[成功必备十大素质之谋略]职场励志篇:成功必备十大素质之谋略 楚霸王之所以不值得人们同情,一在于他的有勇无谋,二在于他的妇人之仁。商场如战场,一个有勇无谋的人,早晚会成为别人的盘中餐。 可口可乐成功...+阅读
人才谋略别让HR成为灭火器!长期以来,在资方和雇员(包括非股东高层管理层)利益发生本质冲突的时候,HR的功能就是灭火器、挨骂者,而总裁并没为HR承担责任,涉及与高层管理层冲突更严重。这种矛盾越来越激化,甚至挫伤企业竞争力。那么,如何调整与HR的关系?首先,总裁要给予HR独立地位,即相当于准高层管理级别,部分企业可设立首席人力官,并对其实施绩效考核。其次,协同HR对各职能岗位进行分析、重塑,也就是对组织管理重塑。两者无间隙管理,正如把梯子搭在正确的墙上:梯子确保人力资源系统的高效,墙就是企业的发展战略。根据本企业的实际经验,我们具体做了什么?对赌转为绩效考核降低员工流失率,几乎是所有企业对HR绩效考评的基础。我为企业制定的合理流失率是7%,这是对于企业过去经验及行业情况的总结,而7%的量化指标,也是对HR部门的考核标准。另外,还要求HR部门对于主管级以上人员的职位空缺,在60天内必须招到,当然还不能滥竽充数;新入职员工试用期合格率要达到一定数值,同时费用要控制在预算的80%以内。这样,总裁轻易避开与HR涉及高层管理对赌,既能借助HR之手推动企业人力资源有效使用,同时又能监管HR.并将管理统一在协助、监督、考核三个关键点上。重构领导力基础受大环境影响,最近阶段我们对岗位进行分析和重塑。过去我们对岗位描述的缺位,实际的结果一定是招聘来的人不合格,留用以后,后期的培训更增加企业的负担,这方面,我们企业教训很多。一个严重现象就是人员流失严重,尤其是中层经理的流失更直接影响团队。过去几个月,我和HR总监一起,重估岗位,并制定三个步骤:
一、计算岗位过去的工作量,以核定量化;
二、设计岗位访谈制,确认规划与实际完成的对比程度;
三、寻找合理分配方案,重新规划岗位,包括撤、并、停、加等手段。通过三个步骤,我们完成了对企业内部组织的改造,将人力资源优化、集中,空缺出的岗位,也因此有了明确的定位。然而在实际招聘中,HR总监也在抱怨:按照我们的标准,无法招到满意的人。其实这是客观问题,几乎所有的企业都很难自主招聘到十分满意的人。怎么办?我们采取这样的解决方案:在自主招聘的同时,寻找HR外包。实际上,HR外包是很好的办法,企业把辅助性管理交给更专业的公司,由这些公司向我们提供服务。我们的客户总监就是由HR外包公司招聘的,而之前我们很长时间内无法招到类似中层人才。那么HR总监做什么?就是监督和管理HR外包企业对我们的服务。这样,我们将HR总监这个岗位的内涵变得更为丰富,而不是让他成为灭火器。其他浏览者还查阅了下面的职场励志
延伸阅读:
新人职场薪水谋略在协调过程中,如果用人单位要你开价,可告诉其一个薪酬幅度。如他一定要你说出个明确数目,可问他愿意付多少,再衡量一下自己能否接受。理想的薪酬数,应是用人单位和求职者双方都能...