谁赚走了你的薪水 - 范文无忧网

[工作带给人生的远不止薪水]工作带给人生的远不止薪水 1、经验对工作有益的经历，才能称为职场经验。当你失去所有有形的资产后，你仍然可以东山再起，因为你有经验。工作带给我们最有益的，就是经验。 2、训...+阅读

绩效考核真的能公平算出每个人的薪酬吗?每天你都比老板早上班、晚回家，为什么薪水却差了十万八千里?是谁赚走你的薪水?也许经济学家的答案可以帮你「加薪」。职场生活为什么叫人如此身心交瘁?同事为何老在背后捅你一刀，而主管却能坐桃花心木办公桌且领取高薪?为什么你空有一身好本事却怀才不遇?现在的职场常被挖苦说成世界上最无厘头的地方，真的所有事都能找到理性的解释吗?这会让你觉得心里舒坦一些吗?或者反而更加气人?职场薪水的竞赛仿如网球锦标赛，经济学家发现这个观念并称为「锦标赛理论」(tournament theory)，它能精准的解释职场的不幸事件。表现得好还不够彻底击败他人才有高薪在锦标赛中都是依据相对表现给予奖金，网球锦标赛赢家所获得的奖金，几乎可以保证是输家的两倍，同时能取得晋级机会。依「相对绩效」给予奖金有它的优点，尤其是在某些很难客观评量的领域。例如，我们可以藉由销售量来客观判断，畅销作家李维特(编按：Steven Levitt，《苹果橘子经济学》作者)出书的销售量多过诺贝尔得主傅利曼(Milton Friedman)，但如果换成是比较费德勒(编按：Roger Federer，二○○四年登上职业网球男子单打排名世界第一至今)和美国网球名将马克安诺(John McEnroe)，便很难客观的铁口直断谁的网球水准技高一筹;这就是为什么李维特可以按书销售量的「绝对绩效」叙酬，而费德勒却必须以在温布顿网球赛击败纳达尔(编按：Rafael Nadal，目前是世界排名第二的男网选手)的「相对绩效」来叙酬。事实上，费德勒仅能藉由锦标赛中击败对手才能得到奖金(不会因为打网球技术精湛就得到奖赏)，而这足以鞭策他充分发挥实力。你可能会认为，费德勒的表现很容易客观衡量，但事实上决定他所领的金额是相对的，而且比赛所有统计数字都是从费德勒和对手打球结果纪录，包括发球得分、接发球直接得分，甚至无压力下失误的次数等。以上是网球锦标赛的情形，那么职场上的锦标赛呢?其运作模式如下：主管允诺发给部门绩效最佳员工一千英镑作奖金时，常常没有明讲卓越绩效的标准，故意预留弹性空间。坦白说，跟职场锦标赛相比，网球锦标赛的赢家会更容易确定薪酬。但不妨反过来想想，如果手上握有许多资讯的经理人，都能善用且将它加注于合约中，即使很难选出哪位员工表现最好，但根据客观标准评估每人的相对表现，通常也会比较容易正确。有些职场锦标赛会明白表示：发奖金时，不只有表现最好的员工，或许连第二和第三名也有机会得到。由于奖金额度有限，因此相对来说，你的表现越好，其他人拿到的钱就越少，而竞赛的奖品也有可能是升职。不管锦标赛如何架构，其价值是允许滑头的经理人保有选择的弹性，同时也要部属相信他对于优秀表现将可得到奖励的承诺。这一切都是如此理性，不过，职场锦标赛也是使工作场所肮脏龌龊的原因之一(也许这正是主因)。第一个问题其实不难看出，例如当开始发放大量奖金给表现优异的员工时，他们便会想到两种方式来赢得比赛：把自己的工作做得很好，或是确定同事会做得很差。运动员耍小动作就时有所闻，例如卑鄙的将对手的两条鞋带绑在一起，或是将网球拍的网线换成义大利面条。锦标赛式的诱因给了职场劳工完美的理性，也就是彼此会在背后伤人。

有项研究比较澳洲二十三家公司发现，会给表现最好的员工加很多薪资的公司，能激励所有员工更努力工作，例如他们会自动减少休假，这点正如我们所预料;但研究也发现，那些公司的员工会拒绝出借设备和工具给同事，而这也是他们对锦标赛诱因的自私反应之一。主管薪水比起你多得离谱是要你「望梅止渴」更卖命越来越多的证据告诉我们，此理论最能解释为何职场容易令人生厌。但事情还没结束呢!随着员工往组织上层爬升时，锦标赛也必须提供越来越荒谬的薪酬;不过当最低的层级升迁时，可能不需要加薪过度，因为只要有升职，便开启了更多的可能性，也预告将来可望有油水更丰的升迁机会;不过当你越接近事业生涯顶端时，你不会只因为未来的大门开启而努力工作，只有高额支票才可能激起你的斗志。锦标赛理论历经时间的考验，后来也得到许多实证研究的支持，同时它也引出一个令人错愕的见解：你主管领的薪水越是高得离谱，但需做的事却远比你少，你才会越有强烈的工作动机想获得升迁，并且取得他拥有的东西。锦标赛理论的创始人之

一、经济学家拉齐尔(Ed Lazear)说：「副总裁领的薪水对他本人的激励作用，其实远不如对他助理的激励那么大。」你应该搞懂了，甚至连经济学家也不敢装模作样的说，你的主管值得领那么高的薪水，或者高薪能发挥什么作用。当下，你是不是豁然开朗了!艾斯纳(Michael Eisner)担任迪士尼公司(Walt Disney Corporation)执行长已十三年余，而且也有四亿英镑落袋。用相同的逻辑来说，把迪士尼股东的四亿英镑带回家的艾斯纳若能激励自己，为股东赚进超过四亿英镑的收入，那么这笔钱的确花得值得，但令人质疑的是：给他四亿英镑比给他四千万英镑，真的能更激励他在十三年内为股东多赚三亿六千万英镑以上?事实上，锦标赛理论告诉我们，这四亿英镑并不足以激励艾斯纳亲自为迪士尼的股东增添四亿英镑的财富，不过它可能激励其他接班人来卖力工作，并且把股东花掉的财富赚回来，那么这笔钱还是花得有其价值。其实，我们不妨这么想：如果艾斯纳的薪酬能够激励全公司的部属增添四亿英镑以上的价值，那么股东花这四亿英镑请艾斯纳整天把脚跷在办公桌上看《汤姆猫与杰利鼠》(Tom and Jerry)的漫画，也仍然属于理性的行为。这是锦标赛理论较有趣的含义之一：执行长领高薪，并不代表他就需要做困难的决策。若以此观点来看，执行长根本被排除在生产线流程外，只是有名无实的领导人，就像英国女王或领终生成就奖的人。为什么执行长整体薪资水准高得吓人?还好锦标赛理论给了我们满意的解释，但这不是唯一的因素。若你在报上惊见美商甲骨文(Oracle)于二○○一年，发给艾利森(Larry Ellison)高达七亿零六百万美元的巨额薪酬，这是由于股票选择权( stock options)造成的这是允许所有权人以特定价格购买股票的一纸合约。如果股价涨到选择权合约的价格之上，投资人便能以选择权价格来换取现金。例如我拥有一张以五十美元购买一百万股甲骨文股票的选择权，当股价涨到一百美元，我便能以五十美元行使选择权并买进股票，然后再以一百美元卖出，五千万美元当然马上落袋。