急急急麻烦谁能帮我些一份工程管理系的本科生社会调查报告

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社会实践报告教育层次（本科或专科）：本科实践报告题目：关于xxxxxx的调查报告分校（站、点）： xx分校姓名：学号：年级：专业：工商管理指导教师：日期： 20xx 年 5月 21 日调查内容

一、公司简介

（一）公司概况公司于一九八七年成立，具有二十四年建安施工历程，当年省建委资质审查时定为四级企业，一九九二年资质复查时晋升为三级企业，一九九六年晋升为二级企业，二000年取得公路工程，水利水电工程资质增项，二00五年新资质就位时经省建设厅核准，取得房屋建筑工程施工总承包二级，水利水电工程施总承包二级，市政公用工程施工总承包三级。园林建筑、公路路基路面、起重设备安装专业承包三级。

（二）公司的人力资源管理情况公司是一家成立时间较长的民营企业，现有职工1518人，有职称的工程技术经济管理人员191人，各岗位持证上岗人员391人，有资质的项目经理67人，设有行政人事部、财务管理部、成本管理部、设计管理部、项目发展部、采购部、工程管理部、营销部。公司是在总经理管理下的总监负责制体系。目前公司最大的人力资源管理问题就是人员流动率高，其中，总监级别以上的人员、项目开发部的人员一年内的流动率都在100%以上，设计部、财务部、成本部、采购部的也在50%左右。公司的团队稳定率急需要提高。如何吸引和留住核心员工是公司当前面临的重要课题。

二、公司核心员工离职原因分析

（一）企业管理随意，制度被搁置 2009年初，公司制定薪酬管理和绩效管理方案，实施伊始，取得了一定的效果。但是后来，因为公司的董事长随意向建筑公司增加人员，随意确定薪资和奖金数额，打乱了原有的人力资源管理体系。在建筑公司内部逐渐形成一种共识：按照制度办事不如和老板搞好关系更重要。员工的心态和工作情绪在逐渐向着负面的方向变化，制度的威信和可信度在降低，很可能演变成“一纸空文”的结局。是一个民营企业，习惯于任人唯亲，这种用人方式可以增加老板和员工之间的信任度、一定程度上避免道德风险。但是随着企业的扩大，企业必须引入非家族成员，家族成员和非家族成员的矛盾不可避免。如何处理家族利益和企业利益，是民营企业的创业者面临的重大问题。在企业发展的过程中，家族成员为企业立下了汗马功劳，或者没有功劳也有苦劳。但是，今天他们的能力和素质已经不能达到企业的要求。他们希望高新，却没有获得高新的能力。同时，他们对于新引进的人才否定和排斥，致使企业内部矛盾不断，工作氛围异样，导致一部分核心员工对企业管理失去信心。

（二）把留人的希望都寄托在薪水上公司的高层意识到，人力资源是企业的第一资源，但是关于如何用人、留人，他们的理念是：钱就能解决所有问题。所以，在企业的管理中，忽视了对核心员工需求的关注。核心员工的思想是很复杂的。他们更多的将工作看成是“事业”，希望在工作的过程中，获得人格尊严和实现自身价值。企业的潜力、个人能否在企业中发挥其才能，都是他们选择一个企业时要考虑的因素，绝不是只要薪水高，其他都可以不予考虑。总之，核心员工强烈的追求高薪，因为高薪不仅满足他们的物质需求，还证明了他们的能力和价值；同时，核心员工对精神财富的追求更多。

（三）忽视培训的功能和作用时至今日，一些企业仍然认为培训员工是赔钱的事，员工跳巢走了，自己岂不是血本无归。其实，培训是企业吸引人才、留住人才的重要法宝。对于核心员工，他们的需求层次较高，薪水对于他们来说，并不是最重要的。万科作为我国建筑行业的领军人物，每年在培训上的投入都有几百万甚至更多，他们还建立了自己的培训基地，为企业储备人才。公司的核心员工，大都来自知名的建筑企业，受过正规化的培训，有在工作中学习的意识和强烈愿望。但是在公司，他们感觉到公司对他们重使用轻培养，自己一直处于输出的状态，却没有新鲜信息、技能的输入，似乎企业是一台榨汁机，要将他们榨干。这种理念和行为方式与他们的价值观、工作习惯是相违背的。

三、留住核心员工的策略分析

（一）制定合理的薪酬制度薪酬是激励、保留核心员工的首要方式。员工潜能的发挥有赖于可选的薪酬分配体系。美国学者阿姆克尼特和阿利在对雇员辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响因素中，最重要的就是相对工资水平。工资的稳定增长对于企业稳定雇员来说具有重要意义，它也是企业留住核心员工的关键法宝。因此，企业在制订薪酬体系时必须体现公平合理性和相对差异性，这主要体现在表现突出的人与表现平庸的人的差距一定要拉开，必要时实行绩效工资制。核心员工管理的关键，是要有一个能充分体现员工价值的激励机制，大锅饭是滋养庸才的乐土，磨灭员工激情的利刃。薪酬不仅是面包的来源，更代表了员工在企业中的地位与价值。所以对于公司，首先要科学的设计薪酬体系。企业应该先了解行业的工资水平，以保证本公司薪酬的外部公平。然手根据员工业绩等因素，从规模、影响、贡献、沟通、创新、构架、复杂性、团...