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论述人力资源的确认和计量的基本理论

摘要：人力资源会计是在市场经济及高新技术革命的共同作用下，人力资源管理学与会计学相互渗透而形成的新型会计理论。人力资源的确认和计量是人力资源会计的基本理论不足之一，本文对此进行了初步探讨。

人力资源会计是在市场经济及高新技术革命的共同作用下，人力资源管理学与会计学相互渗透而形成的新型会计理论。人力资源的确认和计量是人力资源会计的基本理论不足之一，本文拟就这两个不足进行初步探讨。

一、人力资源的确认

是否把人力资源看作一项资产，是人力资源会计是否成立的关键，国内外不少学者认为，人力资源完全不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币进行计量，不能完全被企业所控。另外，将人的价值金额化，有损于人的尊严。持这种观点的学者显然是反对建立人力资源会计的。主张建立人力资源会计的学者认为，人本身不是资产，但提供服务的人，其预期的服务构成了企业组织的资产。因此，实质不足应该是：在人力资源上的投资应否作为会计资产处理？有关这一不足可以从以下两个方面进行浅析浅析：

(一)从人力资源投资支出的性质来看

人力资源是指直接用于劳动者教育、保健等方面的费用支出，并最终转化为劳动者的知识和技能。其目的是劳动者增加生产能力和提高素质，能够在未来会计期间给组织带来更多的经济收益。由于这种支出不仅与本期收益的取得有关，而且与以后各期收益的取得有关，按照划分收益性支出和资本性支出的原则，应予以资本化，作为一项资产。

(二)从资产的定义和确认标准来看

历史上，往往把资产定义为取得未来经济利益的权利。同时，弗兰霍尔茨认为资产具有三个衡量标准：1.它具有未来的服务能力;2.它应是可以用货币计量的;3.它应是会计主体可以制约的。我国的《企业会计准则》认为，资产是企业拥有或制约的，能以货币计量的经济资源，其衡量标准与弗兰霍尔茨的标准基本一致。以此来浅析浅析人力资源投资，首先，从企业进行人力资源投资的目的来看，是为了取得和提高职工的未来服务潜力，获得经济利益。应当明确的是，人力资源是指人的劳动能力资源，而作为人力资源载体的人本身并不是会计资产。其资产性在于它取得未来收益服务能力的潜力，这种潜力的价值就是资产，所以，作为资产处理的并不是作为人力资源载体的人本身，而是提供未来经济效益的服务能力和潜力所付出的人力资源投资。以人为载体的人力资源为企业创造经济价值，带来经济收益，是符合资产的第一个确认标准的。其次，人力资源成本与价值的计量虽然存在主观成分，但企业花费在人力资源的投资等各项支出都是以货币形式反映的。因此，人力资源是可以用货币计量其价值的，这符合资产的第二个确认标准。至于第三个确认标准，美国密执安大学的会计学家赫曼逊认为，用所有权划分资产太狭隘，除非奴隶社会，否则，人力资源是不可能为其本身之外的任何人所拥有的。虽然人力资源不为组织法律拥有，却受其制约，当一个企业增用或借用一个劳动者时，向该劳动者支付了工资等费用，就意味着取得或制约劳动力资源的使用权。从这个角度上来讲，人力资源理所当然是会计主体的资产。经以上浅析浅析，人力资源应确认为企业的一项资产

二、人力资源的计量

目前比较成熟的人力资源会计计量模式有两种：一是从人力资源投人的角度来确认和计量支出的人力资源成本计量模式;二是从人力资源产出的角度来确认人力资源为企业创造的经济价值的人力资源价值计量模式。

(一)人力资源成本计量模式

1.历史成本法此法是按照人力资源的历史成本进行计价的策略。历史成本是为取得和开发人力资源而实际付出的代价，其中取得成本具体包括招聘成本、选拔成本、雇用成本和就职成本;开发成本包含定向成本、脱产培训成本和在职培训成本。历史成本法的操作简便易行，数据来源于历史凭证，具有客观性和验证性。但人力资源的实际经济价值与其历史成本常有较大差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。此法运用于一般企业。

2.重置成本法所谓重置成本法是指由于置换目前正在使用的人员所应付的代价，一般应包括由于现职雇员的离去而发生的成本，以及获得并开发其替代者所发生的成本。重置成本能够反映企业当前市场条件下，重置人力资源所需的投资，但对人力资源的重置成本进行估价带有较强的主观性。

3.机会成本法此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量策略。这种计量的策略接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

(二)人力资源价值计量模式

人力资源价值计量模式旨在计量、报告人力资源作为经济资源的价值。目前，人力资源价值计量模式主要是货币性价值和非货币性价值两种模式。

1.货币性价值计量模式

(l)工资酬劳折现法。这种策略要求预计职工到退休为止的全部工资酬劳，按一定的折现率折为现值并据以计算人力资源的价值。因为一个职工的人力资源价值是该职工剩余受雇用期内工资酬劳的现值。

(2)企业收益折现法。将企业未来收益中由于投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。计算策略为：在人力资源的预计有效使用期限内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源的投资额占企业总投资额的比例。该法能体现会计中的配比原则，但由于未来净收益、人力资源使用年限均含有不确定性，故实用性较差。

(3)指数法。该法以一定时期内人力资源价值的变化情况为依据，建立一个人力资源价值的发展指数，根据基期的企业人力资源价值，推算以后年度的人力资源价值。该指数的建立需要充分、详细的历史资料，模型的构思也有一定的难度。(责任编辑：会计论文)

(4)商誉法。把企业过去若干年中超过本行业正常盈利的部分作为商誉，乘以人力资源投资额占企业总投资额的比率，其积数作为企业的人力资源价值。由于商誉的计算并不能完全代表真实价值，故其准确度值得怀疑。

2.非货币性价值计量模式该计量模式的核心在于以人力资源(个人和群体)的能力来决定其在行业中的价值。常用的有行为矩阵法、绩效评估法、可塑性评估表、技能一览表法等。这种模式可以对货币指数无法反映的人的才干、适应环境能力、协调工作能力、掌握新知识技术的能力等不足予以计量和报告，有助于管理当局了解职工情况、浅析浅析职工价值变动的理由，从而决定适当的管理方式和及时采取相应的措施。会计硕士毕业谈文范文