如何降低企业的离职率

[禁止鉴定胎儿性别降低出生婴儿性别比工作目标责任书]为了防止鉴定胎儿性别，防止非法人流引产，有效降低出生婴儿性别比，提高计划生育工作水平，现根据《湖北省计划生育条例》以及省、市、县要求，结合我局实际，特制订《黄梅县畜牧局关于...+阅读

如何降低企业的离职率

在A公司工作的这段时间（可能是因为行业的特殊性），我始终认为公司员工的离职率太高，二月份的离职率是11.3％。三月份的离职率也达到了9.5％。当一个公司在快速发展的阶段，离职率是不能高于2％的。否则会影响公司的发展速度。我在各个店的督导工作中发现，各个店的大堂经理的工作难点就是新员工的培训问题。假

若我们换一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢？

在员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。

二、主管的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。

三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。

针对这些员工离职的原因，我找了几个从我们公司离开的员工，在保证不会影响他们的离职的情况下，总结了以下的原因：

一、工作安排方面，不够人性化：以验货员岳文发的例子最为明显，有一次他当晚坐大巴从福州到深圳，然后大概于第二天凌晨才到深圳，但是第二天又有单子要到一天之内到三个地方进行验货，结果造成验货员非常辛苦，所以当时与岳文发谈话时，他发牢骚说公司的CS不把他当人，长途奔波后都从来没有考虑让他休息；尽管从服务客户的角度出发，也不能老是这样，因为纺织在深圳只有一个客人，但是经常是到厂后经常货没有完成，要等工厂货做完然后再验货，或者是验货员当天退货，然后让验货员在工厂等工厂返工完后再当晚重检，这样对于验货员的影响比较大；

二、收入方面：事实上深圳验货员在同行业中的收入算是中等偏下的，但是在与相应的几位离职的验货员讨论的过程中，认为是因为收入的原因造成离职的并不多，只有较少的员工认为是因为收入的原因；而比较多的人是认为因为公司方面的规章制度更改太过频繁，以致员工对于公司的信任度下降，从刚开始的水电费自理、休假扣满勤奖、休假次数减少、从飞机改汽车等，影响了员工的积极性；

三、开除员工：李熹弟、王箭以及以前离职的员工在离开公司时，得不到奖金，在员工中影响挺大的；在讨论中发现有很多员工都认为奖金是公司对于员工在某阶段工作表现的肯定，所以这些人都应该得到奖金，有几位员工选择在过年后离开，是因为过年后工作容易找，另外就是因为奖金方面的影响；

四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽，电脑多了，电视多了，人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了，以前一起打牌一起看电视，但是现在大家每天一回来就回宿舍了，沟通也不如以前了。

我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

一、工作安排方面，确实是应该比较人性化一点，特别是CS在排单子时注意考虑一下验货员各方面的情况，适当的对验货员进行一些鼓励，比如：杭州的CS小童，据验货员讲，有时验货比较辛苦时，她会安慰验货员一两句；验货员在确认报告是否收到时，她都以短信形式回复给验货员，以减少验货员的开支；而不象有些CS，只管把工作安排下去，态度很生硬，要求验货员一定要今天完成这一单，明天还有别外一单要安排给这个验货员，以致有时工作时带有情绪；

二、收入方面：事实上我觉得验货员还是能理解公司的，但是经过讨论发现，若是我们在规章制度更改时提前二三个月做验货员的思想工作，有的验货员能理解的，他就会留下来；若是不能理解的，因为有足够的思想工作，他会开始自己出去找工作，但是至少就不会带着情绪进行工作，至少目前还没有影响到他们的收入或福利等；所以经过这次的离职高潮，我发现以前我对于与验货员的沟通方面做得太少，经过最近与深圳验货员单独进行讨论、一起去验货等，发现了他们的一些想法，而事实上这些想法是可以事先进行沟通，以避免到最后时一起暴发时一发不可收拾；另外我们在规章制度方面的条文并没有进行解释，从而使员工在事前事后有非常多的误解，比如：深圳的员工到福州培训，按福州工资，还是按深圳工资；员工手册什么时候才可以定稿等；

三、开除员工：一般来讲员工离职、被开除等，多多少少都会有一些不满意的地方，或是认为其它公司更好一些，这时若是他们的奖金又没有了，这时他们的唠骚话就会更多，对于其它在职员工的影响就会很大，事实上有好几个员工就是因为受这影响而离职的；

四、员工与员工关系方面：因为社会的进步，目前特别是80年代的人，对于人生观的看法与70年代的人都有一定的区别，行为方式也有一定的区别；特别是电脑风行的年代，所以我们可能会考虑组织深圳多会一些户外的集体活动，以提高大家的团队精神。

在农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？

除了重新招募、训练员工熟12全文查看悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。

第一步：了解离职原因

收集四种资料

了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主

因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：

一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；

二、公司与员工去留相关的政策；

三、业界员工的平均离职情况；

四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。以上是公司应由专人去负责（专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的定位）。

重视了解现有员工

许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。

但是离职访谈效果甚微，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素）只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况，我认为从两个方面去解决。

一、有专人对已交申请未批的员工进行了解，在允许的情况下挽留员工。

二、在员工离职一段时间后，有专人对他们进行追踪调查。了解他们真正的离职原因，这对公司以后的经营管理可以提供更好的建议这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者（公司专人）。

补充外部同业资料

除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。

第二步：解读资料界定问题

有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个店的员工离职率高或辞职申请特别多，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。

第三步：针对问题找出办法

找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。

我有一个想法：公司针对平衡员工的工作、进修和休假，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资（5％－10％）存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。算是公司的一项福利待遇。

如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。若不请假，可以把这一部分钱一年一次或离职时退给员工或名正言顺的当作公司押金。员工的抱怨也会相对减少。如此一来，减少了员工的离职问题。

在老员工之中，可以看出他们对公司的高层的信任，他们常说的话是：“王总可好了，胡总可好啦”。说明我们在以前人性化管理做的是非常完善，如何发扬下去是一个关键，现在除了桃园店外，每个店都的非常好，说明我们的企业文化底蕴是好的。若我们能更加的注入一把劲（包括中高层对员工的关怀、行政部的督导中的与员工的沟通、福利发放的及时等），那百姓人就会更加的团结在一起。离职率也就会降低的。

第四步：制定公司策略

最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如一年内，公司楼面部门的整体离职率减少到5％。后厨部门的整体离职率减少到2％。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。策略本身主要是以某一段时间的上下班（例如五一不能休假，但对通班员工和大厨师的补助问题。淡季时员工轮休问题）和出现心里浮动的员工心理开导，公司组织的员工的娱乐活动等事项。使公司管理更具有人性化。所谓的成功策略的目的，无非是是为公司留下公司想留下的员工。

其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。

留人要比“挖人”容易

研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。

最重要的是要考虑什么原因让目前在职的员工留下来，然后扩大化；经过分析，让目前在职的员工留下来的原因有两方面：

一、家在福建，想回福建的验货员，因为作为我们公司的验货员在福建当地的收入算是一份高薪，所以他们都抱有这样一种希望，希望有一天，他们能调回福建；而不是离职到福建去找工作，这样找工作不容易；但是这种情况因为公司的本土化而面临一定的问题；但是这部分的验货员目前是深圳的主力；

二、刚毕业的验货员或是经验比较少的人，因为刚毕业，大部分公司在招人时都要求有工作经验，要求一到职就能上岗，而一般来讲都不考虑刚毕业的人或没有什么经验的人，所以他们在校的毕业指导时，老师教给他们的指导是一般来讲薪水在2000元都算不错的了；而我们公司又能提供住宿，还可以提供培训机会给验货员，所以比较适合刚毕业的验货员；

三、处于领导职位的人，一般来讲有一种是责任心的驱动，还有成就感；而且都是处于70年代出生的人，有了一定的年纪，不想当验货员到处跑，但是成就感的反面，就是挫折感，若是有挫折感，则会使得这些人重新考虑当验货员。

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若我们换一个角度去想，假如我们的老员工不离职或较少的离职。我们是否就可以把费时费力的培训和员工工作业务不熟练的弊病化解掉呢？在员工离职的原因大致有三个：一是招聘流程出了问题，员工对公司的期望值过高，入职后反差太大，产生不良情绪。

二、主管的管理风格造成员工不满。双方合作不愉快。

三、员工的能力无法得到发挥，郁郁不得志，萌生去意。针对这些员工离职的原因，我找了几个从我们公司离开的员工，在保证不会影响他们的离职的情况下，总结了以下的原因：

四、员工与员工之间的关系方面：目前来讲员工与员工之间的关系并不是非常融洽，电脑多了，电视多了，人与人之前的沟通反倒不如以前来得好了，以前一起打牌一起看电视，但是现在大家每天一回来就回宿舍了，沟通也不如以前了。我们应在“健康问题、家庭因素”等常见的离职原因背后，探索真正的原因。

四、员工与员工关系方面：因为社会的进步，目前特别是80年代的人，对于人生观的看法与70年代的人都有一定的区别，行为方式也有一定的区别；特别是电脑风行的年代，所以我们可能会考虑组织深圳多会一些户外的集体活动，以提高大家的团队精神。在农历新年后，正是员工流动的高峰。当一名员工递出辞呈后，公司需要付出的代价究竟有多大？除了重新招募、训练员工熟[]悉公司作业等成本，如果再计算无形的损失（例如，员工来来去去，破坏了公司的士气及形象），一名员工离职，公司需要付出的代价，可能远比公司想象大得多。第一步：了解离职原因收集四种资料了解原因是解决问题的第一步。当公司的员工离职率偏高时，公司首先要做的是，系统性收集相关资料，了解公司留不住员工的主

因为何。公司可以收集资料的方式，包括员工离职访谈、对离职或现有员工进行问卷调查等。公司一般需要收集的资料有四种：

一、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；

二、公司与员工去留相关的政策；

三、业界员工的平均离职情况；

四、留在公司的员工，他们待在公司的原因。以上是公司应由专人去负责（专人是否成功主要是看公司对他的定位和他自己对自己的定位，就可以确定它在员工中的定位）。重视了解现有员工许多公司将收集资料的重心放在离职员工上，希望能够改进缺点。事实上，了解员工选择待在公司的原因，能够发挥公司现有优点，对公司一样有帮助。因此，不要忽略了向现有员工收集资料。但是离职访谈效果甚微，因为即使公司有诚意想要用心了解，离职员工通常会避免说出离职的真正原因。员工已经要离开公司，谈论对公司的不满之处，对他们而言是弊多于利。许多人会随便找个理由（例如，家庭或健康的因素）只求离职过程容易一些，因此，员工离职访谈收集的资料常常不够正确。要避免这种情况，我认为从两个方面去解决。

一、有专人对已交申请未批的员工进行了解，在允许的情况下挽留员工。

二、在员工离职一段时间后，有专人对他们进行追踪调查。了解他们真正的离职原因，这对公司以后的经营管理可以提供更好的建议这种方式收集的资料之所以比较正确，是因为离职员工比较可能把离职原因诚实告诉中立的第三者（公司专人）。补充外部同业资料除了内部的资料，公司也应该从外界收集额外的补充资料。例如，员工离职原因的相关研究、产业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司更能打中问题核心。第二步：解读资料界定问题有了足够且正确的资料后，公司需要整理解读这些资料，界定公司目前面临的问题。例如，公司发现，某个店的员工离职率高或辞职申请特别多，可能原因是，该部门的主管给予员工的自主性及弹性不足，造成员工对工作不满。又例如，公司的招聘程序不佳，无法有效筛选不适合公司，或喜欢更换工作的求职者，以致员工待在公司的时间无法长久。第三步：针对问题找出办法找出问题后，公司接着要针对各个问题，找出解决的方法。我有一个想法：公司针对平衡员工的工作、进修和休假，设定一项新的员工福利。公司为各员工设立一个储蓄账户，员工可以拨取部分薪资（5％－10％）存入账户中，当员工存钱进账户时，公司也会存进相同的金额。算是公司的一项福利待遇。如果员工感到压力过大，或者有其他需要时，他们可以请假一段时间，但是仍然支领全薪。在员工请假的这段时间，公司会从他的储蓄账户中提钱，外包或聘请临时员工暂代该员工的职务。若不请假，可以把这一部分钱一年一次或离职时退给员工或名正言顺的当作公司押金。员工的抱怨也会相对减少。如此一来，减少了员工的离职问题。在老员工之中，可以看出他们对公司的高层的信任，他们常说的话是：“王总可好了，胡总可好啦”。说明我们在以前人性化管理做的是非常完善，如何发扬下去是一个关键，现在除了桃园店外，每个店都的非常好，说明我们的企业文化底蕴是好的。若我们能更加的注入一把劲（包括中高层对员工的关怀、行政部的督导中的与员工的沟通、福利发放的及时等），那百姓人就会更加的团结在一起。离职率也就会降低的。第四步：制定公司策略最后，公司需要制定相关的策略。首先要决定策略目标，例如一年内，公司楼面部门的整体离职率减少到5％。后厨部门的整体离职率减少到2％。策略目标可以是针对全公司或者某个部门。策略本身主要是以某一段时间的上下班（例如五一不能休假，但对通班员工和大厨师的补助问题。淡季时员工轮休问题）和出现心里浮动的员工心理开导，公司组织的员工的娱乐活动等事项。使公司管理更具有人性化。所谓的成功策略的目的，无非是是为公司留下公司想留下的员工。其次要决定实际做法。员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因。例如，一名员工因为其他公司的高薪挖角，因此考虑离职，但是后来该员工决定留职，不是因为公司提高了他的薪资，而是因为他很喜欢公司的同事。留人要比“挖人”容易研究显示，如果现有工作与其他工作机会的条件相差不多，一般人会倾向于留在原公司，选择待在熟悉的环境，而不是经历改变。因此，公司想要留住员工，比其他公司想要挖走员工，有着较大的优势。公司要做的是，为工作增值，让员工在衡量去留的众多原因中，整体的吸力能够大于推力，这样一来，公司才能成功地留住员工。最重要的是要考虑什么原因让目前在职的员工留下来，然后扩大化；经过分析，让目前在职的员工留下来的原因有两方面：