劳动争议一审答辩状

[撤销仲裁裁决答辩状]撤销仲裁裁决答辩状【1】答辩人：齐某某，男，19XX年XX月XX日出生，汉族，住平邑县仲村镇某村78号，居民。被答辩人：临沂某某置业有限公司法定代表人：蔡某某地址：临沂经济开发区被答辩...+阅读

劳动争议一审答辩状属于民事答辩状，大家要学习书写民事答辩状，可以先了解它的格式!以下是小编分享的：劳动争议一审答辩状，请阅读!

民事答辩状【1】

答辩人：郑家申，男，49岁，汉族，住湖南省石门县磨市镇岩塔村二组。

请求事项：请求临武县人民法院，驳回原告临武县鑫源矿原告邓启明、原告邓传干、原告谢功建、原告邓传亮的诉讼请求。

一、答辩人于2009年6月12日到临武县万水乡三十六湾鑫源矿打工，是被本案原告邓传干亲自接去做工的。

主要从事井下作业，平均工资每天130元。

邓启明、邓传干、谢功建、邓传亮四原告为三十六湾金鑫源矿合伙人，未办理工商注册登记，并未取得营业执照。

2009年12月9日凌晨3时许，答辩人在井下作业时因斗车发生事故被撞伤多处，当日送往医院，住院治疗，后经劳动能力鉴定为五级伤残。

2010年3月24日，原告要求答辩人出院，并承诺在人民医院对面给答辩人租房子住，可继续在中医院拿药治疗，可如此长期下去不是办法。

答辩人不可能长期居住临武，迫于无奈，答辩人向临武县劳动争议仲裁委员会提起因公受伤工伤赔偿申请。

2010年8月18日临武县劳动争议仲裁委员会作出了临劳仲案字[2010]第018号仲裁裁决书。

答辩人因公受伤致残的工伤赔偿经仲裁裁决由本案原告方支付答辩人168862元整(该数目为扣除原告方已支付给予答辩人的相关款项后的余数)。

答辩人与原告方的法律关系系劳动法律关系，其争议为劳动争议受劳动法律、法规调整。

答辩人因公受伤致残的经济损失计算是依据《工伤保险条例》和劳动部令第19号《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的相关规定计算，临劳仲案字[2010]第018号仲裁裁决书的裁决事实清楚，程序合法，适用法律正确，应与予以维持。

二、原告方民事诉状请求事项即请求人民法院依法撤销临武县劳动争议仲裁委员会临劳仲案字[2010]第018号仲裁裁决书的诉讼请求是错误，请求人民法院撤销劳动争议仲裁委员会的裁决书没有法律依据。

本案当事人双方是产生的劳动争议纠纷，而且是《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定以外的其它劳动争议纠纷，若当事人对此类劳动争议案件的仲裁不服的，应按照《劳动争议调解仲裁法》第五十条的规定向人民法院起诉，诉讼主体是用人单位和劳动者。

诉讼请求是劳动争议事项。

不得将劳动争议仲裁委员会作为被告。

本案原告的事实与理由部分大部分内容是对仲裁委员会的仲裁裁决书进行分析和评判，也就是将劳动争议仲裁委员会作被告，故此原告方的民事诉状无法律依据。

也就是法无明文规定的，法院不得采信。

三、答辩人因公致残所造成的经济损失应该得到赔偿，原告方对答辩人工伤应该依法承担赔偿责任。

依据《工伤保险条例》第六十三条第一款无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇;具体办法由国务院劳动保障行政部门规。

和《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条第一款本办法所称非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第二条第二款前款所列单位必须按照本办法的规定向伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属给予一次性赔偿。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第四条第一款职工或童工受到事故伤害或患职业病，在劳动能力鉴定之前进行治疗期间的生活费、医疗费、护理费、住院期间的伙食补助费及所需的交通费等费用，按照《工伤保险条例》规定的标准和范围，全部由伤残职工或童工所在单位支付。

《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第五条第一款一次性赔偿金按以下标准支付：一级伤残的为赔偿基数的16倍;二级伤残的为赔偿基数的14倍;三级伤残的为赔偿基数的12倍;四级伤残的为赔偿基数的10倍;五级伤残的为赔偿基数的8倍;六级伤残的为赔偿基数的6倍;七级伤残的为赔偿基数的4倍;八级伤残的为赔偿基数的3倍;九级伤残的为赔偿基数的2倍;十级伤残的为赔偿基数的1倍。

其赔偿基数是五级伤残的为赔偿基数的8倍，其标准为《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第七条第一款本办法所称赔偿基数，是指单位所在地工伤保险统筹地区上年度职工年平均工资。

其争议的解决适用《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》第九条第一款伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属就赔偿数额与单位发生争议的，按照劳动争议处理的有关规定处理。

根据〈湘人社通字[2010]17号〉湖南省人力资源和社会保障厅、省统计局《关于发布2009年全省职工月平均工资的通知》公布的2009年度全省职工年平均工资26008元，月平均工资2167元。

应按26008元/年8倍=208064元核算。

2009年4月22日〈湘劳社通字[2009]13号〉湖南省劳动和社会保障厅、湖南省统计局下发《关于发布2008年全省职工平均工资的通知》，2008年全省全部职工年平均工资23082元，月平均工资1924元。

临武县劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书上(222008倍)=177600元，2008年郴州市职工年平均工资标准22200元，是按月平均1850元的标准核算的。

比2009年全省职工年平均标准26008元少(26008-22200)8倍=30464元。

比郴州市职工年平均工资少(25261-22200)8倍=24488元。

郴州市统计局郴劳社〔 2010 〕 58 号关于发布 2009 年全市城镇单位职工平均工资，据统计, 2009 年全市城镇单位职工年平均工资 25261 元,月平均工资 2105 元。

临武县劳动争议仲裁委员会2010年8月18日种裁裁决书上，并未采用上述2010年发布的基数标准，职工年平均工资 25261 元,月平均工资 2105 元。

临武县劳动争议仲裁委员会在仲裁上是偏向原告一方的，答辩人因不能久留该地，只愿此仲裁书生效后获得赔偿，并不想重新依法提出裁决。

四、至于原告以承揽合同带来劳动争议一事，答辩人认为：《合同法》第253条第1款承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外的规定，在承揽合同关系中设备、技术和劳力承揽人与定作人并未约定，而工作地点属于双方可完全自行约定的事项，也没有写出。

那么，当设备、技术和工作地点均由定作人提供，承揽人使用的人员在定作人的生产场所工作时，此时双方即使签订了承揽合同，是否必然就是承揽合同关系?

首先，在上述情形下，承揽合同关系与事实劳动关系具有很多相似之处。

根据原劳社部发 [2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)第1条的规定，劳动关系成立应该同时具备以下3个条件，即

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

在定作人提供设备和工作地点的情况下，《通知》中的第

一、第三两个条件是承揽合同关系和事实劳动关系共同具备的，因而两种法律关系的主要区别在于《通知》中的第2个条件。

如果承揽人提供的人员在工作中完全听从于定作人的劳动组织或安排并服从于它的管理，这时应该认定定作人是以承揽合同名义规避事实劳动关系的行为，在司法实务中应当根据《合同法》第52条第一款第

(二)项恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的规定，认定承揽合同无效，同时认定定作人与该人员之间的事实劳动关系成立。

其次，在上述情形下，如果承揽人将与自己形成劳动关系(含事实劳动关系)的人员派往定作人提供的工作地点，究竟是劳务派遣关系还是承揽合同关系?答辩人认为，应该看该合同内容中是否约定定作人负有《劳动合同法》第62条规定的用工单位对劳务派遣人员应承担的义务，比如提供劳保待遇、支付加班费、培训、连续用工时工资调整等。

如果有明确约定或者合同条款不符合承揽合同的基本内容，则认定双方之间属劳务派遣关系。

针对这种情况的处理，应与前面所述以承揽合同名义规避事实劳动关系的处理方式基本相同。

而定作人(原告)，为什么在未作业时发给答辩人及其他作业人员，每天20元作为生活补贴，同时提供全部的生活用具呢?伍学之显然没有承包资质，只是一个带班的领班或作业班长。

而原告与伍学之，合同双方并未对合同性质具有重大影响的条款作出清晰的约定;答辩人并未以承揽人伍学之的名义从事工作;定作人没有对承揽人的资质及承揽人与其使用人员之间的劳动关系进行监督，更不要讲审查伍学之的主体资格(营业执照)了。

从法理上讲，劳动关系中，劳动者只要给付劳务，即享有报酬请求权;承揽关系中，承揽人虽然给付劳务但无工作成果的，不发生报酬请求权。

因此工作成果是否是合同要素，是承揽与劳动关系的重要区别与不同之处，具体可以从两个方面来区分：劳动关系具有从属性，而承揽具有独立性。

(1)劳动者与用人单位之间存在从属关系，而承揽人与定作人之间并无从属关系，承揽人可以自行支配工作时间，并以自已的设备，担负危险责任。

(2)劳动者的工资一般为计时工资，而承揽人一般为计件报酬。

(3)劳动关系一般会有一定的存续期间，在此期间，用人单位应定期给付工资，而承揽人的报酬则在交付工作成果时一次性给付，即《合同法》第二百五十一条第一款。

至于答辩人是否是《民法》中调整的平等主体，还是《劳动法》立法原则中偏重保护劳动者，法院的法官是明白的，应实质公平、程序正义、公私分明。

综上所述，答辩人请求人民法院依法驳回原告的诉讼请求。

此致，

临武县人民法院。

答辩人：郑家申

20XX年9月12日

答辩状经典范本【2】

答辩人：厦门张三公司，住所地：厦门市集美。

法定代表人：，董事长。

答辩人就贵委所受理的厦集劳仲案201 第001号王某某诉厦门张三公司劳动争议仲裁一案，结合事实和法律，提出如下答辩意见：

一、本案不属于劳动仲裁案件，贵委应当撤销案件或者直接驳回被答辩人的申请事项。

1、被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者。

(1)被答辩人未在大陆合法就业。

被答辩人系台湾同胞，适用我国《就业规定》[1]第四条之规定我国对台港澳地区在内地就业实行就业许可制度。

经许可并取得就业证的台、港、澳人员在内地就业受法律保护。

但本案的事实上，被答辩人除了有于2006年9月20日向厦门市劳动和社会保障局申请办理的2006年9月1日至2007年8月31日的《就业证》，且该《就业证》已于2007年8月31日失效，此外并无其他的就业证，则意味着在2007年9月1日至2010年3月31日止，被答辩人在大陆的就业状态均属于非法就业，被答辩人并不具有就业的资格。

根据《确立通知》[2]第一条第一款之规定，用人单位和劳动者应符合法律、法规规定的主体资格。

(2)答辩人与被答辩人的关系属于劳务关系，不适用劳动法。

参照适用广东《适用劳动法律指导意见》[3]的十八条及北京《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会纪要》[4]第十五条之规定，均确立：外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同为无效劳动合同。

外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

则可以确定被答辩人无法与答辩人形成劳动关系，至多就是劳务关系。

被答辩人与答辩人之间的争议只能适用合同法或民法通则等民事法律规定，而不能适用劳动合同法。

我国目前合同法等民事法律并没有规定雇主与雇工之间没有签订劳动合同，需要支付双倍工资;解除合同需要支付经济补偿金;也未规定雇用单位需要为雇员办理社会保险之规定。

2、被答辩人并非劳动争议仲裁主体。

根据我国《劳动争议调解仲裁法》[5]第二条之规定，在我国提请劳动争议仲裁只是能是我国境内的用人单位与劳动者之间的发生的劳动争议，也就是说劳动仲裁争议委员会受理的案件范围只能是用人单位与劳动者之间的纠纷。

而被答辩人并非我国劳动法意义上的劳动者，更非我国劳动争议仲裁委所受理非范围。

根据《劳动人事仲裁规则》的第二条、第三十条、第三十二条之规定[6]，仲裁委员会应当以被答辩人未办理《就业证》，非劳动法律关系，非劳动仲裁委员会受理范围为由不予以受理，撤销案件。

3、从责任分配的层面看，被答辩人本身对未办理就业证有过错，且积极参与该行为的实施。

作为答辩人所聘请的高层管理人员被答辩人有使用公章的权限，对于是否签订劳动合同，是否为外籍人员办理《就业证》等事宜，有充分的决定权。

同时，其本人也是积极地代表了答辩人实施了该侵权行为，不可能不知道其权利被侵害。

二、被答辩人已在台湾地区提起劳动争议诉讼，与贵委受理的劳动争议仲裁纠纷是冲突矛盾的。

被答辩人的重复诉讼违背了大陆法系的一事不再理诉讼原则。

被答辩人已经在台湾地区提起了对模得发工业股份有限公司基于确认劳动关系的给付薪资等劳动诉讼主张。

这与贵委所受理的劳动争议仲裁案件的诉求基础是一致的，但诉求事由却是相矛盾的，诉请事项是一致的。

被答辩人在就同一时间的同一事项同时向两个用人单位主张劳动关系要求给付薪金及基于劳动关系产生的赔偿是不符合常理及法理的。

三、答辩人仲裁请求没有事实和法律依据。

1、被答辩人申请答辩人支付2008年2月1日至2010年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币240000元事项不成立。

(1)被答辩人的情形不适用《劳动合同法实施条例》[7]第7条规定的情形。

按被答辩人提交的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)证实了答辩人与被答辩人曾签订了一份劳动合同，该情形并不属于《劳动合同法实施条例》第7条规定的情形，不能适用该规定。

(2)时间段计算与法律不合。

根据《劳动合同法》[8]第82条之规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

根据《劳动法合同法实施条例》第7条之规定：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

根据法律的规定，自首次用工之日起的一月宽限期内该签未签书面劳动合同的，超一个月满一年的，用人单位应当支付给劳动者11月的双倍的工资，过一年后视同双方签订无固定期限的劳动合同。

而并非如被答辩人所主张的无限期的24个月底支付双倍工资。

(3)从责任分配角度来看，未签订书面劳动合同的责任在于被答辩人。

根据被答辩人提交给贵委的由答辩人与被答辩人签订于2006年9月15日的《劳动合同》(被答辩人提交的证据2)中的第一条乙方的工种岗位为：厂务部经理，及答辩人提交的通知及呈签(答辩人提交的证据4)证实被答辩人属于台干身份的事实，确认被答辩人是答辩人的管理层成员，公章由其管理，其享有可以自行决定是否签订书面劳动合同。

其提交的这份书面劳动合同就是证明其有权决定书面劳动合同的力证。

从这个层面来讲，没有签订书面劳动合同的责任在于作为主管人事主管的公司管理层被答辩人的责任，是其处心积地虑钓鱼式地将答辩人陷于违法境地。

(4)程序上，答辩人申请事项已超一年的仲裁时效。

按《劳动合同法实施条例》的第七条之规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

结合本案的事实，被答辩人在其申请事实与理由中陈述其入职时间为2003年8月1日，而并非2008年2月1日。

自此，答辩人因未与被答辩人签订劳动合同的时间超过一年而应支付惩罚性经济补偿金的请求，已经超过一年的仲裁时效;退一步说，按答辩人的逻辑及提供的证据，被答辩人与答辩人自未签书面劳动合同的时间点2008年2月1日的一年内，即至2009年1月31日止，不管距离其申请立案受理的时点2011年1月4日还是贵委所受理的时点2011年3月9日，都已经远超过1年得仲裁时效。

且如前述，作为答辩人所雇请的管理人员积极地参与了该行为的实施，是不可能不知道其签订书面劳动合同的权利被侵害的事实的。

(5)结合本案的事实和相关法律，被答辩人所要求的2008年2月1日至2010年3月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额人民币240000元不应得到支持。

2、被答辩人申请答辩人支付非因工负伤医疗期工资240000元不应当得到支持。

(1)被答辩人的应享有的非因工负伤的医疗期仅为6个月，而非24个月。

根据《医疗期规定》[9]第3条之规定企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月;五年以上的为六个月。

根据《贯彻通知》[10]的第2条规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在医疗期内尚不能痊愈的，经企业和劳动行政主管部门批准，可以适当延长医疗期，具体延长的幅度，可由各省、**、直辖市劳动行政主管部门会同有关部门共同确定。

根据上述法规之规定，并结合事实，被答辩人实际在答辩人的工作年限为6年6个月;且其并没有取得有效的延长医疗期的合法手续。

所以，被答辩人可以享受的医疗期为6个月。

(2)被答辩人可得的医疗期的月工资为560元，而非10000元。

根据《贯彻意见》[11]第59条之规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

按照厦门集美区2009年至2010年3月份的最低工资标准700元，则被答辩人所能主张的医疗工资为560元/月(700*80%)，而非10000元/月。

(3)事实上，答辩人已经及时支付了病假工资。

因顾念被答辩人在答辩人处已工作多年，答辩人已实际按月支付了不低于7000元的基本工资，被答辩人提交的证据4联络单中按相关规定已支付6个月医疗期的病假工资证实答辩人已经认可了答辩人支付六个月病假工资的事实。

且答辩人也多次派人慰问，且组织了公司里的员工为其募捐了善款。

以上事实在证据6银行账户明细、证据7支付凭证及支付凭单均有体现。

综上所述，被答辩人主张240000元的医疗期工资是毫无法律依据，不应当得到仲裁委的支持。

3、答辩人不应当存在支付双倍的赔偿金及补偿金的义务。

(1)如前所述，答辩人与被答辩人不存在劳动关系，没有解除对象;仅有劳务关系，并不存在基于解除劳动关系的赔偿金及补偿金请求权基础。

(2)如果存在劳动关系，事实上不存在解除的情况。

根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金。

由此可知，主张赔偿金的前提是单位违法地解除或终止劳动合同。

但事实上，被答辩人并未举证证明解除劳动关系。

从证据的证明力看，被答辩人提供证据4联络单试图证明答辩人欲与其解除劳动关系，但从其内容看，答辩人仅是咨询其是否如期复职，若您无法如期复职是否同意解除劳动关系，而并非作为解除劳动关系的证明。

而事实上，则是被答辩人未能如期复职，而其依法能享有的医疗期已届满，已不能享有医疗期间的病假工资，被答辩人并未能如期回单位复职严重影响到了单位的运营。

(3)退一步讲，若存在劳动关系，仅为事实劳动关系。

答辩人解除的是事实劳动关系，被答辩人也不能因此享有赔偿金或补偿金。

第一，依据文意可知解除，是指劳动合同关系的一方当事人提出提前结束合同，故其中势必存在约定的期限，但是由于被答辩人的原因，导致了其未与答辩人并未签订书面劳动合同，实际上是事实劳动关系，并没有约定明确期限(如前所述，事实上并未形成劳动关系，仅为劳务关系)，因此，不适用有关赔偿金的规定。

第二，《劳动合同法》第48条对于赔偿金适用条件说得很清楚，是违法解除劳动合同而非违法解除事实劳动关系，因此，解除事实劳动关系不适用有关赔偿金的规定。

第三，对于无劳动合同的事实劳动关系，被答辩人已主张二倍工资，再要求用人单位支付赔偿金，会使被答辩人获得过多非劳动性收入。

第四，被答辩人至多可以依据《劳动合同法实施条例》第6条之规定劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第47条的规定支付经济补偿的规定，要求单位在终止事实劳动关系时支付经济补偿金，而不是赔偿金。

而不论用人单位是否违法解除。

因此被答辩人的请求不当，不应得到支持。

(4)终止事实劳动关系不需要支付经济补偿金。

根据《解除事实劳动关系是否支付经济补偿金问题的复函》[12]之规定，该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。

一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

该复函一则明确终止事实劳动关系属于合法终止，不存在违法解除的说法;二则明确区分了终止事实劳动关系与新劳动合同期满的界限。

从而否决了被答辩人依据《劳动合同法》46条第5款劳动合同期满的要求经济补偿金的权利基础。

综上所述，不论是否存在劳动关系，结合事实和法律，被答辩人都没有权利向答辩人请求赔偿金及补偿金。

4、答辩人不存在支付医疗补助金义务。

(1)诚如上述，被答辩人已在台湾地区提出的基于患职业病的赔偿诉讼请求与其非因工负伤的医疗补助金的申请事项与是自相矛盾，此处被答辩人是不能自圆其说。

(2)医疗补助金是指劳动者患病或非因工负伤后，医疗期满后因合同期满终止劳动合同或者协商解除劳动合同，用人单位支付给劳动者的用于继续治疗的医疗补助金。

可见，这个医疗补助金的前提：

一、双方的劳动合同关系终止或解除;

二、劳动者确有需要继续治疗。

(2)诚如上述，并不存在答辩人并未与被答辩人解除劳动关系的事实。

而是被答辩人未能如期复职，影响答辩人的公司的运营。

退一步说，如前述，终止事实劳动关系并不存在解除劳动关系的说法。

(3)被答辩人并未举证说明其存在继续治疗的需要。

综上所述，被答辩人的情形并不符合适用《经济补偿办法》[13]的第6条及《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》[14]第22条规定的支付医疗补助费的条件。

5、答辩人并不存在为被答辩人补缴社会保险费的义务。

(1)诚如上述，答辩人与被答辩人之间仅存在劳务关系，并不存在基于劳动关系的代缴社会保险费的义务。

(2)退一步讲，若答辩人与被答辩人存在劳动关系，但由于基于社会保险的唯一性，答辩人不存在为其缴社会保险费用的义务。

而被答辩人在2003年10月1日至2006年10月1日期间一直由台湾地区公司为其投台湾地区当地的社会保险;而于2006年10月后，被答辩人自行加保于台湾地区台北县推拿与民俗传统疗法职业工会。

意味着在被答辩人所主张的补缴社会保险的时段2003年10月1日至2006年12月31日及2009年1月1日至2010年3月31日的内，被答辩人都有在台湾地区参与保险，答辩人不存在为其缴社会保险的义务，否则存在被答辩人获得额外过多的非劳动利益的情形。

综上所述，答辩人认为，

一、根据《就业规定》之规定，被答辩人因为未办理有效的就业证，直接导致其在大陆非法就业，与答辩人无法形成有效的劳动合同关系，不存在请求未订书面劳动合同可得双倍工资，非因工负伤的医疗期工资，医疗补助金，补缴社会保险的诉求基础。

二、因被答辩人已在台湾提起基于其与在大陆提起的诉请同样时段内其与台湾地区的模得发工业股份有限公司的劳动关系纠纷的诉讼，有重复诉讼之嫌，妄图获取多重利益。

三、其所主张的各项申请事项都不得事实和法律支持。

因此，被答辩人的申请事项不应当得到仲裁庭的支持，应当由仲裁庭撤销案件，不予受理。

此致

厦门市集美区劳动争议仲裁委员会

答辩人：厦门张三公司

二零年月日