人力资源会计问题论文

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人力资源会计问题论文【1】[摘要] 人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文首先论述了人力资源会计的产生与发展，及在我国建立人力资源会计的必要性。然后对人力资源会计的假设和主要内容作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。最后论述了人力资源会计在企业管理中的运用。[关键词] 人力资源会计问题探讨人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

一、人力资源会计的产生与发展1.人力资源会计产生的原因人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。17世纪英国经济学家威廉?配第认识到人力的作用，他指出：一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。 18世纪的英国经济学家亚当斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。费雷在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多?舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围。会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源(包括人力资源)的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务转变，企业劳动力的结构发生了巨大的变化，对员工素质的要求普遍提高。同过去相比，企业在员工招聘、日常管理、培训和员工发展等方面花费的资金大大增加，甚至超过了对固定资产的投资，传统的会计方法遇到了严峻的挑战，人力资源会计应运而生。

2、人力资源会计的发展过程人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。初创阶段(1964年～1970年)。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募录用费用、正式的职前教育和就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。发展阶段(1971年～1976年)。大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。短暂的停滞阶段(1977年～1980年)。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。恢复活力阶段(1981年至今)。人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的;第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究;第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。

二、我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。1.是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。2.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配置。3.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。4.财务会计核算原则的要求。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

三、人力资源会计的基本假设人力资源会计是把人作为有价值的组织资源，而对它的价值进行计量和报告的程序。它的目的在于用人力资源创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。人力资源会计的基本内容包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两个方面。人力资源成本会计是指：为取得、开发和重置作为组织的资源所引起的成本的计量和报告。人力资源价值会计主要是研究人力资源对企业的经济价值如何计量以及人力资源经济价值的决定因素问题，目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，为管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上，这是建立人力资源会计体系所必须依据的先决条件。目前，人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个人力资源会计的基本假设：1.人力资源会计的信息是不可缺少数据假设人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者做出的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力资源会计提供有价值的信息，以人力资源做出正确的决策。满足会计信息使用者的信息需要是会计存在和发展的灵魂。2.人力资源是会计资产的假设人力资源可以为会计确认、计量、报告、管理。这一假设是人力资源会计能否成立的关键所在。如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核算，无法对使用者提供人力资源会计信息。3.持续经营假设企业界在大多数情况下都能持续经营下去，破产清算毕竟是少数。即使可能发生破产，也是难以预计发生的时间。因此，在人力资源会计上除非有证据表明企业将要破产、关闭，否则都假定企业在可以预见将来持续经营下去，持续经营假设可能派生出人力资源会计分期假设。4.劳动力资源对象假设人力资源会计的研究对象可以表述为一个会计实体中作为生产要素的人力资源，即劳动力资源，它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的。5.人力资源的价值是管理方式的函数假设这是指人力资源价值除了来自本身的技能、性质、健康等状况外，还受到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式下会产生不同的经济效应。

四、人力资源会计的内容1.人力资源成本会计人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期分摊费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法：(1)历史成本法以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性。(2)重置成本法在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一是由于现有雇员离去导致的离职成本;二是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。(3)机会成本法以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。2.人力资源价值会计人力资源价值会计不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。但不论哪种方法，不是主观判断及估计性较大，就是晦涩难懂，费时费力。例如，以未来工资贴现法确定人力资源价值，工资只是人力资源的补偿价值，与人力资源价值在数量上并非相等，且预期工资支出与效率比率完全凭主观判断而已。另外，人力资源价值还受到许多因素，如工作条件的好坏、职工工作态度的影响，所以除了货币计量外，还需大量应用非货币计量的方法，方能较为确切地计量。3.人力资源会计核算账户(1)人力资产账户，总括反映人力资产的增减变动情况。