招聘步骤用什么方法筛选呈交简历

[银行招聘hr是如何筛选简历的]根据历年银行筛选简历的标准，山东银行招聘网（jrexam）小编总结银行hr筛选简历的内容主要分为以下几点： 1、先看硬性条件是否符合。如果不符合，直接淘汰，除非在某方面特别优秀。 2、...+阅读

招聘步骤用什么方法筛选呈交简历

第一步：简历的粗筛粗筛简历平均每份用时大约五秒钟。在粗筛简历之前，高凡猎头资深顾问认为应当花一些时间认真思考以下几个问题，以提高粗筛效率：是否已经充分理解了职位描述Job Description中这个职位的职责和资格需求？重点是JD中所招聘岗位的职责、应聘者应具备的充分和必要条件，这些条件在简历中可能体现为哪些内容，有哪些表现形式等等，而且要将这些内容熟记在心；用人部门是否有特殊的未在JD中展示的隐形要求？事先与用人部门沟通，了解他们对JD中职责、必要和充分条件的具体要求。特别要关注他们是否有未在JD中标明的其他要求和主张。经过五秒钟扫描法，大约只有10%左右的简历能够进入“简历的细选”。第二步：简历的细选在细选简历阶段，每份简历的平均用时大约十秒钟。“六秒钟细选简历”主要审视的内容包括：应聘者的主要数据。应聘者的名字、目前的职位和公司、目前职位的起始时间、以前的职位和公司、以前的职位的起始日期、应聘者教育背景。应聘者最近工作经历中与JD相匹配的内容。这里有三个核心词：最近、大致、匹配。这就是说，细选时只看重最近经历中与JD中相吻合的经验；只求“大致”匹配，不要求严格吻合。细选简历的关键要点有：只看简历不读简历。不求精确，不追最好，只要合适。过度解读，很容易将一些优秀的应聘者排除在外。另外，简历写得好不一定就是“最合适的应聘者”；我们要的是“合适的应聘者”，不是“优秀的简历”。只看“有没有”，不看“配不配”。在细选简历阶段，不必纠结在关键要素是否匹配上，而只是关注是否有我们需要的核心元素。在简历中所描述的职责和经验中，有没有我们在JD中所设定的“关键词”。不要“鸡蛋里挑骨头”。不因简历的格式不对而淘汰。简历细选阶段的重点是看应聘者有没有JD中所要求的关键要素，而不是简历格式是否正确。如果在格式不对的简历中发现了需要的信息，那就应当留下它转入下一阶段。第三步：简历的精读“简历精读”重点解读以下四个方面：应聘者既往经历的主要职责和工作内容；应聘者既往取得的成就和成功经验；应聘者既往的管理幅度和管理经验；简历中存在的疑问和瑕疵。对上述四个方面的解读，有助于招聘官辨别和确认应聘者解决问题能力和经验、领导风格和经验、文化适应性、书面沟通能力、团队精神和团队建设、效率改善能力和经验等等。那么，如何通过精读应聘者简历，来获得对应聘者上述诸方面的初步印象呢？既往公司规模和性质，关注应聘者既往公司的规模、性质、知名度、行业排名，有助于判读该应聘者的工作经验、专业能力和文化适应性等。既往的角色和职责，不仅仅要看应聘者做了哪些事，还要特别关注他在其中担任的角色是什么，承担的责任有哪些。“主持”项目和“参与”项目的责任不同，获得经验也不同。专业管理幅度，包含：管理范围、团队大小、职务功能范围。负责集团统筹的应聘者和仅负责事业部分公司的应聘者获得的经验不同；管理过较大团队的应聘者显然要比只管理过人数较少团队的应聘者经验要丰富一些；具有单一功能职务经验的应聘者专业性强、有专业高度、经验丰富，对迅速提升公司的业务和管理水平有帮助；具有多种职务经历的应聘者一专多能，可塑性和潜力较大。经验和成就，主要是考察应聘者既往的工作经验和成就是否与所应聘的职位有重叠，是否是我们需要的。重叠较多时，意味着这位应聘者能够迅速进入角色，得心应手地投入工作，较快地满足JD的要求。对于成就考量的另一个重点是看是否有量化数据，有量化数据的“成就和贡献”是值得相信的。教育背景和资质，对于技术性较强的职位，“是否科班出身”、是否具备必要的专业资质和法定的资格证书极为重要。工作期间和职业发展，应聘者每一段工作经历少于三年，通常意味着应聘者的稳定性较弱。两段工作经历之间存在“工作间隔”需要引起重视。当然，如果高职位是在小公司，而后来的较低的职位是在大公司，是符合职业发展逻辑的。自相矛盾和明显错误对于应聘者简历中的语法和标点符号错误、错别字，需要给予一定的关注度，不应不介意。这些问题除了说明应聘者书面交流能力较差以外，还暗示着该应聘者对工作的认真程度。精读简历的技巧在于：

一、满足基本要求（合适，而不是优秀），也就是满足必要条件，而不特别关注是否满足“充分条件”；

二、精读但不研判，只看表面不深究原因；

三、关注积极的正面要素多于看否定因素；

我觉得招聘是一项很有挑战性的工作尤其是筛选简历有什么好的筛

您好，很高兴为您解答：

1、个人信息的筛选 A、在筛选对硬性指标（性别、年龄、工作经验、学历）要求较严格的职位时，如其中一项不符合职位要求则快速筛选掉； B、在筛选对硬性指标要求不严格的职位时，结合招聘职位要求，也可以参照“人在不同的年龄阶段有着不同的特定需求”进行筛选：25岁以前，寻求一份好工作；26-30岁，个人定位与发展；31-35岁，高收入工作（工资、福利、隐性收入）；36-40岁，寻求独立发展的机会、创业；41岁以上，一份稳定的工作。

2、教育经历筛选在查看求职者上学经历中，要特别注意求职者是否用了一些含糊的字眼，比如有无注明大学教育的起止时间和类别等；在查看求职者培训经历时要重点关注专业培训、各种考证培训情况，主要查看专业（工作专业）与培训的内容是否对口。（做为参考，不做简历筛选的主要标准）

3、工作经历筛选 1）工作时间：主要查看求职者总工作时间的长短、跳槽或转岗频率、每项工作的具体时间长短、工作时间衔接等。 A、如在总的工作时间内求职者跳槽或转岗频繁，则其每项工作的具体时间就不太会长，这时应根据职位要求分析其任职的稳定性。如可判定不适合职位要求的，直接筛选掉。 B、查看求职者工作时间的衔接性（做为筛选参考）。如求职者在工作时间衔接上有较长空当时，应做好记录，并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况。 2）工作职位：不做为简历重点筛选参考依据，重中之重的是工作内容的情况。 3）工作内容 A、主要查看求职者所学专业与工作的对口程度，如专业不对口，则须查看其在职时间的长短； B、结合上述工作时间原则，查看求职者工作在专业上的深度和广度。如求职者短期内工作内容涉及较深，则要考虑简历虚假成分的存在。在安排面试时应提醒面试考官做为重点来考察，特别是细节方面的了解。 C、查看求职者曾经工作的公司的大致背景（特别是对中高层管理和特殊岗位，做为参考）。 4）结合以上内容，分析求职者所述工作经历是否属实、有无虚假信息（做为参考），分析求职者年龄与工作经历的比例，如一个30来岁的求职者，曾做过律师、医生，现在是营销师，现来应聘销售代表卖建材，可能吗？遇到这种情况要特别注意，如可断定不符合实际情况的，直接筛选掉。希望回答对您有帮助！...

猎头网上简历筛选的办法

猎头顾问的工作内容和流程来源：

一、需求分析猎头首先需要深度了解客户，为提供具备附加值的解决方案作出准备。猎头通过和客户的紧密工作来全面和透彻地理解客户的组织架构、文化生意策略和管理风格。当猎头深入了解相关职位并取得客户的正是委托后，正式的工作将展开。

二、市场调查对每一个猎头任务进行一次全面的新鲜调查（Fresh Search），负责人的猎头不对现有人才库过于依赖。确认准备猎头的目标公司，也就是准备从那些目标公司挖人。通过各种社会关系列出候选人名单，所以说一个猎头公司的社会影响力和具体顾问人员的社会关系是非常重要的。从猎头公司现有的人才库中搜寻。

三、面试、评估和筛选在绝对保密的情况下和候选人进行面试并对候选人进行评估。收集候选人的一切和工作有关联的数据作为对候选人评估的基础数据。向客户推荐符合客户要求的候选人。一般来讲，猎头公司将推荐2-4个候选人给客户。

四、交流和协调猎头将在整个面试过程中进行有效的交流和协调，这个过程要优雅并且严密。和候选人一起分析所面试的职位，同时和客户一起分析每一个候选人。

五、简历调查猎头将对候选人所提供的情况进行调查以便了解候选人的能力、个性和以前的业绩记录。在客户发出录用意向后，对候选人进行一遍全方位的调查。基本上来讲，大多数猎头公司都是按照以上几个步骤工作的，区别在于公司的影响力、顾问人员的素质及经验、流程的严密程度和职业道德水平（这点非常重要，如果你雇佣的猎头公司对你有意欺骗，那么后果将非常严重）等等细节性因素，这也导致了不同猎头公司的收费和合同条款有天壤之别。并不是说收费越高的公司服务越好，但是，收费和服务水平是肯定有必然联系的。一般来讲，中国的猎头公司的收费都在年薪的20%――30%之间，最低收费在8000-50000人民币之间，而从地域上来看一般来说上海和北京的收费略要高于广州。我对收费的看法是：如果高于上面提到的收费区间就是太贵了，除非您所委托的项目非常特殊。而低于这个收费标准也不正常，要么是客户的谈判力非常强大（比如你能每年给出超过100个职位），要么可能就是你雇佣了一个三流的猎头公司，甚至完全是挂羊头、卖狗肉的伪猎头公司。好的顾问人员往往工作量比较饱和，因此大幅度降低收费标准的可能性不大。当然，这些费用肯定是只收客户的费用，对候选人分文不收。...