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关于乡镇干部管理的思考

07月01日 编辑 fanwen51.com

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关于乡镇干部管理的思考

随着农村税费改革的不断深入和党的农村政策的相应调整,特别是建设社会主义新农村的提出,给乡镇工作带来了新的机遇和挑战,农村工作形势发生了巨大的变化。而面对这变化,乡镇政府运转艰难,干部工作不安心,乡镇工作正陷入前所未有的尴尬境地。笔者认为,稳定乡镇干部队伍,抓好干部管理,提高干部素质,激发干部活力,具有

十分重要的意义。

一、提高干部待遇是稳定干部队伍的基础

随着税费改革和乡镇综合配套改革不断深入,由于配套政策没有完全到位,乡镇政府的运转正受到冲击,财力捉襟见肘,一些必须的经费如通讯费、车修费、交通费等都无力解决,严重挫伤了乡镇干部的工作积极性。相当一部分乡镇干部一人工作养活全家,除去生活开支、子女读书、赡养老人、人情往来等必要的开支,所剩无几,甚至入不敷出。不少乡镇干部为了生计从事第二职业,精力分散,影响工作已是不争的事实,工作积极性和责任心下降也就在所难免了。

乡镇干部的政治待遇不高也是影响干部队伍稳定的一个重要因素。绝大多数乡镇干部在一个地方一干就是几十年,部分乡镇干部从一个地方换到另一个地方,最后仍是工作在乡镇。由于长期在条件艰苦的乡镇一线工作和生活,得以提拔的十分有限,乡镇干部普遍精神压力大,心态不平衡,有的甚至心灰意冷,不求上进,工作敷衍,责任心大打折扣。因此,如何为乡镇干部创造宽松的工作环境,提高干部政治、经济待遇尤为重要。

解决乡镇干部待遇要按照“酌情解决,适当提高”的原则,一是加大对乡镇资金的投入,在保运转的基础上,增加干部工资、福利待遇和公用经费。二是积极推行城乡干部轮岗交流,组织人事部门按一定比例将市直机关干部与乡镇干部相互交流轮岗。三是多给乡镇干部晋升职级机会,并按职级给予相应待遇。让乡镇干部感到“生活有保障、工作有希望、基层有事干”,将更多的精力投入到基层工作,有效保证基层干部队伍的稳定。

二、创造良好的外部环境是加强干部管理的难点

在目前的政策体制下,干部任用条例在具体操作中还不规范,不易把握。一些真正想干事的,会干事的,有能力、有水平的乡镇干部上不去。改革后领导职数减少,竞争尤其激烈,在干部提拔和使用中仍然存在一些不正之风。这些不正之风打击了真正想干事的干部的积极性。当前乡镇主要领导的安排也不如从前,乡镇领导岗位与市直科局领导岗位没有实现良性互动,仍是乡巴佬不如城里人,一般的乡镇中层干部的安排就更不尽人意了。这样在很大程度上调动不了乡镇干部的工作激情,从而影响整个干部队伍的活力。

加强干部管理,除了激励干部外,必须创造良好的外部环境,真正让乡镇干部有发展的空间,有干事的空间,感觉当乡镇干部有价值。一是要健全考核机制。以工作业绩论功过,树立“无为就是过”的意识,提拔重用能干事、肯干事、有事业心、责任心的乡镇干部。二是分类指导,细化考核内容。对经济基础不同的乡镇紧密结合实际下达不同的考核指标,让好的脱颖而出,差的迎头赶上,形成你追我赶,奋勇争先的良好氛围。三是要在生活上多为乡镇干部排忧解难。特别是在乡镇干部的健康检查、养老保险、子女入学等方面着重考虑,发放乡镇干部生活补贴,统一全市乡镇干部的待遇标准。对艰苦的乡镇实行特殊津贴,真正解决在艰苦乡镇工作的干部的后顾之忧,为乡镇干部干好工作搭建一个良好的平台,让乡镇干部留得下,安下心,干得好。

三、疏通乡镇干部入口和出口是加强干部管理的关键

乡镇综合配套改革和农村税费改革后,乡镇干部实施精简,政府职能由行政命令型向引导服务型转变,工作重心由收款向抓产业结构调整,发展主导产业,引导群众致富转移。这些新的形势给乡镇工作增添了新的压力和动力,对干部自身综合素质提出了新的更高的要求。但乡镇现实状况是很多在岗人员年龄老化,知识陈旧,难以适应新的发展要求。受乡镇干部编制的限制,除了少数选调生被分配到部分乡镇工作外,乡镇干部入口几近封堵,新鲜血液严重不足,导致干部队伍结构不合理,影响了乡镇工作开展。目前除了到龄离、退休和自然死亡之外,乡镇机关干部基本上是只进不出,乡镇干部缺少约束,没有危机感。一部分乡镇干部嫌待遇低,想出去做事,又不愿丢了铁饭碗,做一天和尚撞一天钟,干一天算两个半天,上班的时候就想着下班。一部分乡镇干部在乡镇工作久了,觉得干好干坏、干多干少一个样,责任心不强,积极性不高,干事没有热情。年轻的混资历,年老的等退休,乡镇干部队伍活力不足。

疏通乡镇干部入口和出口,形成能者上、庸者下、劣者出的有效机制,是激发干部队伍活力的关键。一是继续加大对干部的培养选拔力度。突破条条框框,大胆公开选拔德才兼备的年轻干部;二是调整干部任用机制,由论资排辈、领导决定向群众推荐、双向选择、竞争上岗转变,增强干部的责任心和事业心。三是积极做好干部分流工作。将干部逐步推向市场,鼓励干部1--2年带薪创业,期满按照双向选择的原则协商决定去留;四是积极推行末位淘汰制。对连续三年工作考核处于末位的乡镇干部予以淘汰或转岗,打破干部终身制和铁饭碗。

四、实现权利义务的对等是加强干部管理的重点

目前,乡镇政府功能定位不清晰,职能没有完全转变,加上体制调整和法律、法规对行政管理权限的调整,乡镇一目带十杂,承担着越来越多的与权力不对

等的责任。乡镇权力不断缩小,而责任却不断增大,责权极度不统一,乡镇政府陷入被动应付状态。主要表现为:一是关系没有理顺。由于行政管理体制调整,目前乡镇的工商、税务、司法、派出所等机构实行垂直管理或双重管理。体制的调整意味着乡镇功能的变化,但责任和权力没有作相应调整。本来应由市直科局和部门单位承担的责任,却由乡镇全部担下来,而乡镇又没有对这些市直延伸派驻机构进行有效管理和监督的手段。乡镇的人权、事权没有真正落实到位,在实践中难以操作。特别是近年来,在乡镇工作中越来越多的“一票否决”,让每一个乡镇提心吊胆,疲于应付,弄得心力交瘁,没有精力谋划发展。二是由于立法的原因,很多法律、法规把本应属于乡镇政府的行政管理权限上收县级以上政府,却把责任交给乡镇政府承担,权责不对称,有责无权的现象比较严重。三是现行财税体制削弱了乡镇的财权。乡镇普遍负债沉重,加上没有较好的财源,农业税取消后乡镇更是雪上加霜,可用财力大幅缩水。乡镇财力往往仅能保工资,保运转,许多乡镇干部觉得乡镇是块鸡肋,食之无肉,弃之有味,这些直接导致乡镇干部责任心不强和放任自流。

实现责、权、利统一是加强干部管理的保证。一是改革乡镇行政执法体制,提高行政效率。在乡镇设立综合执法部门,由县下派或直接由专职乡镇干部行使综合执法权,履行职责。乡镇执法机构实行属地管理,在乡镇党委、政府的直接领导下开展工作。二是推进财税制度改革,给予乡镇更多的财权。不仅仅是保工资,保运转,更要让乡镇能够有钱办事,并且能办成事。三是将乡镇干部管理权下放到乡镇,建立干部管理的长效机制,由乡镇对干部进行约束管理。通过干部群众、人大代表的满意度测评,对那些无组织、无纪律的干部,进行必要的约束,轻者批评教育,诫免谈话,重者依法辞退。

五、健全管理制度是加强干部管理的根本

近几年来,乡镇干部队伍松软,究其原因是机制不健全。主要表现在:一是管理模式单一。乡镇取消农业总支和办事处以后,大多数乡镇沿用领导包片管线、中层干部包村的模式进行管理。二是干部考核方式不健全。各乡镇虽然制定有干部考核管理制度,但往往是人管人的软的东西多些,而制度管人的硬的东西较少。干部的成绩往往是说出来的,而不是干出来的,以实绩为主的目标考核由于考核指标没有量化硬化,考核很难落到实处。即使有个别目标细化,也流于形式。乡镇年终考核评奖多是吃大锅饭,平均分配,干多干少和干好干坏一个样。三是干部管理体制不顺。一些市直部门派驻乡镇机构虽然人在乡镇工作,但是工资、人事管理调动权都在市直部门,乡镇无权过问,使得乡镇心有余而力不足,工作开展起来力不从心。

健全管理机制,加强干部管理是根本。一是建立目标管理责任制。强化对乡镇干部的工作考核,突出对最终结果的考核,直接与干部晋升、奖金挂钩,量化考核指标,硬化刚性指标。包括减轻农民负担、水费收缴、计划生育、二轮延包、综合治理等方面,进一步规范考核的内容和完善考核方式。二是加强干部教育管理。上级组织人事部门的培训和轮训基本上一年一次,满足不了实际需要,乡镇要根据实际需求,完善日常学习制度,确定学习目标,丰富培训内容,将干部教育培训纳入目标管理责任制的考核范围,作为干部提拔使用的重要依据。三是创新管理方式。对乡镇干部实施日常刚性管理和动态跟踪管理,化无形管理为有形管理,堵塞管理上的漏洞,尽量消除人为的随意性的因素影响,使干部管理更加科学,更富有理性。

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