余世维执行力观后感

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余世维执行力观后感

[余世维执行力观后感]这两天抽了点时间把余世维博士关于企业管理中执行力的问题的讲座看完了，余世维执行力观后感。讲座大约有六个小时，看完以后受益匪浅。我是一名普通的教师，我的目标是成为一个最好的自己，所以对一些能提高自己知识和认知水平的讲座非常感兴趣。特别是余世维博士的讲座，非常生动，听他的讲座很爽，一点没有停顿的感觉，非常流畅。我作为一名教育工作者，在今后的学习、工作中，要注重提高执行的能力。首先，要从提高自身素质入手，通过不断努力学习，掌握新知识，使自己具备落实执行力的能力。其次，要不折不扣，保质保量的按时完成领导交办的各项工作任务，并养成回报的习惯，不断完善、不断进步。第三，要严格执行各项规章制度，保持严谨的工作态度和作风，找到工作的切入点，集中精力在更短的时间内使工作取得最佳效果。第四，要强化岗位技能，提高综合素质，执行中存在的许多问题往往与自身能力有关系。因此必须加强业务知识的学习，熟练掌握岗位技能，使自己成为一个有竞争力的人，成为一个对教育有用的人。第五，用自己的语言、行动、思想去感染学生，使学生向他们最好的方向发展，帮助他们成为一个最好的自己。任何事情，最难的就是坚持，所以有了正确的方向以后，一定要坚持下去，才会有最好的结果。--------余世维博士主要围绕如何提升企业经理人的执行力来阐述企业执行力对一个企业的重要性.主要通过以下几点来进行说明的：一.改造职工的思想，提高企业素质队伍建设才有执行力余世维博士列举了柳传志、杰克·韦尔奇、迈克尔·戴尔等名人对提高企业素质队伍建设的一些经验和看法，从而提出按质按量完成自己的任务就是执行力的观点.并从两方面来阐述核心竞争力：一方面，从顾客的观点应该认为这个产品没有替代品；另一方面，从同行的观点应该认为这个能力没有人能模仿.只有这样才能构成一个企业的核心竞争力.二、从韩国三星公司的选人标准出发分析一个企业执行力的重要性在用人的问题上，韩国三星公司就发现了一下几个问题：很多人对执行力的偏差没有感觉，无所谓，在个性上不追完美，在自己的范围内自己不能负起责任，缺乏紧迫感，对要的标准不能坚持等，因此三星公司在选人的问题上首先要看他的诚心.其次还要看这个人是不是能自动，自发，是否注意细节，为人是否诚实，是否善于分析、判断和应变，是否乐于学习，知，是否有创意，对工作是否投入等.三、分析企业执行力不足的原因企业的执行力不足表现为决策缓慢，人员的工作主动性不强，过度繁琐的工作流程等等，但这些执行力问题都植根于企业结构的几个基本要素，只是以不同的方式体现出来：

1、管理者没有长抓不懈：如果公司在迅速扩张期，没有畅通的信息和合理的信息配制，管理层对很多新设置的机构就鞭长莫及，无法进行有效的决策和管理，因此，那些经历了长期发展，部门设置精细，流程复杂的公司，出现官僚作风和反应迟钝，也就在情理之中.

2、制度朝令夕改，不合理；一个企业的制度没有一定的稳定性和延续性，将会使企业的员工没有安全感和归属感，将为企业工作看作是一种短期行为来进行，将大大不利于企业长期的稳定发展.

3、缺少良好的方法；提高企业执行力，需要从这些方面有针对性地入手.关键就在于达到个人行为.他人行动和公司利益的三者一致.管理层需要为不同的人划定权责边界，给他们充分的共享信息，企业将表现出消极应对性机构的特点.

4、缺少监督考核；激励体制如果不能很好地使员工行动和公司目标一致，就容易出现员工凭热情做事，结果却是一盘散沙，甚至事与愿违.

5、没有企业文化；一个有好的企业文化的企业，才能产生强大的凝聚力，才能吸引越来越多的有识之士来为企业工作，因此有没有企业文化，或者说企业文化好不好，可以从一定程度上反映出该企业执行力的情况.四、余世维博士列举了波特曼酒店企业执行力的情况，指出该企业执行力表现在企业能否振作员工的士气，企业是否关心员工，员工是否关心顾客，顾客才会忠心酒店.此外还谈到了检查企业是否做到了执行力的标准有以下几点：

1、权利配置首先必须理解权利是如何在组织内部的.这将使管理层迅速越过复杂的业务流程和部门层级，发现各种决定在何处作出，以及如何作出.如果存在决策点不清晰，或是配置方式出了问题.那么当一项战略需要执行时，就无法得到各层级的响应策略和措施的回应，执行力难免会出问题，接下来，企业应考虑怎样更加合理地配置这些权利，以确保相关信息的传递和配置效率，把决策放在拥有最多有效信息的地方.

2、激力机制一套成功的运作模式必须保证激励体制能给决策人清晰的方向，并促使他们的行动和公司的目标保持一致.公司不能调动员工的工作积极性，自然毫无希望；但是员工积极性被调动起来后，缺乏统一目标引导，比前者更加糟糕.管理层必须明白一点：激励体制的重点并不在于奖励的多少，而在于如何实现组织的协调性.管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，在相当多的企业里，员工其实并不知道企业对自己的期望，所以在工...

急急急！余世维突破人才管理瓶颈3观后感

讲师说明：余世维（著名跨国公司职业经理人，哈佛大学企业管理博士后）[1] 时代光华教育发展有限公司特聘高级培训师，哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。曾服务的客户有：日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。余世维，美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后等世界多所著名大学客座教授。是目前中国最受欢迎的实战型管理培训专家华人最权威、最资深的实战型培训专家之一。曾任日本航空公司台区副总经理，美爽爽·雅思兰黛化妆品公司驻美副总经理，泰华土地开发公司（泰国）总经理，美国富顿集团中国总经理、美国雅黛公司副总裁等职位。现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理、海优仕企业管理咨询有限公司首席顾问。个人著作：职业经理人常犯的11种错误》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《市场竞争策略分析与最佳策略选择》、《领导商数》、《赢在执行》、《管理者的情商EQ》、《烽火猎头生涯》《有效沟通》、《企业变革与文化》、《领袖性格--如何塑造管理者的性格魅力》、《打造高绩效团队》、《职业化的养成与塑造》、《职业化团队》、《宾客期望的酒店管理》[2] 等音像教材。《突破人才经营瓶颈》各讲主要内容：

1、“人才”与“人员”的主要分别在哪里？

2、在自己公司里培养一个人才，最快的方法是什么？余世维余世维

3、从外面挖掘一个人才，你要注意什么？

4、提拔一个“准人才”，高管应该协助他什么？防范他什么？

5、即使是人才，还是有等级与功能之分。你知不知道他的弱点与极限在哪里？

6、公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要。你会不会区隔你的人才？

7、人才也有不像人才的时候，是因为什么？

8、为什么很多人人才留不住？是他的问题，还是你的问题？

9、你眼中的人才在全体员工眼中是不是人才？

10、为什么伟人用人考虑的第一标准都不是“聪明才智”？

11、你的亲朋好友或家人究竟是不是人才？...

谁能把于世维详细说明一下

人物姓名：余世维培训专家，管理大师个人简介：哈佛大学企业管理博士后，牛津大学国际经济博士后，美国诺瓦大学公共决策博士。曾任美国雅黛公司副总裁、日航副总裁，现任上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理，美国富顿集团中国总经理。被誉为华人世界里最权威的管理大师。曾服务客户：曾服务的客户有日本航空、飞利浦、柯达、联合利华、ABB、三得利、3M、西门子、摩托罗拉、中国电信等国内外著名企业。余世维博士美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士后、英国牛津大学国际经济博士后、国际经理人协会特邀讲师世界多所著名大学客座教授、余世维是一位极具学习力的学习型人才。几十年的商海搏击，丰富的阅历和经验，不断的学习和成长，使余世维不仅成为一位杰出的企业家，而且成了一名优秀的企业咨询师﹑著名的企管顾问。

余世维擅长市场经济环境中的企业经营管理，从企业战略制定到方针目标的量化展开，均有其独到之处，能实实在在地为企业提供个性化的解决方案。。余世维博士为企业度身定制的内训课程，更是企业确立新观念﹑解决存在问题的高效处方。具有国际演讲大师美誉的余世维博士的授课，＂寓观念于谈笑间，蕴哲理于诙谐中＂，风格生动﹑幽默，讲解深入浅出。不仅案例丰富，且提供多种实用的解决问题之工具及技巧。对参训者具有极大的吸引力﹑感染力和意想不到的后续效果。近年来，他为中外众多著名企业做过企业咨询及培训，深受企业好评.