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1、晕轮效应，是指考官因为应试者的某个方面的突出表现而影响整体评价效果的倾向。如：应该者口头表达能力突出，结果就得出这个应试者整体能力突出的结论。

2、逻辑误差，是指考官本人运用简单的推理而造成的评价效果失真。如：考官本人本能的认为，智商高的情商肯定不高，导致的评价结果就是简单的推理出某个学习成绩突出的应试者，情商不高，只适合从事技术研发，不适合从事管理的结论。

3、首因效应，就是通常说的第一印象。是指考官根据个人的喜好标准，对应试者一开始的表现做了简单的好坏评价，且这种评价直接影响了对应试者的最终评价。如：我们通常说的一见钟情，就是首因效应的一种表现，而一见钟情恰恰证明是不可取的一种选人方式。

4、个人偏见，是指考官在对应试者进行评价时，以自我为中心，偏爱与自己行为或人格相近的人，造成面试过程中的人为的不公平。如：面试过程中，经常会听到考官很自恋式的对应试者说，你应该怎么样，你不应该怎么样，你的回答跟这次面试无关等此类的话。诸如此类的问话，考官除了给人狂妄无知的感觉外，结果是对应该者评价的一种极端偏见。

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