一篇1千字公司的力量的观后感

[公司的力量观后感]让我感触最深的是第五集《危机时刻》和第八集《创新先锋》、第九集《本土雄心》。该纪录片通过对五位诺贝尔经济学奖得主，九位国际知名商学院教授的采访，帮我们诠释了公司在经...+阅读

一篇1千字公司的力量的观后感

揽百家精髓，以强身 ——观《公司的力量（七）》有感《公司的力量》不是一部说明各大公司发展历史的纪录片，不是一部说明公司内部结构、体制、管理方法的纪录片。在观看了纪录片《公司的力量（七）》后，我不得不感慨日本在二战后期使本土经济得到飞跃的速度是如此之快。在日本公司的崛起，使日本的经济曾跃居世界重要地位，也动摇了日本在之前所崇尚的“官尊民卑和重士轻商”的思想。《公司的力量（七）》在世界现代化进程的背景下，梳理近代以来日本国内的“公司”的起源、发展、演变、创新的历史脉络，探讨其与经济制度、思想文化、科技创造、社会生活乃至精神生活等诸多层面相互之间的推动和影响。而又以松下、夏普、丰田等多家公司的经营方式和理念的提出和比较总结，使我们看到了日本促使公司在一个世纪内蓬勃发展的主要因素。

其根本宗旨在于：以公司为载体来观察市场经济，思索国家发展进步的路径。解说词里提到“人们发现，公司归根到底是人的组织，在制度和理性之外要想调动人、激励人、凝聚人，唯有文化，那是公司管理的更高境界，也是效益和利益的新来源，只有那些善于汲取先进文化并创造出自己独特新文化的公司，才可能成为时代的佼佼者。”而在这点上，我们可以看到，只有不断的学习别人的成功经验，但是也要避免拿来主义，所谓的我们要坚持“实事是”原则，将理论联系实际。而在纪录片里提到的极力主张引入新文化的福泽谕吉，就并非一个简单的拿来主义者，“福泽最重要的思想是尽管西洋的东西得到了很好的说明和接纳，但是在应用的时候，如果不把日本人的精神和需、日本社会的历史传统、社会风气以及社会自身的特点作为根本，只是把西洋的东西借来使用是不行的。

”日本在吸收了美国公司成功的经验和管理模式以后，使之适应了本国的发展，以来强身。思想对于一个民族的进步是站在一个不可逾越的高度的，在纪录片当中，我们不难发现这样的一个细节，在一位前来观察的英国记者在报告中写道：“日本人非常懒惰，这么懒惰的国家，经济是不会发展的！”这让日本人很气愤，因为他们一直认为自己很勤劳。而正是这个外国的记者的评论，我们补课否认的是在某个层面上对日本民族思想上所带来的刺激。而当日本的经济学家们去美国学习后所得到的经验在日本公司得到应用，这种现代化的生产方式，改变了日本人的时间观念，所以日本人在工作上更是注重效率并且十分忌讳迟到的。只所以说日本的公司在二战后期得到了飞跃的发展，是吸取了百家的精髓的，他们是个好学的民族，日本人不仅仅在美国公司中学习到成功的经验用来结日本公司的实际，福泽谕吉还借用了《劝学》“天不生人上之人，也不生人下之人”。

用来教会日本人的第一件事就是人人都是平等的。只有这样，才能激发人们对工作的热情，对一个国家的责任感更得以增强，如解说词中所说的“一个国家在多大程度上，解放了每一个国民，决定了它在人类进步历程中的位置和高度，而这一点，将深深地镌刻进本国公司的文化中，成为其最核心的竞争优势！”使得日本在公司的发展历程中，我们可以看到，日本人不会说自己是单个的个人，当你问到时，他们会很荣幸的告诉你，我是“松下人”、“东芝人”、“丰田人”等，无可厚非的是，日本人受到武士道的传统思想影响，将其武士道精神融入到了现代公司之中，使得日本人都有一种为国家而努力的使命感。将个人的工作结合到公司之中，再上升为集体主义精神，为国家的努力，这种责任感往往会使得民众的内心更加的强大，从而激发了日本人在公司的建设中的潜力。

在纪录片当中，我们可以看到日本公司的崛起，是发展在“明治维新”这样一个时代的社会背景之下的，而“明治维新”所提出的政策和思想引导在日本公司的发展上也起到了举足轻重的作用。自明治维新以来，主导开放改革的日本精英阶层就意识到：思想解放是国家进步的根本。明治维新也在一定的程度上确保了人的权利的平等和自由。犹如解说词中提到“美国学者傅高义认为，在日本对应当为集体利益携手合作的认同，仍然保留在所有的公司之中。这个社会所有的组织与个人都拥有国家的目的而造成共同努力的渴望。”所以在日本的公司里，我们可以看到的是，公司不是股东的，也不是经营者的，而是公司职员的，整个公司就像是职员的家，给职员有一种归属感，这是日本企业文化最大的特点。

着眼于世界的发展，不仅仅只看到自己公司的利益，所谓的在公司的建设上，还需要有独到的眼光，就是企业的人都要知道社会所需而去满足社会的需，从而促进生产力的发展，不仅仅只着眼于当前的利益。让松下幸之助受益匪浅的“三方得利”之说，意思是说，做买卖要让买方得利、卖方得利、还要社会得利，挣钱不是重要的，重要的是能持续地挣钱。也可以给我看到这也是一种可持续发展的的延伸，只有不断的发展，适应社会，才能得到更持久的获利。而松下幸之助在后来公司的发展，也吸收了美国五天制的作息制度，让那个员工们更好的得到了劳逸结合，日本公司首先关注人，他们认为管...

作为一个管理人员对自己下级是严格是放松还是以公司的规章制度员

有一位伟人说过：“这世上没有不好的员工，只有不好的领导。”下面，我们在这句话的引导下，把“员工不听话”的问题展开，看看到底是什么原因造成的：

一、我们先从管理者分析，员工不听话是怎样造成的： 1.管理员的成份问题：A.管理员的资历；B.管理员的威信；C.管事员的个人作风问题；D.管理员的工作方法和为人处事能力。结论：作为一名管理者，上述四点有一条未达到员工的要，均有可能成为他不听话的因素之一（此为客观因素）。

二、我们再从企业文化分析，看看员工不听话的后果是怎样的： 1.我不听话，但我完成了公司给的任务，不受任何处分；2.我不服从管理，而企业也没有相关的制度来约束我；3.领导无能，听他的决策反而会让员工的合法利益受到损害；4.只有劳动的份，没有晋升的份，干好干坏一个样，干与不干一个样。结论：没有约束机制和没有严格执行员工劳动纪律是员工不听话的因素之一（此为诱导因素）。

三、我们最后从骋用的员工来分析： 1.我有身份有地位；2.这份工作对我来说可有可无，钱又不多、又没有发展空间；3.对领导有抵触心理，领导的能力都不如我强呢，凭啥管我？4.我有我的“小集体”；5.我是流氓我怕谁？总结：为员工创造一个有发展空间，能够施展才华，能够看到自己成就的工作环境，是消除员工抵触心理的方法之一。其他方面楼主自己分析吧（真遇到流氓也只能解除劳动合同了）。我坚信，在企业里，没有不好的员工，只有不好的领导”。请记住，这是一位伟人说过的话。

我怎样来开拓我的业务

业务量是一个园林工程企业生存的命脉园林行业发展的前景，我们不妨参考一下建筑业的发展经验：在已经相对稳定的建筑领域中生存下来的企业有两个突出特点，一是规模大和品牌好，市场上主要的业务量都流向了具有此特点的企业，中小型企业的发展空间极为有限。二是综合实力强，大企业广泛涉足整个产业链的各个环节，对自己的主营业务起到良好的补充和促进，形成了一批涉足面极广的“建筑集团公司”。目前园林行业的“低谷”是相对的，但在市场发展放缓过程中产业的升级和“洗牌”却是绝对的，而且会很快到来。这种“洗牌”的核心，很可能就会围绕着“规模”与“综合实力”这两大主题。因此，杭州市园林绿化工程有限公司近年来采取了一系列举措来强化企业的规模和综合实力，以保证业务量的持续增长和企业的可持续发展。

同时，我们特别重视企业的“形象”和“品牌”营造，以适应目前园林产业发展中对企业信誉要越来越高的趋势。具体有哪些措施来拓展业务业务渠道拓宽的前提是企业有清晰的发展战略，处理好主营业务和分枝业务的关系是其中的一项主要命题。围绕园林设计、施工、苗木生产乃至市政工程建设、古建营造等整条“绿色产业链”进行拓展和延伸是我们发展的总体战略。围绕着这个目标，除了获得国家园林绿化工程施工一级资质以外，将原有的市政工程总承包及古建筑三级资质升为二级，并积极争取园林设计乙级资质。这样企业就可以参与大型综合性工程的竞争，业务面更广，可以承揽一般园林施工企业没有能力完成的工程。同时，还将进一步拓展多元化绿色产业链，继续挖掘森博园的生态旅游价值。

绿地种业经过几年的投入，今年就可以见到经济效益了。但这种多渠道的拓展，始终不能偏离工程业务的主线，且必须为赖以生存的主营业务起到辅助和推动作用。企业规模全面扩张的同时也必然带来运营成本的不断提高，这方面公司是如何处理运营成本提高的确对企业经营造成一定压力。再加之目前大多数园林工程公司多渠道的业务拓展多半处于开拓和积累阶段，很难实现真正的盈利，对公司整体的经营是一个考验。从企业的经验看，需要强化两对关系以化解这个难题。一是拓展业务与主营业务，拓展业务与主营业务之间应保持优势互补、相互促进、密切关联的关系。这样，整体业务链条可以紧紧抱成一团，共同向前发展。即便拓展业务一时无法实现盈利，也是对主营业务的良好促进，照样发挥良好的作用。

主营业务健全完善，又可以不断给拓展业务创造机会，提供条件，带动其发展。二是企业调动各方面资源，不断促进主营业务盈利，实现高速发展的关系。能否将多渠道拓展造成的运营压力控制在可承受的范围之内，很重要的一点就是主业的发展是否坚挺，是否能够不断实现盈利。“多渠道拓展更要以主营业务为重”，这一点也是我们公司发展中非常注意的问题。归根结底，扩大规模就意味着企业盈亏平衡点的重新调整，如何找到这个新的平衡点，使整个企业的结构和资源与之相适应，是解决扩张所带来压力问题的关键。企业规模扩大了，必然对管理提出更高的要，这方面你们是如何考虑的企业的扩张的确会带来风险，主要有业务渠道、管理制度以及人才机制三大方面。近年来，企业一直在尝试进行管理制度的改革和建设，目前也的确尝到了一些甜头。

公司的制度体系、管理体系、财务体系等都得到了一定的强化，各种制度也在不断优化，实现了“制度管人”的目标，直接降低了企业的运营风险。我认为，尽管企业的管理制度是应随企业发展而不断调整的，但对于目前基本处于发展初期的园林工程企业来说，搭建好一个企业管理的基本框架是一项迫在眉睫的工作。架子搭好了，企业管理走向正轨了，很多问题解决起来就容易多了。“人才管理”是很多园林工程企业关注的焦点问题，企业有哪些经验在企业的扩张中，人才的储备对企业的发展至关重要。从这个角度讲，企业的扩张本质上也是一个人力资源的扩张。怎样将合适的人调整到合适的位置以帮助企业扩张和发展，是与业务、管理并驾齐驱的难题。这方面，我们公司目前主要采取了“外引”和“内训”双管齐下的方式进行解决。

尤其强调内部员工潜力的发掘，公司也设置了专门的人员和部门负责组织系统的培训和考试。人才的管理是通过企业制度和企业文化的双重引导实现的，核心问题是如何在制度的引导下最大限度地发挥出人的主观能动性。因此，在公司人才的管理中，我们首先强调营造“一心为公，以损害企业利益为耻”的工作氛围。用氛围去影响人，逐渐建立一种企业价值观。同时拿出实实在在的政策和措施鼓励员工积极创造价值，塑造个人品牌，提高自身能力，把企业的发展和个人的发展结合起来。业务渠道、人才机制与管理制度之间又有怎样的联系业务渠道、人才机制是企业资源中“实”的方面，管理制度是企业资源中“虚”的方面，打造一个良性循环的企业，既需要“务实”，又需要“务虚”。

然而，为了“务实”而“务实”，为了“务虚”而“务虚”是一些园林企业发展中常犯的错误。比如，下大力气进行的管理改革不能对工程业务的提...

如何正确认识安全管理

可以从以下五个方面进行认识和了解：

1、企事业文化管理包括制度的建设和制度管理。企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

2、一个组织开始可能没有制度，但是，不能没有文化；在企业文化的导向下，逐渐的形成制度。

3、明确文化理念，并在正确、先进的文化理念引导下，制定、完善、执行管理制度；

4、制度的实施和执行的效力，反映企业文化的建设成效，企业制度管理服务于企业文化管理。

5、企业文化只具有方向性，而制度带有强制性。企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。企业制度作为职工行为规范的模式，使个人的活动得以合理进行，内外人际关系得以协调，员工的共同利益受到保护，从而使企业有序地组织起来为实现企业目标而努力。