国内集团公司发展时间尚短在跨层级的人力资源管理上还存在许多

[我国企业人力资源管理与创新存在的问题及现状]现状就是大家都口口声声喊着员工是卫门最大的财富，心理却并不这么想，在此思想下，人力资源工作肯定得不到重视，也就是说人力资源从业者在公司的话语权低，公司只把人力资源部门当做...+阅读

国内集团公司发展时间尚短在跨层级的人力资源管理上还存在许多

佐佳管理咨询公司分析认为

1、建立人才梯队，为集团业务发展输送精英

2、人力资源管理网络化及管理标准化提升人力资源管理战略高度，为人力资源管理赢得话语权，以及应对人力资源管理资源的摊薄，在集团公司内部建立人力资源管理网络是一种具有较强渗透力的方式，这个网络不仅包括子公司的人力资源专业管理人员，还包括子公司其他部门的人力资源联络员。通过建立人力资源管理网络，强化各级管理人员对人力资源管理的认知，并让知识经验在网络内自由流动，如此，还能进一步通过网络的力量来推行管理标准，统一操作，提升水平。

3、外派人员述职制度及360度评估定期述职是对外派人员工作成效进行检验的有效方式，当然这还有赖于述职会的组织。述职会不是歌功颂德，也不是做政府工作报告，而是要有实实在在的经营数据和分析，就事论事，同时要把述职会设计成为经验交流和分享的平台。述职会上的提问必不可少，提问是一门需要功底的艺术，一个好的问题往往比答案更重要。单单述职容易导致信息不对称，基于述职的评估基础尚不够客观，根据笔者的经验，将述职和360度评估相结合能够使外派人员的管理变得更加可靠、真实。对外派董事的评价需围绕董事参与重大决策的质量，从相关方面进行考核，比如：为提出有深入见解的提议花了多少时间去理解行业；是否积极推动专业委员会对提议进行充分的思考；为构建高效董事会做了哪些努力，等等。当然，如果外派董事的职责只是代表集团公司在子公司董事会上做出表决，传递集团公司的管理意图，对其的考核则另当别论了。

4、成立经理人俱乐部，融合子弟兵和空降兵随着外来职业经理人的加入，空降兵和子弟兵的文化融合就应提上集团公司人力资源总监的议程。经理人俱乐部这种形式为子公司经营层之间的交流营造了一种氛围，加速了文化的融合，变“拆台文化”为 “补台文化”。德隆在鼎盛期汇集了上百位职业经理人，通过经理人俱乐部完成了德隆人的改造，形成了相同的行为方式和思维习惯，这无疑为德隆在急速的行业扩张提供了团队保障。

5、通过培训中心、企业大学构建组织能力提升平台...

中国一些中小企业人力管理方面存在盲区常有大锅饭现象存在员工感觉

根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。楼主提到的几种表现都是人们消除不公平感而采取的行为措施。当企业中的员工感受到了不公平的时候，重要的是找到引起这种不公平的原因是什么。分清员工的不公平感到底是个人主观上的不公平感还是客观不公平感。所谓主观不公平感是指由于个人的判断产生的不公平感，也就是说，事情是公平合理的，个人却认为它们不合理。

产生主观不公平感的原因可能是员工自身素质不高所致，往往过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，也有可能是员工的知觉误差而产生错误判断，选择了不适当的参照系数或不适当的比较内容等；所谓客观不公平感是指由于客观不公平的现象而引起的不公平感，例如劳动定额不合理、工种任务不均匀、承包基数不科学或领作风不正等都可以引起客观不公平感。楼主提到的企业里面存在人力资源管理的盲区、有大锅饭现象，也就是说这种不公平的表现相当一部分是来源于客观的不公平，那么不断改进企业的管理制度，提高管理水平才是最根本的解决问题的办法，可是对于中小企业来说，完善管理并不是一朝一夕可以做到的，因此增加企业管理的透明度，增强与员工的沟通可以很好的减少企业不公平的产生。

员工认为自己受到了不公正待遇的原因有很多，其中较重要的是两点：绩效考核以及员工奖惩。中小企业在对员工进行绩效考核时普遍存在三大误区：考核就是为了惩罚；考核就是走过程，流于形式；考核的标准不重要，缺乏标准，或者是标准不科学无法实施。正是由于这些原因，员工往往得不到合理的考核，好的员工没有得到突出，不好的员工又仍旧老样子，造成了大锅饭的现象。自然，员工就会产生消极怠工的现象。员工奖惩又是另一个方面，员工觉得自己卖力工作却没有得到相应的奖励，或者自己明明没有犯错却被罚扣工资等等，自然就会有不满。对于这两点，管理人员必须首先明白，一个公正而又清晰的考核标准应当包含两方面的基本信息：一是告诉员工应该做什么。

一份详细的职位说明书可以帮助员工明确该岗位的任职资格和工作范围与目标。二是明确员工做到何种程度并对不同程度加以界定。比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和令人不满意这样五个档次，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。好的含义指的是所完成工作的精确度、彻底性和可接受性是称职的，可信赖的，达到了工作质量标准的要求。这样，才会使考核更具有可比性，并且使考核者更容易对考核结果进行解释。当企业做到了合理考核时，奖惩制度也应当不是大问题了。

人才招聘有哪些心理误区

现代知识门类已达2000多个学科，要求人才在短短的一生中，掌握这么多的知道，是不可能的。而且，也无必要，只要和专业相邻的几门知识有个大致的了解就可以了，不必样样精通。随着短更新率的不断加快，任何人才均需在工作实践中不断学习新知识、新技术，只有这样才能适应社会、经济、科技发展的需要。 2.能力误区人的能力有大小，亦有性质的差异有的人宏观、抽象思维能力强，有的人微观、实践能力强，有的人管理能力强，有的人科研能力强。因此，要求人才能力高强，不论什么难题都难不倒他，成为无所不能的常胜将军，只存在于理想之中，在现实生活中是极为罕见的。招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。

3.性别误区男女有别，各有所长，亦各有所短，不少组织竟然不知世界上若无女性，世界将会成为一个什么样的世界？他在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系中的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。 4.职称、文凭误区有些单位在招聘时，过于注重职称与文凭，认为“职称越高越好，文凭越多越好”，唯职称、文凭为上，却忽视了了解应聘者的实际水平与能力，在不知不觉中走入了职称、文凭误区。清代伟大的思想家龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”要有唯才是举，不拘一格，才能为人才的开发和利用创造宽松的环境，要有求贤若渴的诚意，才能有不拘一格降人才的魄力。 5.完人误区对招聘人才的要求是一个“完人”型人才，没有什么缺点，更没有什么错误可言，若有明显的缺点，则不能用，有错误的更是不谈了。

“金无足赤，人无完人”，世界上不存在完人，如果讲不做工作的人不会有缺点，也不会有错误的话，那么这样的“完人”进单位有何用处。 6.争议人才误区在一些单位，他们不愿意用有争议的人才，宁愿用无争议的庸才。他们不知道，只要干工作，就会有争议。俗话说“众口难调”，同一件事，有的人说好，有的人说不好，其原因是每个人的经历、知识、视角、理解程度均不相同，结论自然也就不同。要知道“水至清则无鱼，人至察则无徒”。这古训对我们选用人才，走出招聘人才的误区是十分有用的。外国著名管理专家杜拉克说过：“才干越高的，其缺点也往往越显著，有高峰必有深谷。” 燧石轮船橡胶公司的创始人菲力史东，是一位独具慧眼、善识人才的“伯乐”，他选用酗酒成生的发明家洛特纳是一个传奇式的故事。

一天，菲力史东在酒吧间，看到洛特纳满脸灰尘，把裤子当围巾披在肩上，走路东倒西歪，嘴里不知哼着什么，真是活脱像一个到处流浪的醉汉，滑稽得令人啼笑皆非。人们常常取笑他，不叫他的名字，而是称他为“醉罗汉”。当菲力史东得知洛特纳是个发明家时，并没有因为洛特纳有酗酒的恶习而歧视他，而是三番五次地去走访他，碰了“钉子”也不灰心，这使洛特纳深受感动。他下决心帮助菲力史东创业，经过反复试验，制成了一种不易脱胶而且储气量大的轮胎。这种轮胎后来被福特汽车公司采用，投入批量生产，使菲力史东的事业有了很大的转变，由创业之初的几个工人和一间旧厂房，到后来成了美国最大的轮胎公司之一。正因为菲力史东独具慧眼，选来了千里马，才成就了一番大业。

倘若菲力史东坚持非完人不用，非能人不用，非有文凭的人不用，那么他的那间小作坊也许仍然是一间小作坊，或许早已被别的“大鱼”吞进肚里了。【返回顶部】【关闭窗口】