从认知角度谈招聘面试的有效性问题

[如何提高面试的有效性和可靠性]的有效性是指面试在预测者未来业绩方面成功与否的准确程度；面试的可靠性是指对不同能力的应聘者采取相同的面试方法，得出评价的客观程度。它们是衡量面试效率的两个重要指标。...+阅读

现今社会中，招聘逐渐成为人们日常谈论的话题之一。企业通过招聘的方式，筛

选出适合本公司的人员来任职，加强其在行业内部的竞争优势。而招聘面试作为招聘

过程中最重要的环节，其有效性的高低对招聘成功与否有着决定性的作用。

招聘面试就是一个认知的过程。在面试过程中，招聘人员对应聘者的工作能力、

知识水平以及素质品质形成认知，应聘者则通过与招聘人员的接触对公司形成一个初

步认知。然而在此过程中，由于社会心理规律的普遍作用，某些刺激会影响面试官产

生特殊的反应效果，导致招聘面试的有效性大打折扣。

例如，在招聘面试的过程中，有些招聘人员会对应聘者有选择性的表现产生错觉，

而忽略了他们期望博取面试官的好印象，避免暴露自己的不足和缺陷、有时甚至会夸

大自己优点的行为，最终造成首因效应的形成；而有些招聘人员会对整个招聘面试过

程中靠后的、尤其是最终的几个应聘者有好的记忆而忽略之前的应聘者，类似于认知

过程中的近因效应。

再如，有些招聘人员会由于某一点对某一应聘者形成固定的认知，由此陷入各种

常见的认知陷阱。类似高学历与高能力正相关的简历陷阱、对老乡条件反射出好感而

对某一地区人员厌恶的乡土偏见、个人对某一观点或兴趣爱好不认同因而产生抵触的

以自我为中心等等，

这些以偏概全的错误认知会导致招聘人员忽略应聘者的其他方面，

形成所谓的晕轮效应，影响招聘人员的最终判断。还有些招聘人员的决策不仅依赖于

设计好的面试程序和常用方法，还会由于思维的惰性而过于依赖过去所获得的有关知

识和经验，因而在选择的过程中带有很强的主观性，形成定型效应。

综上可见，仅从认知的角度看，招聘人员在面试过程中就应尽量避免由于客观、

主观、情景等各方面因素影响而造成的认知误区和认知错误，客观地对应聘者在知识

水平、能力结构、个性特征、职业适应性等方面进行评价，考虑社会对人才定义的同

时兼顾社会规则的重要性，最终做出录用与否的判断。而作为应聘者要学会利用人在

认识方面的弱点，在遵守社会道德和规则的同时尽可能地展现自己比别人更优秀的一

面，最终在众多的应聘者中脱颖而出，获得自己所期望的职位。

人类动机和行为的复杂性导致了认知错误存在的在所难免，也导致了认知陷阱的

无处不在。因此，无论是招聘面试的哪一方，都应该重视从认知角度分析其有效性的

问题。招聘面试有效性的提高，可以减少公司在招聘人员方面花费的时间、提高企业

效率，也有利于应聘者尽快找到自己在社会中的位置，以最大限度发挥其优势，为社

会做出贡献。