中国政府绩效管理存在的问题及解决办法

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试论中国政府绩效管理存在的问题及解决办法

政府绩效管理是20世纪80年代以来通用于发达国家的政府改革的重要举措。政府绩效通常可以被划分为组织绩效和个人绩效两个层面，其中组织绩效通常是指某一级政府或政府职能部门的整体绩效水平，而个人绩效往往是指公务员个人的绩效水平。进入21世纪以来，随着各种内部和外部情况的变化，政府的整

体绩效问题开始受到越来越多的关注。各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积极的探索，但由于长期的经济社会矛盾的积累，导致政府产生体制上的不良后果，制约着政府职能的发挥，探索适合我国国情的政府绩效管理模式，打造民主、高效、廉洁的现代服务型政府刻不容缓。

二、我国政府绩效管理中存在的几个重要问题

近年来，一些政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些城市发起“万民评议政府”的活动。不少地方和政府机构还开始借鉴在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法(kpi)和平衡计分卡技术，来设计和完善政府绩效考核体系。总体来看，在我国目前的政府绩效中，已经形成了一些基本的绩效评估模式，绩效管理的思想和实践都取得了长足进步，但是，我们也必须承认，中国政府的绩效管理无论是从思想体系上，还是从具体的操作层面，都还处于发育阶段，甚至一方面还存在官本位思想，被打上深深的计划经济的烙印。

1．缺乏全面绩效管理理论体系的支持和政府绩效管理组织体系的保障。

首先，我国在政府绩效管理的理论上准备不足。到目前为止，我们还没有形成关于政府绩效管理的整体思想体系，对于何谓政府绩效，中央政府的绩效目标和各级地方政府以及各部委的绩效目标之间到底应该是一种怎样的关系，应当如何将中央政府的绩效目标分解到相关部门，应当由谁来对政府的工作绩效进行考核等等，我们还没有形成清晰的认识。其次，我们目前既没有关于政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协调、监控以及强化我国政府的总体绩效。由于缺乏相关法律保障和对政府整体绩效进行统一管理和监控的中央机构，因此，尽管我国很多地方政府以及职能部门在进行绩效管理方面的各种创新和尝试，但是，这些绩效管理改革往往处于一种零散和自发的状态，在有些地方，绩效管理实际上演变成了政府的“形象工程”。

2．缺乏政府绩效明确使命的牵引和政府绩效的衡量依据。

政府绩效管理应当首先从明确政府机构的使命入手，然后层层递进、自上而下地建立起完整的绩效管理体系。对于政府部门来说，使命阐述和管理的重要性要比对企业更为重要：因为使命不仅界定了政府机构应当做什么，即明确政府机构的职能和定位，澄清政府需要扮演的角色，同时也是衡量政府绩效的终极依据，事实上，衡量政府绩效的本质恰恰是要看政府在多大程度上充分履行自己的使命和职责。然而，在现实中，我国各个政府机构基本上都没有自己的明确使命陈述，在机构的使命不明确的情况下，同一个机构中的前后届领导人在任上往往会根据个人的偏好和认识来管理和引导本机构的走向。由于后一任领导人却并不一定认同前任领导对本机构的定位，而是会另搞一套，这就导致政府机构的工作在很多时候缺乏延续性，往往是新的思路和提法不断、新的项目层出不穷，但是真正见效的却并不多。

3．政府绩效考核体系的设计过分追求指标的细化以及评估体系的统一化。

目前在政府绩效管理方面所做的探索，大多从指标入手而非使命和战略人手，所以很自然地会陷入指标的纠缠，一些研究者甚至还试图运用复杂的数学模型提高政府绩效考核指标体系的“精确度”，同时大多都会试图建立起一套各地政府通用的绩效考核体系。然而，即使是对于同样一级地方政府，我们也不应该采取一套完全一致的绩效考核指标体系或要求达到相同的指标值。这是因为，尽管全国各地的同一级地方政府所承担的管理职能是大体类似的，但由于全国不同地方在自然禀赋以及经济、社会等诸多方面存在较大差异，因此，不同的地方在发展战略方面完全是有所区别的，不应该要求所有的地方都去追求相同的发展模式。但是，由于我们现行的政府绩效评估思路恰恰是用完全相同的指标体系去对地方政府的绩效进行评估，这就造成了几乎所有的地方政府都去招商引资，不遗余力地上项目、搞开发区、修广场，而不是因地制宜、实事求是地制定本地的发展战略和工作目标，谋求地方的健康和可持续发展。这样一种“大一统”的评价模式会带来另外一个方面的负面影响，这就是，很多资源贫乏、地理位置不佳以及经济、教育和社会基础薄弱的地方政府，恐怕永远也不可能得到太好的绩效评价结果，它们无论努力可能都无法去跟那些在资源“天赋”或历史基础较好的地方去比。这样一种一刀切式的绩效考核，实际上无法反映各地政府付出的实际努力和真实绩效，也使那些基础薄弱的地方政府失12全文查看去努力的动力。

4．政府公务人员的绩效考核缺乏客观的考评标准。

目前，我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据“德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状况，因而在实际执行的过程中大多都流

于形式，既无法帮助公务员了解自己的绩效不足到底在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。同时，由于考核标准和依据不清，也经常导致上级无法向下级解释考核的结果。造成这种情况的一个重要原因在于，我们长期以来对政府公务员所从事的工作并没有进行深入的职位分析，很多重要的问题都没有明确的答案，比如，公务员所从事的具体职位上的职责要求到底是怎样的?每一项职责应当达到的基本绩效标准是什么?在这种情况下，在对公务员个人进行绩效考核时，便只能用一种相对模糊的标准来进行衡量。类似的情况也反映在对领导干部的民主评议上，这种评议方式尽管对于评估领导干部的工作作风和工作能力起到了一定的作用，但由于评估指标过于抽象，针对性差，所以很难将评估结果应用于对领导干部的奖励、晋升或降职、岗位调整等其他人力资源管理决策，也无法告知被评价者到底如何才能改善自己的绩效。

5．“政府本位”的唯效率治理取向制约了对政府绩效的正确评价。

政府绩效管理的价值取向是行政主体按一定的价值观念对不同的行政目标所做出的行为方向的倾向性和理性选择，它体现了政府组织的基本价值判断、价值确认和利益选择．决定着绩效管理制度和评估标准的制订，可以说价值取向是绩效管理的灵魂。而我国当前政府绩效管理中价值取向的偏见．影响了绩效管理技术功能的发挥。

“政府本位”的价值取向。我国的政府绩效评估主要是由上级主管部门评估+评价监督权力掌握在少数人手中，考核强调的是国家、集体利益、强调政府权威，政府管政府，奉行的仍然是政府本位”模式由于集体和国家利益是一个相对笼统而模糊的概念。怎样才是真正代表国家和集体利益，在行政中很少给与操作性定义，为了追求高绩效。政府部门常常在行政中忽视个人利益的合法性，甚至发生任意处理和伤害个人利益和权益的事件。其结果易造成政府孤立行政，缺少有效监督。

唯效率的价值取向。由于“效率优先．兼顾公平”的政策，追求效率成为政府管理工作的终极目标，相应地在政府绩效评价中只重视效率考核。行政效率是行政投入与产出之比，行政产出通常是软指标，较难测量和统计，对效率进行评价的结果常常变成对行政投入的考核，而不是对行政投入与行政产出之比的考核。行政投入只能说明行政的成本和努力程度，过于关注行政投入的考核，易带来“制造工作”、“没有功劳也有苦劳”形式主义的行政现象。使政府管理领域形式主义盛行。

三、提升我国政府绩效管理水平的几点建议

党在扩大对加快政府体制改革、建设服务型政府上提出了新的要求，作出了新的部署，建设廉洁、高效的政府已提上了日程，以科学的发展观推进各项事业的发展，以正确的政府绩效观来评价经济社会的发展已成为当务之急。我国政府在强化绩效管理方面，应当注意做好以下几个方面的工作：

一是，必须尽快确立全面政府绩效管理的思想，建立自上而下的政府绩效管理理论体系和组织系统，在中央政府一级设立职能明确的绩效管理和推动机构，用系统的思想、模型以及组织管理系统来推动我国政府绩效的全面改善。

二是，各级政府机构以及相关政府部门应尽快明确自己的使命，从而在这种使命的引导下，根据中央政府的统一部署和规划，确立自己的短期和长期绩效目标，明确相应的绩效衡量标准和相应的财政、时间预算，只有这样才能使政府绩效管理真正有助于政府使命的达成，并且使政府的各项承诺真正得到贯彻落实，强化政府的执行力和各项工作的成本有效性。

三是，摆脱对不同的政府机构或部门采取完全统一的绩效考核标准的思想，在制定各级政府以及各个政府部门的绩效考核指标时，应尽可能考虑到相关一级政府以及政府机构在使命、战略发展方向、实际情况以及绩效基础等方面的差异，因地制宜地制定绩效考核指标和标准，在达到各项基本绩效要求的前提下，能够突出特色和个性，并且鼓励所有的政府部门都积极追求绩效的改善，而不是看谁的运气更好，能占据更好的资源或享受更好的历史基础。

四是，尽快对政府部门的工作进行职位分析和职位分类，将每一个政府部门的绩效考核目标和要求分解到政府内部的每一个岗位，从而使每一个公务员都能承担起自己应尽的职责，实现基于公务员完成本职岗位要求和绩效目标达成程度，来对公务员个人进行绩效考核的目标，使绩效考核能够以事实为依据、以结果为导向，而不是以笼统的个性特征或模糊的标准作为依据，同时也更加有利于向公务员提供绩效反馈，督促和鼓励他们改进自己的绩效。

五是，完善政府绩效管理的立法工作，要实施绩效管理就须尽快制定关于政府绩效管理的法律法规，从立法上确立绩效管理的地位，使政府绩效管理和评价成为对各级政府的法定要求，以法的力量来推动政府行政管理改革，建设绩效型政府饿同时，要加强推进与绩效管理直接相关的政府政务公开的法制化进程，尤其是信息公开法。以提高老百姓的知情权监督权，更好地实现人民评价政府绩效的制度安排。

六是，政府工作最终是通过工作人员来完成的，工作人员的素质高低将决定政府工作的效率和效益。要通过细化职位分工，加强对政府机关的组织、职位和工作分析，确定切合实际的人才引进政策，降低人才引进的成本；要重视人力资源的培训，增加公务员培训的机会，及时介绍新知识、新理论；要改革工资分配方式，拉大工资级差，改革公务员的非领导职位，减少政府机关的压力；同时，要加强公务员绩效评估的研究，确保评估的公平、公正，以提高工作绩效。政府机关要坚持“精简、效能”的原则，加强对人力资源的研究，降低政府工作成本。

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