如何有效设计面试问题

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好的面试问题，应该是应聘者不知道这个问题可能的正确答案是什么，而设计者或面试官却非常清楚自己要从问题的回答中得到什么，并据此对应聘者做出客观的评价，最终确定应聘者是否是企业所需要的人才。那么怎样才能够设计出好的面试问题呢？面试问题的来源，主要是根据岗位业绩目标来设计的。首先对招聘的岗位做出业绩描述，再根据业绩描述进行问题设计。

如，互联网企业客户经理岗位的业绩描述是： 1.根据公司和部门下达的销售任务，制定明确的工作计划：采单量；跟进数；签单数和后续服务项目等，并细分到每周必须完成的具体工作。 2.准确了解和把握客户信息采集有效渠道，每天采集5-8家企业客户信息并及时进行跟进，确定有效信息。 3.每天打出60个有效电话与客户联系跟进，并做好详细的记录。

4.选择客户方便接听时间拔打电话，做到热情有礼，声音清晰、语言简洁、感染力强，并快速与客户建立关系，达成合作意向或促成签单。 5.客户服务开通后，须在一个工作日内对客户进行网络招聘系统操作使用培训和指导，保证客户当天发布招聘和公司信息，并熟练掌握招聘系统的操作和使用。根据上述业绩描述，我们可以设计以下面试问题： 1.您每个月制定工作计划吗？您是怎样制定您的工作计划的？根据您工作计划，您每周要做哪些工作？您每天的工作又是怎样安排的？ 2.在实际工作中，您通过哪些渠道来采集客户信息？您认为哪些渠道最有效？为什么？您一天大概采集多少家客户信息？您怎样判断采集的客户信息是否有效？一般来说，您采集到的客户信息多长时间会进行联系？与客户联系时，您通常会做些什么？ 3.您在原来的公司，一天打多少个电话联系或拜访客户？您打电话联系客户时会做些什么？或上门去拜访客户时做些什么？ 4.您一般会在什么时候打电话联系客户？您能不能与我们分享一下，您是怎样给客户打电话的？与客户打电话时要注意些什么？ 5.您与客户签单后，通常会做些什么？与客户签单后，客户提出最多的问题有哪些？您怎样对待客户提出的问题？从上述面试问题中我们可以看出，有些问题是封闭式的，有些是开放式的。

封闭式问题只要应聘者回答“是”还是“不是”，这类问题有相对固定的答案。如“您每个月制定工作计划吗？”，应聘肯定会回答“做”或是“不做”，最多回答“做得不太细等”。开放式问题，应聘者就不能单纯用“是”或是“不是”来回答了，他们可以自由发挥，畅所欲言，更能表达自己的思想、情感、方法、原则、动机和兴趣等，这类问题是没有固定答案的。

如“您是怎样制定您的工作计划的？”，应聘者就不能像前一个问题那样，用“做”还是“不做”来回答了。就面试问题的类型，我们可以把它分为两类：一类是行为问题；另一类是测试问题。一般来说，行为类的问题，是寻问应聘者在某一实际情况下实际做了些什么，做到什么程度；而测试类问题，是寻问应聘者在某某情况下会怎么做。

一个好的面试过程应该是由75%的行为类型问题和25%的测试类型问题构成的。因此，我们在设计面试问题，尽可能多设计一些行为类型的问题。就提问的方式来说，除了上述提到的封闭式问题和开放式问题外，还有选择式问题、因果式问题、澄清式问题、自我评价式问题、测试式问题、挑战式问题和诱导式问题等。封闭式问题，也是直接式问题，直截了当地寻问应聘者。

如：“您带领的团队有多少人？”，“您的直接上司是谁？”等。开放式问题，没有固定答案，应聘者可以自由发挥。如：“请描述一下您在过去一年中签的最大一笔单的情况，您是怎样完成的，遇到一些什么问题？您是如何解决那些问题的？”等。选择式问题，让应聘者根据情况做出选择。如：“我们公司现在招聘的职位有行政主管、人力资源主管、客户服务主管、销售经理助理、客户经理、技术支持等职位，您愿意选择哪个职位，为什么？”等。

因果式问题，是前一个问题的回答将导致后一个问题的结论。如：“您认为您个人最大的缺点是什么？”，“这些缺点对您应聘这个职位后的工作会带来哪些影响？”等。澄清式问题，为了问出更多应聘者的信息，或是为了使应聘者对其答案做出进一步的解释提出的问题。如：“您刚才说，在上一家公司您第一个单签了一万元对吧？请详细介绍一下您签这个单的过程好吗？”等。

自我评价式问题，应聘者通过回答面试官提出的问题，对自己做出评价。如：“您为什么认为自己适合做销售？”，“您认为自己在销售技巧上哪些方面做得最好？”等。测试式问题，通过提问，测试应聘者处理问题的能力与技巧。如：“您是如何处理客户投诉的？请举一两个例子说明。”等。挑战式问题，根据应聘者的情况，提出一些带有挑战性质的问题。

如：“您没有什么从事过销售工作，现在来应聘销售岗位，我们认为您很难胜任这一岗位，您认为呢？”等。诱导式问题，为了掌握应聘者真实的情况设置一些的问题。如：“我们现在招聘的岗位除销售代表外，还有市场策划，人力资源管理等岗位，您最希望应聘哪个职位？为什么？”等。