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你的签名有一句，适合的，才是最好的。看完您的话，不客气的说一句，有几个问题，你这样的方式去谈，一定只是走形式。绩效面谈就是为了消除认知差距。比如，你认为他的好，他体现在哪里，工作比上月业绩高了，语言能力现在能中英对答了，不好的是，他有3个投诉，有两次迟到等等，用事实说话，用实际说话，从而从事实上肯定他或让能知道自己与优秀人员的差距，形成一种人力资源阐述历史事实的形式，从而接受他反馈回来的信息或让他自己提出计划方案，用这样的沟通方式去进行绩效面谈，最终收到的效果才是有用的，而不是停留在什么汉堡原则，过多的从高于他的地位去体现自己的权力，让他臣服。要明白，管理者不是上司，而是朋友，协助下属成长及完成对上级的信任。绩效面谈我认为有几点原则：

1、收集历史依据，同岗位或横向岗位数据做准备。

2、获得被访对象上级部门对你绩效面谈方式的认可，共同组织绩效面谈的流程（谁说，谁后说，说什么内容都必须有）。

3、访问应该是上级部门在场，并主导。

4、过程应该是多样化的，但记得气氛是轻松的环境，让被访者多说，而且有人做记录，积极引导被访者向下步工作计划及问题反馈的方向进展。

5、分析访问记录，打分。

6、后期将访问记录与工作计划结合。

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