论人力资源管理 - 范文无忧网

[人力资源管理专业自我推荐信]尊敬的领导：您好! 衷心感谢您能在百忙之中抽出宝贵的时间垂阅我的自荐材料。四年的大学校园生活是人生的一大转折点。本人以优异的成绩考入XX大学人力资源管理专业。四年的...+阅读

随着组织赖以生存和发展的环境日趋复杂多变,企业在组织效能提升问题上正面临着前所未有的挑战。人力资源的管理显得尤为重要，下面小编为大家整理了个关于人力资源管理的论文，欢迎大家借鉴哦!摘要：人力资源管理是以人为本思想在组织中的具体运用。随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，人力资源管理应是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理，是以顾主的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境，并在这样的环境中创立现代人力资源管理的模式及其激励机制。关键词：人力资源管理环境模式

一、人力资源管理概念人力资源是把人的这种能力的个体和群体综合起来作为一种社会资源，以实现它的最大效能，做到人尽其才。随着科学技术的日新月异和社会的迅猛发展，人的精力、体力等元素在人力资源这一大的结构中所占的份额越来越小，而德力、智力、魄力等元素所起的作用却越来越大。因此，应该不断倡导对德力、智力、魄力等资源的开发。人力资源管理就是预测和组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效、支付报酬并进行有效激励，结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。是以人为本思想在组织中的具体运用。是一门与时俱进的管理科学。

二、人力资源管理环境随着时代的变迁，随着物质文明和精神文明的不断提高，员工的心理需求正在发生变化，即越来越需要理解与尊敬，越来越需要发展与成功，越来越需要自由与民主。单纯用金钱管理似乎已不太灵验了。时代在呼唤更新的人力资源管理。这种管理是情感化的管理，是智慧化的管理，是扁平化和互动化的管理。以顾主的情商去提高员工的智商和创造力、竞争力的管理。这种管理更需要一种适宜的环境。无论机关还是企事业单位，人力资源管理最基本的环境是平等、尊重、仁爱、激励、培训、成长。1.昭示员工以光明。当企业处在不景气之时都会遇到人心思动情况。在这种时候，鼓舞员工士气最有效的办法是昭示员工以光明。要让员工了解并相信公司能够或已经制定出走向光明的战略。2.下情上达。现在，许多企业虽然已经知道了要加强信息化建设，但对信息化建设的内涵还缺乏足够的认识。一般地讲，人们只是初步认识到了经营管理信息的重要性，但在人文信息化建设方面，人们往往重视的是搞好上情下达。搞好下情上达是以人为本管理思想的重要体现，对促进领导决策科学化和密切上下级关系具有重要意义。3.让员工微笑。微笑是心情愉悦的表现，是员工普遍追求的环境和境界。让员工微笑，就是使员工心情愉悦的工作。最聪明的企业领导会努力让员工微笑。因为他知道，要是员工心里不痛快，就甭想得到员工的积极性、主动性和创造性。4.给员工情趣与欢乐。在企业中加强管理是必要的，但不要搞管理主义。管理的目的无非是让员工多为企业作贡献。要是有其它办法让员工进入这种状态，何必非使用管理手段呢?新加坡为增强国际竞争力而注重情趣建设;国外有顶尖公司专门成立了欢乐委员会，旨在使公司成为一个愉快的工作地方，让职工工作并快乐着。5.培训工作要上水平。培训越来越重要，为提高培训效果，应该进一步提高培训工作水平。第一，要拓宽培训领域。再也不要把培训简单地理解为技能培训，还有企业战略培训、各种战术培训、价值观培训、团队精神培训、创新培训等。第二，要选好培训内容。第三，要突出培训重点。第四，要改善培训形式。互动式培训就是一种培训的好形式。第五，加强能力培训，提高人员队伍的整体素质。6.要重视人的能力，重视真正的人才。不重视能力的单位得不到真正的能人。7.加强考核。考核什么往往比怎样考核更重要。8.克服人力资源管理薄弱环节。不少单位领导依然重权、钱、事、物，而不重视人本管理，尤其是不重视人的创新能力，不重视真正的人才，这是一种时代性的智障。

三、现阶段人力资源的管理模式现阶段人力资源管理模式可以从人力资源管理的角色与活动、人力资源管理有效性的衡量、评价人力资源管理职能有效性的方法、改善人力资源管理的有效性进行衡量。1.注重对人力资源管理有效性的衡量和调查。人力资源管理职能的战略决策过程，要求对现有人力资源管理职能的有效性有一个清楚的把握。这种信息对人力资源管理的程序、制度以及人力资源管理中人员需要改善哪些技能等方面的决策提供了一个有力的基础。通常情况下，那些长期较深地陷入事务性活动之中的人力资源管理职能，往往不仅缺乏艺术性地履行传统人力资源管理活动所必需的制度、程序以及技能，同时更不能对组织的变革做出创新。美国许多企业都已把对高层直线管理人员的调查作为对人力资源管理职能的有效性进行评价的一种更好方法。高层直线经理可以从战略的高度看到企业的人力资源管理系统与实践是如何在对雇员以及企业的整体有效性发挥影响的。此外，这种做法还有利于明确企业人力资源管理者对于本职能有效性的看法是否与他们从事直线管理的同事看法一致。2.改善人力资源管理的有效性。(1)人力资源管理职能有效性的改善往往就集中在两个方面。首先，在每一种活动内部，人力资源管理职能需要改善它在履行每一项活动时的效率和有效性。其次，人力资源管理还需要尽可能地减少事务性工作在自己的工作中所占的分量，而把节约下来的时间和资源用于能够带来高附加价值的变革性工作。组织结构以及工作流程通过结构重组改善人力资源管理的有效性。传统的人力资源管理职能是以甄选招募、培训、薪酬、绩效评价、劳工关系等诸如此类的分支职能为基础构造起来的。然而，由于人力资源管理职能已经真正开始从战略上对企业的有效性做出贡献，资深的人力资源管理者就必须成为高级管理层的一部分了,因此人力资源管理职能的内部结构也就必须做出重新安排。最近美国比较通行的人力资源管理职能被有效地划分为:专家中心、现场人力资源管理群体及服务中心。专家中心通常由招募、甄选、培训以及薪酬等传统人力资源管理领域中的职能专家所组成，他们的主要任务是在建立和开发适用于组织的人力资源管理体系和管理实践中充当顾问。现场人力资源管理群体由一般性的人力资源普理工作者所组成,他们被分派到企业的各个部门中，他们通常有着双重的报告工作关系，既向业务部门的直线管理者报告工作,又向人力资源管理部门的领导者报告工作。服务中心则是由那些需要确保日常事务性工作能够在整个组织中得到有效完成的那些人所组成。这些服务中心通常通过信息技术的运用来有效地为雇员提供服务。论人力资源管理