hr如何知道员工在偷偷投简历找工作

[在网上投简历找工作。]本人是在一家HR部门的工作，也就是人力资源方面的：如果你想从网上投简历，首先做到： 1、找到一家非常好的网上人才招聘网站；要看你要那里找工作了， 2、如果你在东莞找，我们就给你...+阅读

hr如何知道员工在偷偷投简历找工作

有些招聘系统有预警机制，当单位员工偷偷投简历时，离职预警系统将会把该员工姓名、投简历的单位、岗位、一并发给原单位在招聘握樱注册所用的单位信箱。

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当然了，也有避免此尴尬情况发生办法，职者把在现单位的工作经历抹去，或者是现单位没有在网站注册账号发布招聘信息。

现在大数据时代，每个人没有隐私，去年我在某企业信用查询的网站“认领企业”，留下了个人手机号码，第二天就被该网站的付费会员解锁我的手机号码，然后根据手机搜索微信号疯狂加我好友。

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投燃皮烂简历跳槽不是可耻的事情，认认真真工作，兢兢业业的付出，大大方方的走人，大家好聚好散，给自己留个行业内的好口碑说回这个问题本身，看问题描述，听起来像是在看新机会，那么说明你现在也不太想在这家公司待了，嘿朋友，那就抓紧找下家呀。

你一定是担心如果被公司和领导知道了你在看机会会有些什么麻烦吧？通常是这样的：

如果你在一家大公司，hr 众多，分属不同业务线，每天 hr 们会从各个渠道接受简历，甚至你的简历可能都不会被看到，那么担心多余；

如果被 hr 看到，你一定会担心 hr 会告诉老板，你有离职风险，因此老板对你开始不信任。说到这个，需皮漏要说明下 hr 们的工作，不仅仅是和大家看起来相关的招人和算工资，更多的是在做「选育用留」的工作，其中「留」这个部分，和题目这个事儿有关。看到员工在投自己公司的简历，会担心人才流失，hr 一定会告诉你的老板，并且会找老板了解你的工作状态，如果是想保留的核心员工，他们会和你沟通，了解你的真实想法。如果你本来在他们心里就是想被替换掉的角色，那么他们一定会加快招聘进度，避免你走之后岗位空缺带来的工作停滞。

如果他们来找你聊，你本来没有打算离开公司的想法，就把锅甩给系统吧，招聘平台都是有自动投递功能的，这就是为啥我们会接到并没有投递过的公司打过来的面试邀约电话，系统会根据你的经历来匹配相应的岗位。

HR怎么看人

怎么看才能保证看人不走眼包括了很多内容，归纳一下，主要是以下三步：第一步，看前准备，准确充分为了保证看人不走眼，我们看人前要做好各项准备工作。首先我们要充分明确岗位对人才的需，包括工作内容、责权利以及对人才态度的要。甚至不排除某些公司还有一些类似毕业学校、出生地等特殊要。其次我们要充分理解公司倡导的价值观、企业文化等。然后我们要通过简历认真研究人才过去的工作经历、工作业绩、曾经服务的公司、行业等。接着我们还要仔细准备看人要提问的问题，以及对候选人才的观察“点”。最后我们还要安排好看人的时间、地点等等。细致的准备工作将为我们“看人不走眼”打下坚实的基础。在“看前准备”步骤中，笔者要特别强调的是对公司岗位需和企业文化的掌握。

“知己知彼，百战不殆”，而“知己”也是一个很难的工作。专家在十多年的HR从业经验中，对这点感触很深。很多的HR拿到招聘需的时候在第一时间就开始发布招聘信息、收集简历和开始面试。结果发现挑选出来的侯选人才都不符合业务部门或者公司领导的要，通过反复的试错最后才确定了岗位真正的需。这样既浪费了时间和精力，使招聘效率大打折扣，达不到想要的效果。第二步，看中仔细，明察秋毫看人的过程，首先就是提问。关于提问，有很多的方法，如结构化面试，非结构化面试，压力面试等等。笔者比较推荐STAR面试法。所谓STAR面试方法，就是请候选人才描述一个案例，要包括在什么情境（Situation）下要完成一个什么任务（Task），候选人才采取了哪些行动（Actions），最好取得了一个什么样的结果（Result）。

在看能力的时候，STAR面试法可以充分考察侯选人才的能力水平。举例说明。面试销售经理的时候，通常候选人才都会对自己的销售能力充满自信。我们不要仅看其自信，更要请他描述一个成功的销售案例。我们需要详细的询问其公司的产品、竞争对手及市场情况，然后他在什么情况下需要去攻克一个什么样的客户，而他通过哪些具体的工作最后取得了什么样的结果，成功的地方有哪些，还有什么需要总结和提升，等等。通过详细的了解这个案例的情况，尽可能让我们对这个案例信息对称。信息越多，越利于我们判断候选人才的能力。 STAR面试法同样适合于看态度。我们不能直接去问侯选人才关于态度问题，比如你是否积极上进，是否具有团队精神等等。我们要通过一个具体的案例来考察侯选人才的态度。

比如请候选人才描述当某个项目遇到困难的时候，他为这个团队具体做了些什么工作，最后取得了什么样的结果等等。通过这个案例，我们可以分析侯选人才是否诚实正直，是否积极上进，是否具有团队精神等等。 STAR面试法主要通过具体的详细的案例描述来还原候选人才的真实面貌，而不是任由其夸夸其谈。很多侯选人才特别是“面霸”们已经熟谙面试之道，对于一些常见的特别是宏观的问题成竹在胸。这时候更需要一些具体的问题来考察他们的能力和态度。“魔鬼藏在细节中”，通过一些细节来让“魔鬼”显出原形。看人的过程，除了提问或者回答候选人才的提问外，更重要的是倾听和观察。我们要仔细记录候选人才的各种表现，充分收集候选人才透露出的各种信息，特别是要注意侯选人才在相同或者类似提问的回答上是否前后一致。

这些将保证我们的“看人不走眼”。通过仔细倾听和观察侯选人才的一言一行，我们能够更加准确的判断候选人才的能力、态度。特别强调的是我们看人过程中要注意对侯选人才非语言行为或者语速、人称等细节的观察，比如眼神、手势、身体姿势、表情等等。在我们营造的看人环境良好，候选人才不紧张的情况下，眼神游离、环顾四周就说明了候选人才在撒谎或者自信不足。说真话或者自信的人才眼睛会正常对视，眼神坦诚。同样，手势夸张，或者不断摸鼻子、摸下巴、搓手等行为也反映了候选人才撒谎或者不自信。另外，表情僵硬、东张西望也会反映候选人才的撒谎或者不自信。因为趋利避害的本性，每个人才都会尽量伪装自己，而可能一个小小的细节便暴露了他的真实面目。

看人的过程中，部分公司还会运用到一些笔试和人才测评手段，比如智商测试、DISC、16PF、九型人格等等。笔试能够在一定程度上反映侯选人才对于知识的掌握程度以及智商的情况，对看某些岗位比如研发的人有较大帮助。人才测评能够提供一定的参考信息，不过笔者认为看人的主要判断力还是来自于扎实的工作加看人经验的积累。另外，看人的过程中还要注意排除一些自我因素的干扰，克服“类我”、“首因”、“近因”、“从众”、“晕轮”等各种心理定势。比如看人者不要因为是校友、老乡或者因为第一印象好就容易得出候选人才适合公司的结论。第三步，看后调查，反复论证现场看人结束后，我们还应该和候选人才之前的主管进行沟通，了解其在原公司的能力、业绩、态度等，为最后的结论提供参考。

根据心理学的研究成果和实践经验，笔者建议对于一些高级职位侯选人才的背景调查，重点调查一下其童年时期的一些表现。因为人的态度、价值观等在童年时期已经...

做IT行业需要那些方面的知识

丰富的任职经历所谓丰富的任职经历是指要有一定工作阅历和管理背景，要有能与中高层人员平等对话和沟通的资历和水平。因为猎头既要面对用人单位的人力资源负责人，又要面对很多行业的中高层人才，具有丰富任职经历的人是比较具有优势的。此外，丰富的任职经历也是准确把握和判断人才的基础。丰富的行业背景目前很多猎头公司都有自己的专注行业，猎头顾问需要行业知识、产品知识、行业背景和前景、行业运作模式、业内品牌企业及其企业文化、企业通常的组织结构、主要部门和职能、关键岗位和职责、业务流程等。比如，做地产行业的猎头，就要知道地产开发公司的地产开发流程、主要部门和职能、关键岗位人员的专业要、地产相关的政府主管部门等，做IT的要知道IT企业的工作模式、要掌握IT的技术参数、开发语言等。

而且，要了解业内哪些企业是品牌企业和关键岗位的薪酬水平，随时追踪中高端人才的动向。广博的人脉关系和人脉搜索能力没有人脉关系，就没有猎头。猎头行业需要猎头顾问必须有非常丰富的人脉关系和人才资源，特别是专注行业相关的人脉，只有这样，才能快速、高效地应对客户的人才需。因此，广博的人脉关系是一名合格猎头的重要资源。与此同时，自己的人脉关系再丰富，也是相对有限的，一名合格的猎头还需要有较强的人脉搜索能力，因为在猎头人才库和现有人脉关系不能满足的时候，猎头的人脉搜索能力将会对项目的成败起到关键性的影响作用。敏锐的感知力和准确的判断力这两种能力既包括要感知用人企业的企业文化、对猎头职位人才的重点要和软性要、老板本人的风格和用人风格等，也包括对候选人的洞察力和判断力，对是否与用人企业匹配的把握等。

通过短时间的接触或访谈，就需要获取这两大方面的准确信息，没有敏锐的感知力和判断力是很难做到。所以，准备做猎头的职场人士一定要在工作中有意识地培养和锻炼这两方面的能力。较强的抗压能力凡是猎头职位的人才都是客户不好找的人才，是有相当难度的，猎头公司里每个猎头都会有相应的业绩指标和任务，这一点有些像销售类公司。这就要猎头必须要有足够的抗压能力和承受能力。同时，猎头还要经常面对来自用人单位和人才的很多变数，比如用人单位对猎头职位要的变化、职位的变化、上岗时间的变化甚至待遇的变化等；还有就是候选人才的变数，种种不确定的因素都决定了没有较强抗压能力的人是很难胜任猎头职位的。人力资源管理知识猎头的工作内容决定了其必须具备一些人力资源管理方面的知识，比如面试技巧、职业生涯规划知识以及HR各个模块的操作等，这既是与用人单位人力资源部门沟通的需要，也是企业对猎头的认可和人才对猎头认可的重要条件。

所以说，一名合格的猎头，人力资源管理知识应该是必备的素质。如果打算做猎头就应该对这方面知识展开储备工作。

简述题如何进行人力资源需的预测

人力资源需的预测方法：

1. 管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需预测方法，主要适用于短期预测。

2. 经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需，要注意经验的积累和预测的准确度。

3. 德尔菲法

德尔菲法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。

这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

4. 趋势分析法

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需。

选择与劳动力数量有关的组织因素是需预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：

第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；

第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需数量了。

在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。

所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。