，这些正是民众呼声强烈的症结所在。

这些矛盾积累多年，一旦爆发，后果不堪设想。

事实上，收入分配改革方案早在2004年就开始酝酿，当时由国家发改委就业与收入分配司负责起草，在2007年至2009年前后又举行了6次征求意见讨论会，却一直没有出台。

国家发改委就业与收入分配司副司长纪宁曾就此解释：“由于收入分配的问题涉及面广，既是民生问题，又事关经济社会发展的全局，具有长期性、艰巨性、复杂性的特征，所以必须着眼长远、统筹考虑。

”

对于收入分配改革“雷声大雨点小”的原因，竹立家认为，一是改革背景复杂，牵涉面广，涉及方方面面的利益;二是利益博弈方权力不对等，改革最终会触及博弈强势方的利益。

中国社科院经济研究所研究员袁钢明认为，首先是政府思想意识与工作方式没有转型，没有真正转到民生增长方向上来。

其次，经济复苏中新的困难不断出现，政府财政压力太大，财政赤字难以缩减，譬如4万亿投资背后需要高增长的财政作保证。

在财政赤字压力下，所得税起征点难以降低，国家财政暂时不可能向收入分配改革让步。

另外，由于调控政策，企业融资能力收缩，利润下降，企业将原因归结于劳动成本提高、员工工资提高太快，企业主的叫苦声比劳动者还大。

改革不再是未雨绸缪，而是势在必行

从2000年开始，我国基尼系数已越过0.4的警戒线，2006年升至0.496，2007年为0.48，目前可能超过0.5。

据北京师范大学收入分配与贫困研究中心主任李实的研究，1997年，我国城乡居民收入比为2.6∶1，2010年已达到3.33∶1，贫富悬殊程度不仅远高于发达国家，也高于巴西、阿根廷等发展中国家。

在行业企业内部，工资、福利向少数人集中的趋势正不断加强。

社会公众对收入差距的忍耐是有底线的，伴随经济增长所出现的收入差距也是有一定底线的。

当下，调整收入分配政策，不是未雨绸缪，而是势在必行。

贡森认为，收入分配改革方案迟早会出台，目前的难点在于如何调整，方案内容和执行力度取决于各方共识。

改革方案从何处入手?部门之间利益怎样协调?政府将民生工程放在怎样的位置?民生方面的新增投入占财政比例有多大?这些都是改革的核心。

国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示，目前整个社会，包括高中低收入者对于收入分配改革的诉求方向并不一致，到底需要一个什么样的方案，可能还没有达成共识。

因为改革主体不只是政府，还包括企业、社会组织、劳动者等。

现在改革主体意识比较差，很多人都有“看客”心理，等着“被改革”，或者等着“搭便车”，这是比较让人担忧的事。

中央党校研究室副主任周天勇教授也撰文指出，当前收入分配改革陷入一个两难境地：改，将推动物价上涨，不改，收入差距将继续恶化。

收入分配改革的目的是让居民收入合理增长，如果同时伴随通胀压力，势必蚕食改革成果。

如何突破两难境地是收入分配改革今后面临的棘手课题，若处理不当，长期通胀压力下的公平危机将更难对付。

袁钢明说：“收入分配改革的实质是此消彼长的过程。

现在国家收入和居民收入之间的关系、企业收入与职工收入之间的关系比较难以协调。

这是改革最大的阻力。

”

据袁钢明推测，现在一些职能部门向外界表示，改革方案还处于研究阶段，这意味着明年暂不出台，将往后推迟，这极有可能导致分配制度进一步恶化。

他强调，不管改革难度有多大，从民间呼声来看，国家必须尽早出台改革方案，履行诺言，这不仅符合百姓愿望，也体现了社会的公平与进步。

而据中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南分析，党的十六大特别是XX大以来，中央已经制定了一系列关于收入分配改革的大政方针，这次中央经济工作会议又提出了明确要求，因而明年收入分配改革方案肯定会出台。

工资分配制度改革【3】

收入分配制度是经济社会发展中一项带有根本性、基础性的制度安排，是社会主义市场经济体制的重要基石。

改革开放以来，我国收入分配制度改革不断推进，与基本国情、发展阶段相适应的收入分配制度基本建立。

同时，收入分配领域仍存在一些亟待解决的突出问题，城乡区域发展差距和居民收入分配差距依然较大，收入分配秩序不规范，隐性收入、非法收入问题比较突出，部分群众生活比较困难。

当前，我国已经进入全面建成小康社会的决定性阶段，按照党的十八大提出的千方百计增加居民收入的战略部署，要继续深化收入分配制度改革，优化收入分配结构，调动各方面积极性，促进经济发展方式转变，维护社会公平正义与和谐稳定，实现发展成果由人民共享，为全面建成小康社会奠定扎实基矗

我国仍处于并将长期处于社会主义初级阶段，当前收入分配领域出现的问题是发展中的矛盾、前进中的问题，必须通过促进发展、深化改革来逐步加以解决。

解决这些问题，也是城乡居民在收入普遍增加、生活不断改善过程中的新要求新期待。

同时也应该看到，深化收入分配制度改革，是一项十分艰巨复杂的系统工程，不可能一蹴而就，必须从我国基本国情和发展阶段出发，立足当前、着眼长远，克难攻坚、有序推进。

深化收入分配制度改革，要坚持共同发展、共享成果。

倡导勤劳致富、支持创业创新、保护合法经营，在不断创造社会财富、增强综合国力的同时，普遍提高人民富裕程度。

坚持注重效率、维护公平。

初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境，维护劳动收入的主体地位;再分配要更加注重公平，提高公共资源配置效率，缩小收入差距。

坚持市场调节、政府调控。

充分发挥市锄制在要素配置和价格形成中的基础性作用，更好地发挥政府对收入分配的调控作用，规范收入分配秩序，增加低收入者收入，调节过高收入。

坚持积极而为、量力而行。

妥善处理好改革发展稳定的关系，着力解决人民群众反映突出的矛盾和问题，突出增量改革，带动存量调整。

各地区、各部门要深入学习和全面贯彻落实党的十八大精神，充分认识深化收入分配制度改革的重大意义，将其列入重要议事日程，建立统筹协调机制，把落实收入分配政策、增加城乡居民收入、缩小收入分配差距、规范收入分配秩序作为重要任务。

各有关部门要围绕重点任务，明确工作责任，抓紧研究出台配套方案和实施细则，及时跟踪评估政策实施效果。

各地区要结合本地实际，制定具体措施，确保改革各项任务落到实处。

要坚持正确的舆论导向，引导社会预期，回应群众关切，凝聚各方共识，形成改革合力，为深化收入分配制度改革营造良好的社会环境。

工资分配制度改革