怎么给新进员工写考核评语拜托了各位

[新进员工试用期考核自我鉴定]新进员工试用期考核自我鉴定在六个月的试用期生活中，可以说是有喜也有忧。喜的是和同事们工作相处中，自己从学生完全转变为一个社会人，自身实践经验、工作能力得到提高;忧的是...+阅读

怎么给新进员工写考核评语拜托了各位

员工绩效考核办法：员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环.它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制定本办法：第一条员工绩效考核工作由人力资源部统一组织归口管理，各部门和直属单位具体实施。第二条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。第三条年度考核分年中考核，年终考核二种。年中考核主要用于改进上半年工作绩效，发放季度或上半年奖金。

年终考核主要用于年终奖金、调薪和职务晋升。第四条绩效考核的工作原则： 4.1考核结果与员工本人见面。 4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。 4.3考核结果员工应签名，有意见可表述，无签名考核结果同样有效第五条考核因素为_类：各项考核因素及定义（略）各考核要素的定义是明确的、统一的，在考核时，均应以统一的定义作为评价标准，进行相同尺度的评价。设计考核标准时，一般可在定义的“好”或“不好”的基础上加以细分，形成“优”、“良”、“中”、“差”、“劣”五个等级。第六条考核采用评分与评语相结合的方式进行： 6.1各类考核因素均分为A、B、C、D、E五等级 6.2权重 6.3考核在逐项考核计分后由主管写出评语，评语应包括员工的主要工作成效，总体评价和对员工改进工作绩效的计划。

第七条强制分配强制分配取之于正态分布，以部门为考核统计单位，按下列分值强制分配第九条考核程序考核依下列程序进行： 9.1员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。 9.2直接主管以下属的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。 9.3事业部与职能部进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告知员工。 9.4由直接主管与员工面谈，并提出改进意见.如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核.职工应理解和服从考核结果。 9.5半年考核时，各事业部与职能部仅向人事部送交绩效考核分数汇总表半年性绩效考核表存各事业部与职能部.年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

9.6员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部应对年终考核结果作出分类统计分析，报正、副总经理进行签核。第十条考核后的影响 10.1半年考核结果交部门保存，并汇总评分上报人力资源部. 10.2员工的年终考核交部门，由部门主管进行综合平衡并提出对员工升、降、调、转、奖惩、表彰等意见。部门所提出意见要保证考核结果呈正常态势分布，符合人力资源部有关工资晋升、奖金分配的总体要求

考核办法？

奖金管理制度？？？？

一、奖金管理办法？？ □ 员工出勤奖金办法

（一）本公司为奖励员工出勤，减少请假，恪遵公司规章，特订定本办法。？

（二）出勤奖金按点计算，每点20元，每月计分30点（600元）凡本厂员工（包括契约工）在厂工作每出勤1天给予1点。？

（三）凡员工于当月份内请假者，不论事病假均按下列标准扣减奖金。？ 1.请假一天扣7点（140元）。？ 2.请假二天扣14点（280元）。？ 3.请假三天扣21点（420元）。？ 4.请假四天扣30~31点（600~620元）？

（四）全月份不请假，且轮休不超过2日者另加给全勤奖金8点（160元）凡请假旷工（包括1小时）或轮休超过2日（逢有法定假日的月份得增加为3日）及星期日固定休息人员均不加给。？

（五）兵役公假、婚、丧、生育假：？ 1.身家调查、点阅召集、后备军人召集等出勤奖金照给。？ 2.动员召集教育召集及奉派受训20天以上者不予给点。？ 3.婚、丧、生育假所请假日不予给点（如跨月者其全勤加给的8点只扣1次）。

（六）公伤与国内公差出勤奖金照给。？

（七）旷工：每旷工1天扣10点（4小时以内扣5点，超过4小时按1天扣点）。

（八）当月份请事病假累计4小时以内奖金不扣，超过4小时按1天扣点。？

（九）为顾念员工确患重病必须住院（限公立或劳保医院治疗，情节特殊，其住院期间经取得医院证明者得予从轻扣点，即每住院1天扣发奖金5点，其余门诊仍按本办法第3条的规定计扣奖金。）？

（十）星期例假及轮休、特休：？ 1.常白班员工星期例假日或排定轮休日奖金照给，但被指定加班而不到工者扣奖金10点。？ 2.已排轮休的人员除轮休日外如有不上班者应一律请假否则视作旷工。？ 3.特别休假必须于前一天下午5点钟前提出申请经核准者，出勤奖金照给，事后（包括当天）申请者不准，视作事假论。？ 4.应休未休的特别休假在年限届满后均按现支日资的1.6倍发给奖金，但中途离职者不予发给。？

（十一）本办法经核准后公布实施，未尽事宜得随时修改。？？ □ 全勤奖金给付办法

（一）本公司为使员工勤于职务，提高生产效率起见，特订定本办法以资奖励。

（二）凡本公司生产线作业人员（领班除外），守卫人员及长期临时性生产工作人员适用本办法。？

（三）本奖金每季颁给一次，其给付日期为次月20日。？

（四）凡当季内未请假（包括年休假），迟到及早退者，按下列标准给予全勤奖金： 1.月薪：按当季最后一个月的月薪÷30天*6天。？ 2.日薪：按当季最后一个月的日薪*6天。？

（五）颁发奖金前，人事部将名单送厂长核阅后公布。？

（六）新进人员如到职日恰为当季第1日者，奖金自该月份起计算，否则于次季第1日起计算。

（七）当季服务未满3个月而离职者，不予计算奖金。？

（八）停薪留职期间不适用本办法。？

（九）本办法经呈准后施行，修改时亦同。？？ □ 从业人员年终奖金发给办法第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。？第二条适用范围？

（一）本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。？

（二）本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。？第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成绩而订（如附件一及附件二）。？第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算（服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计）。？

（一）准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。？

（二）非受处分的停薪留职者。？

（三）中途到职者。？第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。？第六条发放日期每年度从业人员的年终奖金于翌年1月20日发给。？第七条奖惩的加扣标准从业人员在当年度曾受奖惩者，年终时依下列标准加减其年终奖金。？

（一）嘉奖1次：加发1日份薪额的奖金。？

（二）记小功1次：加发3日份薪额的奖金。？

（三）记大功1次：加发10日份薪额的奖金。？

（四）申诫1次：扣减1日份薪额的奖金。？

（五）记小过1次：扣减3日份薪额的奖金。？

（六）记大过1次：扣减10日份薪额的奖金。？第八条请假旷职的扣减标准从业人员于年度中曾经请假或旷职者，其当年度的年终奖金依下列标准计扣的（以元为单位）。？

（一）病假1日扣减半日份薪额的奖金。？

（二）事假1日扣减1日份薪额的奖金。？

（三）婚假1日扣减1/4日份薪额的奖金。？

（四）丧假1日扣减1日份薪额的奖金，但因承重祖父母、配偶等丧亡请假在5天以内者，每日扣减1/4日份薪的奖金。？

（五）产假1日扣减半日份薪额的奖金。？

（六）旷职1日扣3日份薪额的奖金，旷职半日扣1.5日份薪额的奖金。？第九条奖金提拨凡符合本办法第4条规定，工作不满1年者，其奖金按实际工作月数比例提拨。？第十条扣款处理依本办法规定扣除的款额应缴回公司。？第十一条实施...

员工绩效考核的方法有哪些

概念：绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括bsc、kpi及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。目标管理法（management by objectives，简称mbo） mbo是1960年代末期之后迅速发展的企业管理理论之一，首先提出者为彼得·杜拉克。其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。

因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 mbo方式通常有4个共同的要素，分别是：明确目标；参与决策；规定期限和反馈绩效。目标管理法利用激励与参与原则，使企业中各级人员能够亲自参与企业目标设定的过程，将个人的期望与企业目标相互结合，并透过自我管理与控制方式，建立各级员工或主管的责任心与荣誉感，其最终目的在促进企业绩效提升的一套管理系统。 360度反馈评价法 360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。关键绩效指标法（key performance indicators，简称kpi） kpi又称主要绩效指标、重要绩效指标、绩效评核指标等，是指衡量一个管理工作成效最重要的指标，是一项数据化管理的工具，必须是客观、可衡量的绩效指标。这个名词往往用于财政、一般行政事务的衡量。是将公司、员工、事务在某时期表现量化与质化的一种指标。

可协助将优化组织表现，并规划愿景。常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法。依据公司级的kpi逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。确定关键绩效指标有一个重要的smart原则。smart是5个英文单词首字母的缩写： s代表具体（specific）：指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； m代表可度量（measurable）：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； a代表可实现（attainable）：指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； r代表关联性（relevant），指绩效指标是与上级目标具明确的关联性，最终与公司目标相结合； t代表有时限（time bound）：注重完成绩效指标的特定期限。

平衡计分卡（balanced score card，简称bsc） bsc是1992年由哈佛大学名师罗伯·卡普兰及大卫·诺顿（david norton）首度提出，其最早的用意在于解决传统的绩效评核制度过于偏重财务构面的问题，但在实际运用后又发现平衡计分卡要与企业的营运策略相互结合，才能发挥企业绩效衡量的真正效益与目的，因此平衡计分卡不仅是一个绩效衡量系统，更是一个企业营运策略的管理工具。本身bsc是一种战略绩效管理工作，也是一种半标准化的结构报告，他是根据设计方法和自动化工作制定，可由经理用来跟踪员工活动执行，进行管理，监控结果等。bsc最具影响力的管理工具之一，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长，在集团战略规划与执行管理方面发挥非常重要的作用。

平衡计分卡主要是通过图、卡、表来实现战略的规划。平衡计分卡中的目标和评估指标来源于组织战略，它把组织的使命和战略转化为有形的目标和衡量指标。它的的内容包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个构面。目标和主要成果（objectives and key results，简称okr） okr是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。okr的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。这套系统由英特尔公司制定，在google成立不到一年的时间，被投资者约翰引入谷歌，并一直沿用至今。okr的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，然后，设定若干可以量化的“关键结果”（key results），用来帮助自己实现目标。

okr更加侧重于如何更有效率的完成目标，这个目标根据个人能力差异可以...