学校开展学习四个不为心得体会

[2017医保科工作心得体会]2017年，在医院的医保科工作，积极的做好自己的工作，应用理论结合实际。下面是小编为大家收集整理的2017医保科工作心得体会，欢迎大家阅读。 2017医保科工作心得体会ƪ1 今年以来，...+阅读

导读：为扎实推进学校四个不为专项治理活动，根据学校学校四个不为专项治理活动领导小组办公室工作安排，学校各单位开展了四个不为集中学习活动。下面是关于学校开展学习四个不为心得体会范文，欢迎阅读!范文一开展转方式、正风气、提效能活动，是努力实现党的根本宗旨和体现以人为本思想的有效途径，是建立办事高效、运转协调、行为规范的行政服务体系的必然要求，是积极索从源头上预防和治理腐败的重要措施。

顺应了形势发展的需要，反映了人民群众的愿望，关系到改革、发展、稳定的大局。下面我谈几点个人认识：一是抓认识，在深化认识上下功夫，从提高党的执政能力高度进一步增强推进转方式、正风气、提效能的自觉性和责任感。进一步坚定信心，狠下决心，把加强转方式、正风气、提效能，作为我局工作职能的深化和延伸，作为推进廉政建设和强化行政执法的治本之策，努力把加强党的执政能力建设体现在提高各股室的工作效率、推进政策和决策的实施上，体现在增强干部队伍的素质、提高行政决策和管理服务的水平上，不断推进转方式、正风气、提效能活动的开展。

二是抓学习，在提高干部综合素质上下功夫，切实以干部能力促机关效能。进一步抓好政策法规、业务知识、管理知识等方面的学习培训工作，增强为人民服务的本领;进一步加强实践锻炼，推动机关干部为领导服务、为基层服务、为群众服务的三服务精神，在实践中积累经验、提高素质、增长才干，提高解决实际问题和三服务的水平。改革选人用人方式，使人尽其才，才尽其用，建设一支高素质的适应现代化建设要求的机关干部队伍。

三是抓制度，在建章立制上下功夫，做到标本兼治、注重长效。建立和完善《学习制度》、《岗位目标责任制》、《首问责任制》、《办公公示制》、《限时服务制》、《一次性告知制》、《服务承诺制》、《效能考评制》、《责任追究制》等一系列配套制度，设立效能建设意见箱，公布投诉电话，聘请转方式、正风气、提效能监督员，为检查考评转方式、正风气、提效能定硬尺子。

四是抓结合，坚持把转方式、正风气、提效能与重点工程建设、项目建设相结合，用效能建设促进和推动其他建设，用其他建设的成果检验效能建设;使各个活动融会贯通，相互提高;坚持把转方式、正风气、提效能与当前工作、自己的实际、上级的要求相结合，讲实际、求实效，不就活动抓活动，空对空的形式主义，不做表面文章。五是抓奖惩，运用考评结果鼓励干事的，规诫混事的，处罚乱事的。

充分利用投诉电话、投诉信箱、网上投诉等形式，广开言路，畅通渠道，主动接受社会的监督。对群众投诉要有一件，查一件，坚决制止行政迟作为、不作为、乱作为现象;通过走出去、请进来等方式，深入开展民主评议机关作风活动，完善民主测评机制。同时，适时召开行风评议座谈会，充分听取意见和建议。范文二党的十八大以后，尤其是党的群众路线教育实践活动开展以来，面对反腐败和正风肃纪的高压态势，有一些领导干部不管是在思想上，还是行动上，都把不干事作为不出事的应对之策。

这一风气的形成和蔓延与为民、务实、清廉的要求背道而驰，是四风问题的另一变种，其危害不容小觑。如何全面治理不敢为、不会为、不想为的懒散庸行为，使为官者想为、敢为、会为，大有作为，不是改革发展的需要，更是实现中华民族伟大复兴中国梦的需要。从各方面的信息来看，当前我国的为官不为现象已经达到了一个比较严重的程度。尤其是在经济进入新常态、经济下行压力持续增大、全面深化改革任务繁重、反腐倡廉进行到逆水行舟的关键时期，为官不为问题的危害性就更加凸显了出来。

为了给改革、发展和反腐工作创造有利的条件，就必须要下大力气治理为官不为问题。在今年两会的政府工作报告中，已经明确提出要治理为官不为问题。那么，谁应该承担治理为官不为问题的主要责任?只有对这些问题进行准确的把握和分析，才有可能形成正确的治理思路和有效的治理对策。治理为官不为的主要责任人是各级党政一把手与各级组织部门和人事部门到底谁应当承担治理为官不为问题的主要责任呢?答案并非那么简单。

十八大以来，纪检监察系统一直在做的一项主要工作就是三转，其中的重点是转职能。所谓转职能，就是剥离掉那些不重要的任务，把有限的资源投入到主要任务上来，聚焦主业或中心任务，即党风廉政建设和反腐败工作，强化监督、执纪、问责。这说明，在当前和今后一段时期内，纪检监察机关的首要任务都应当是官员的乱作为，而不是不作为问题。有鉴于此，要治理为官不为问题，就必须另找主要责任人。

在笔者看来，主要责任人应该是两个：一是各级党政机关的党政两位一把手，他们负领导责任。由于政府的行政机关承担着经济社会管理和服务的大部分工作，因此，各级政府的行政一把手和政府部门的行政负责人应当承担主要的领导责任;二是各级组织部门和人事部门。它们负主要的执行责任，也就是要去监督、发现和处理为官不为的问题。按照现行的制度规定，由于不少的责任追究都属于纪检、监察机关的权责，因此，纪检监察机关也应该在治理不作为问题中承担一定的配合责任。

纪检监察机关的责任是次要的，主要是在责任追究环节上予以支持和配合。主要责任人不明确、不落实，治理为官不为的措施再具体也肯定会落空。因此，责任人的问题必须首先要明确和确定。治标措施：监督、发现和处理各种各样的为官不为问题不管是何种类型、何种原因，为官不为的问题都会在行为上表现出来，也就是不作为或不办事。对于这些问题，公开曝光和坚决的责任追究都可以起到应有的惩处、警示或震慑作用。

为了把治标措施落到实处，关键环节有两个，一是谁去干，二是如何获得问题信息。关于谁承担主要的执行责任，前面的分析认为应该是各级组织和人事部门。也就是说，如果为官不为问题得不到遏制，这两个部门应当被追究责任。至于能不能发现为官不为的问题，组织和人事部门首先应该主动地、经常性地去巡查，其巡查工作当然可以和纪检监察系统的监督工作相配合。此外，掌握为官不为问题大量信息的主体是企事业单位、广大人民群众，以及需要到上级政府部门办事的下级政府人员。

关键的问题是这些信息如何才能提供出来以发挥作用。笔者就不止一次听到一些地方政府官员的抱怨：一些很好的项目对地方的发展十分重要，可上级政府相关审批部门就是拖延不批。在为官不为问题面前，地方政府官员都成了弱势群体，那需要到政府办事的企事业单位和老百姓该怎么办呢?地方政府官员都在空抱怨，企事业单位人员和老百姓怎么敢去投诉和举报呢?看来，这个问题真成了解决为官不为问题的瓶颈或短板。

如果不实施特殊行动，不采取特殊措施，治理为官不为问题的治标措施恐怕就会落空。这个问题如何解决，还需要承担主要执行责任的部门来找答案。治本措施：各政府部门制定管理和服务的标准，特别是时限和质量标准，并予以公开治本措施，也就是要消除滋生为官不为问题的土壤。相对于治标，治本的工作任务更多、难度更大。应当说，完善政绩考核评价机制、奖优罚劣只是一类措施，甚至还不是能立竿见影的主要措施，因为政绩考核评价机制通常是定期进行，更多的是按年度进行，存在较为严重的滞后性。

相比而言，要求各政府部门制定权力运行以及提供管理和服务的标准，特别是时限和质量标准，并予以公开，应当是一个更为有效的措施。有了标准，就好办了，是否存在为官不为问题也容易被发现。超标准提供管理和服务的官员应该被奖励，反之，违反者应当被惩罚。建立标准1.0版本是对各政府部门的基本要求，有了1.0版本之后，要求和鼓励各政府部门不断提高管理和服务标准，持续提升和改进，继续出台2.0、3.0版本。

在这方面，近些年来我国各级政府所进行的行政审批制度改革就创造了很好的做法和经验。改革之前，官员在行政审批事项上有太多的自由裁量权，改革的一类主要措施就是明确行政审批的标准，主要是时限标准。这些努力对于减少和消除行政审批中的腐败机会起了明显的作用，对于减少和消除不作为问题的机会也同样会起到重要的作用。此外，从长远来看，改革我国的公务员人事管理制度，包括干部选拔任用制度，公务员职业化发展制度、薪酬福利制度等，使这些制度能发挥出更多的激励效应，也是一类重要的治本措施。

最后，有必要强调的是，鉴于当前的为官不为现象还有一些特殊的原因，就需要考虑一些特殊的措施予以配合。例如，如何加快高压反腐的进程，而不是旷日持久，就是一个很值得考虑的议题。另外，有针对性地加强官员的培训，切实提高他们适应新常态、解决新问题的能力，也有现实必要性。范文三官员不作为的官场病是世界各国政府面临的顽症，中国政府也不例外。只是在当前反腐持续高压态势、各项改革任务急速推进、政府行为尚未规范透明、部分官员推诿扯皮等多种因素同时叠加的情况下，官员不作为现象表现得更突出一些，影响也更加恶劣。

解决这一问题，仅仅靠领导斥责、舆论谴责、政纪问责是不够的，需要从公务员的内在动力和外在约束两个方面，双管齐下、共同协力来解决。通过内塑动力解决公务员自身的激励问题内塑动力是指一个人的努力工作必须要靠内在的动力来驱动。一般来讲，收入、福利待遇等物质方面的需求通常是最基本的、较低层次的需求，没有或太少不行，但有了或多了也未必能产生更强的工作动机。

随着中央八项规定以及反腐败态势的持续推进，公务员收入以及福利待遇将更加规范和透明，借助权力资源获取的灰色或黑色收入的空间被大大压缩，而通过正常工资调整机制保持收入稳步增长的态势正在逐步形成。人们对公务员收入的预期会越来越明朗，因此公务员的物质激励将会维持在一个较为稳定的强度，公务员的职业竞争力将会维持在一个相对合理的水平。目前的主要问题是，除了物质激励以外，公务员努力工作的内在动力还靠什么?实事求是地讲，目前在我国公务员身上，工作层面和精神层面的激励作用仍未得到充分的展现。

尤其在近几年，政府官员腐败问题的大量披露，百姓仇富仇官心理的蔓延，加之官场中确实存在着较为严重的官僚主义、懒政怠政等问题，使公务员这一职业群体的整体形象受到严重损害，很难像其他职业群体一样获得社会的认可和美誉。公务员似乎难以通过自己的努力工作找到职业归属感，似乎除了当官，自身的人生价值难以得到真正的体现。尽管长期以来我们非常重视官员思想品德方面的宣传和教育，强调公务员的奉献精神，但从现实情况看，似乎标准拔得太高，过于理想化和空泛化，难以入心、入脑，落不了地。

因此，解决官员不作为问题，必须要从多个角度、多个渠道挖掘公务员的激励资源，通过建立有效多元的激励机制共同塑造官员努力工作的内在动力。除了要考虑工资收入等基本的物质激励外，我们目前更欠缺的是公务员职业精神的塑造。各行各业的从业人员都需要培养自己的职业精神，都有义务遵从该职业所要求的基本职业道德规范，做公务员当然就要讲官德，应该坚守为人民服务理念，要有献身公益事业的精神，要做到诚实守信，不能变仆人为主人等等。

唯有如此，每一个职业的从业人员才有权利通过正当履职获取社会的认可和尊重，这种认可和尊重才会转化为自身努力工作的内在动力。当然，在此基础上进一步加强公务员群体的理想信念教育、提升政府官员尤其是高官的道德标准，也是非常必要的。通过外施压力建立公务员外在的约束机制除了内塑动力，还需要外施压力，两者内外结合、双管齐下，才能更好地解决官员不作为问题。

外施压力，就是要通过建立有效的外在约束机制，防止公务员不作为、懒作为，促进公务员积极有为、有所作为。这方面至少有以下几个问题亟待解决。其一，规范和健全政府权责体系，继续推进行政机关权力清单和责任清单的建立。权责体系包括权力界定、权力运行和责任主体等基本要素。权力界定不清晰，官员就不清楚什么事情该做、什么事情不该做，做了以后会产生什么后果，因此就会选择不作为。

权力界定不清晰、权力运行不规范、责任主体不明确，既是官员乱作为的根源，也常常成为官员不作为的借口。很多官员不作为的问题，往往是钻了权责体系不健全的空子，自身拥有了过多的做与不做的自由裁量权。下一步我们有两个问题仍需要进一步完善：一是强化权力与责任的对应关系，做到权责一致。二是权责体系要做到全覆盖、无缝隙，不仅对外服务事项的权责要明确，并且包括决策、执行、监督等内部管理事项的权责也要逐步明确。

将官员的自由裁量权降到最低，是防止官员不作为的最有效措施。其二，全面推进政务公开，实施阳光行政。全面推进政务公开，不仅有利于减少腐败行为，也有利于全社会对官员不作为行为进行有效的监督，有利于促进官员更加积极作为和主动作为。要坚持以公开为常态、不公开为例外原则，让政府官员习惯于在阳光下施政、在阳光下执法;要避免选择性公开，坚持全方位公开，推进决策公开、执行公开、管理公开、服务公开、结果公开。

其三，完善政府绩效管理制度，强化督促检查和责任落实。绩效管理是提升政府执行力和公信力、提高政府服务质量、引导公众参与管理公共事务的有效工具。绩效管理既不同于传统意义上的政绩考核，更不同于一些政府部门和社会组织搞的评比表彰活动，而是通过绩效计划、绩效执行和监控、绩效评估、绩效反馈和结果运用形成政府工作事前、事中、事后全过程管理的闭环：事前能够明确规定好政府部门应该做什么以及应该怎么做，事中能够知道政府部门实际在做什么和怎么做，事后能分析研判出政府部门做得怎么样以及下一步如何改进。

自上世纪90年代以来，绩效管理得到世界各国的普遍推崇，至今仍在政府管理领域发挥着积极作用。目前，我国各级党委政府的督促检查、效能监察等工作的开展，对于提高政府效能、规范政府行为发挥着积极作用，但新形势下这方面的工作仍需强化和提升。要通过绩效管理改进和完善我们的督促检查和效能监察工作，并在开展绩效管理的同时，尽快配套建立起绩效问责制度。

绩效问责不同于传统的党纪、政纪或法纪方面的问责，两者的性质不完全一样，问责形式也不尽相同。比如，约谈、督促整改、绩效结果公开等，就属于绩效问责的范畴，而不属于党纪政纪问责的范畴。因此，要对官员不作为进行合理区分和理性分析，如果将所有的官员不作为现象都简单地斥之为也是一种腐败，无疑会造成腐败现象扩大化，也无助于系统解决官员不作为问题。