急求一份工业企业薪酬体系设计方案案例！谢谢！

[企业薪酬设计方案]第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。...+阅读

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第一部分薪资管理■ 如何设计全年度薪资、奖金管理体系与政策■ 如何在现有工资总额基础上设计公司的各级薪资结构，并且与工资总额相符■ 如何作薪酬年度预算与调薪预算■ 如何改革薪资结构以获得企业竞争优势■ 三种企业战略与相应的薪资特点第二部分薪酬体系■ 薪酬体系的构成 ■ 薪资与福利的异同■ 三种基本的薪酬体系比较 ■ 综合薪酬体系的几种模式◆ 高弹性模式 ◆ 高稳定模式 ◆ 稳定为主，适当激励 ◆ 动态为主，中长期激励第三部分薪酬制度设计的步骤■ 薪酬和福利设置的目的 ■ 薪酬设计的原则■ 薪酬设计的流程 ■ 薪酬设计的步骤第一步：确定薪酬支付的策略（理念）第二步：职位描述与分析第三步：职位评估第四步：薪酬调查和横向比较第五步：本公司的薪酬定位第六步：薪酬结构设计第七步：薪酬分级与定薪第八步：薪酬制度的执行、控制与调整第四部分一般岗位的薪酬设计■ 月度薪资体系设计 ■ 日薪体系的设计■ 年终奖励设计 ■ 重要岗位的薪酬设计■ 关键岗位的年薪制设计 ■ 期股期权的方案设计第五部分薪酬调整作业■ 薪资调整的目的 ■ 年度工资增长率的确定方法◆ 确定依据 ◆ 确定增长率的原则 ◆ 确定增长率的策略 ◆ 工资水平的调整方法■ 薪资调整的种类 ■ 调薪的方式与内容■ 调薪的作业程序 ■ 主管调薪注意事项第六部分几种特殊人员的薪酬设计■ 高级主管之薪资 ■ 研发人员之薪资

如何设计技能薪酬体系？能给出一个具体的案例吗

一、与其他结构工资制形式不同的是，岗位技能工资制是建立在岗位评价的基础上，并且充分突出了工资中岗位与技能这两个单元的特点的一种结构工资制形式。它更利于贯彻按劳分配的原则，更能调动员工努力提高技术水平的积极性。

二、岗位技能工资制包括劳动评价、基本工资单元和工资标准的确定、辅助工资单元的设置等方面。其中，基本工资单元由岗位工资与技能工资两大部分组成。

实施岗位技能工资制大致要经过以下几个步骤：

1.建立岗位劳动评价体系

岗位劳动评价体系是将各岗位（职位）、职务对职工的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素，对不同岗位的规范劳动差别进行评价，并把它作为确定工资标准的主要依据。四大要素进行分解、细化之后就成为便于具体测评的若干子要素，即岗位劳动评价指标。

2.。确定岗位工资单元

岗位工资单元是根据职工娑在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任轻重、劳动强度大小和劳动条件好坏并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。

工人的岗位工资应按照行业、企业岗位劳动评价总分数的高低，兼顾现行工资关系，在岗位归类的基础上区别确定，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。

管理人员和专业技术人员的职务工资按照所任职务、所在职位的劳动评价总分数的高低，在岗位归类的基础上区别确定。其职务工资可以与工人的岗位工资分开设计，一职数薪或一职一薪。

3.确定技能工资单元。

技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工娑具备的劳动技能水平而确定的工资。

一般来讲，在确定技能工资时，可将企业职工分为技术工人、非技术工人以及管理与专业技术人员三类。技能工资的等级和档次设置可采用纵横结合的形式，即技术工人等级纵向可按初级、中级、高级和技师、高级技师设置。

4。岗位技能工资标准的确定

合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基本工资最低、最高标准的确定，要综合考虑的因素：一是企业职工现行工资水平，最低、最高工资的比例关系近期预测变化趋势；二是企业职工现行工资结构情况及调整趋势；三是城镇居民月平均生活水平及近期预测；四是关于企业经营者收入的规定及个人所得税的起征点等。

5。辅助工资单元设置

实行岗位技能工资制时，除了岗位工资与技能工资这两个基本工资单元，各企业还可以根据实际需要，设置一些辅助工资单元，如保障员工基本生活需要的基本工资单元或工龄工资单元等。

三、适应范围

适应性较强，各种行业、各种所有制企业，无论大小，均可以采用岗位技能工资制，特别是对于生产性企业和技术含量较高的企业。

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如何设计员工薪酬体系

从员工的角度来看，各种补贴多是由国家或地方政府统一规定的，差别不太大；绩效薪酬是与企业效益密切相关，不能作为个人薪酬的评价标准；而固定薪酬才是直接现金收入的基本，是员工关注之点。从企业的角度来看，固定薪酬是吸引、保留核心员工的一个重要因素，一个稳定的基本薪体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少。故设计一个以固定薪酬为中心的、具有激励性和可操作性的薪酬体系对企业来说是最为重要的，也是目前企业最为关注的。

一、薪酬调研的内外部公平性薪酬不但牵涉到公司绩效的分享是否公平的问题，而且对公司员工的士气也有很大影响。薪酬水平的高低还会决定和影响公司能招聘到的员工的素质。从中长期的角度来看，薪酬的范围基本上在以企业创造的效益为上限、以员工生活费为下限的范围内。企业创造的效益是讨论薪酬的基础，只有创造的效益增加，薪酬才有可能增加。而要效益不断增加，必须能吸引和留住公司的核心员工，同时，员工能得到激励，能力得到不断开发。因此，薪酬体系设计的目标为：一是吸引和保留企业核心员工；二是激励员工；三是使员工的能力不断得到开发。这意味着，设计的薪酬体系，对内要公平合理，不断提升员工的人力资源能力；对外要具有竞争力，同时符合国家和地方的法律、法规。对内公平合理是薪酬体系的主题。对内公平合理解决的是内部一致性问题，考虑的是员工的投入和产出。投入，是以员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力作为测量报酬的依据。产出，是依据员工对公司绩效的贡献和业绩状况支付报酬。公司员工的能力资源是构成公司竞争能力的基础。人力资源管理的任务就是规划、确定实现公司战略所需要的战略能力，制定出行动方案以获取、发掘、发展这些能力。因此，人力资源管理奉行的必定是能力主义。反映在薪酬体系设计中，就是将员工具备的工作能力和与工作相关的能力、知识与薪资（主要是基本薪酬）挂钩，以促进、激励员工不断培育、开发自己的能力，拓展相关知识，为企业开展人才活用创造条件。对外具有竞争力，是指公司本身的薪酬水平与市场或竞争者的薪酬水平的比较，解决的是外部公平的问题。从目前人力市场情况来看，公司薪酬水平（特别是基本薪酬）的高低，仍是决定公司能否吸引及保留住所需要的核心员工的最主要因素之一。这意味着，公司只要将薪酬水平定在竞争对手之上，就能增强公司在吸引员工方面的竞争能力，就有可能吸引到公司需要的优秀人才。这样做的前提条件是，公司要有此实力。换句话说，在公司企业人力资源成本范围内争取最佳员工。从国际上目前的趋势看，为了使自己的薪酬具有竞争力，大公司多会把薪酬调查所得的趋势线作为制定薪酬（主要是基本薪酬）水平的依据，使公司的薪酬水平不低于市场的薪酬水平。中小公司则会直接引用市场调查的资料来确定核心员工的基本薪酬。符合国家和地方的法律、法规，是任何一家公司应尽的义务和责任。遵守国家的《劳动法》及其相关法规，既是对公司和员工的有关行为进行约束，同时也是对公司的正常运作、员工的正常生活提供保障。

二、员工薪酬的五大考量指标根据对激励性薪酬体系设计目标的分析，可推出一个具有激励性，并能吸引、保留公司核心员工的薪酬体系，应是在符合国家和地方法律、法规的条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提升人力资源能力。据此，可得出激励性薪酬体系设计要考虑的因素有：企业业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调整因素。综合考虑这些因素，可以得到确定薪酬的五大指标：岗位工作的价值、员工的能力、相关岗位人力市场的需求情况、当地最低工资标准、企业人力资源成本。岗位工作的价值岗位工作的价值，是指企业中每个岗位的工作价值，即每个岗位间的相对重要性，或每个岗位对公司业绩的相对贡献度。此处的工作价值，是一个相对价值，或可比价值，是将公平付薪建立在更为宽广的基础上，而不是将报酬公平与否的注意力仅放在相同的职位上。工作的价值，一般是通过工作评估或岗位评估来确定。员工的能力员工的能力，也是一个相对概念，是指员工具备的工作技能和与工作相关的知识。随着知识经济时代的到来，员工的知识资本对公司业绩的贡献越来越受到关注。企业内部对人力资源开发的重视以及信息化、流程重组带来的组织扁平化，中层管理工作的缩减，管理者的晋升计划减少，在薪酬体系中考虑员工的相对价值，更成为激励员工的切入点。员工的相对价值，通常根据员工的职务达成能力或职责掌握能力来确定，员工的相对价值确定的手段是绩效考核与技能鉴定。相关岗位人力市场需求情况对企业中不同岗位在当地人力市场的情况，主要是指人力市场上各职种的薪金水平情况。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影响企业招聘计划的有效推行，市场薪金水平是通过薪酬调查确定的。当地最低工资标准当地最低工资标准规定了当地员工维持一定生活水平所需要的生活费。目前，我国许多地方政府都规定了城市居民...