经济寒流中如何应对停产裁员

[经济性裁员是怎样的]第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工...+阅读

网友gjgjhjjk的困惑：

因这次经济危机公司经营存在困难，所以开始实行竟聘上岗淘汰排名靠后的员工。但是公司并不和被淘汰的员工解除劳动关系而是停职三个月（注：公司是提供吃住的）我觉得公司是不想支付违约金让你自己辞职，那公司就不会损失一分钱。想请问下这种情况我们该怎么办？

网友dadaidai23的困惑：

2004年5月进公司，到今年5月就是做完整整4年，然后又和公司签了3年是到2011年5月。我想问如果在2009年1月公司裁员的话，那我应该拿到什么赔偿？同时我还有几十天的年假没用完，是否可以折算成现金？

网友kathy830628的困惑：

公司停产休假，但是一直也不发裁员通知，拖了3个月再通知你离职。原本按照正常工作的平均工资是3000，结果最后3个月因为未工作的原因，仅仅获得每月1000元的工资。比照劳动法月工资的计算方式平均工资不是明显少了吗？相对的经济补偿金也损失很多。请教专家公司如果这样做是否合法？

[特约顾问阿克答复：]

中国的经济确实遇见了困难。过去中国经济的腾飞离不开一件事：出口。2001年中国加入世贸组织之后，对于外贸的依赖程度与日俱增。在这轮世界经济不景气中，国外需求大幅度减少，多年来提升起来的产能无处释放，矛盾逐步暴露出来。失业不可避免得成为当下最令人担心的问题。

三位咨询者的问题都是关于企业效益下降可能采取的手段：停工停产和裁员。我们一一分析。

企业产能过剩，可能先采取停工停产的方式缓解资金流动性压力。这与劳动法全面履行的原则有些相悖。《劳动合同法》第二十九条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。假使单位需要降低工作量并减少相应的劳动报酬，理论上应该按照第三十五条规定处理：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

不过1994年劳动部《工资支付暂行规定》第十二条曾有过规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。

超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这一规定在2008年《劳动合同法》实施后并没有明文废止。如果援引这条规定，企业停工停产超过1个月的，员工没有实际工作的，可以发最低生活费（有些省市是最低工资）渡过难关。gjgjhjjk的单位没有提供这一最低保障是错误的；kathy830628的单位支付了1000元，这符合《暂行规定》。

如果企业通过裁员的方式精简人员，应该符合《劳动合同法》第四十二条的规定，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，并且按照员工在本单位的工作年限，每满一年支付一个月的工资作为经济补偿金（不满半年算半个月，满半年不满一年算一个月）。dadaidai23到2009年1月工作年限超过4年半，所以届时如果被裁可以获得5个月的工资作为补偿。未休年假按3倍工资补偿。

kathy830628关心停工停产一阵后再裁员，自己获得的经济补偿金会因为工资的降低而减少。这一问题在法律上还没有涉及。但从《劳动合同法》的立法意图来看，计算经济补偿金应该是计算正常工作期间的平均工资，停工停产期间的补助性质的工资不应作为统计范围。

笔者呼吁，在经济遇见当下的困难时，停工停产和裁员都不是最好的解决办法。国家对此应该在政策上有所引导：考虑建立适度的无薪或减薪休假制度，帮助企业安排半班、3/4班等非标准工时，一方面降低企业冗余人员的支出，另一方面又可以保住员工的工作，两者共渡难关，也能减少离职员工对于社会的压力，这才是上上之策！（完）