运用文化的设计成功案例

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运用文化的设计成功案例

5、企业文化可促进企业经济效益的提升。企业文化作为一项高级形态的管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特经过11年艰苦研究，总结了200多家企业绩效情况，最后集中到10家典型公司的企业文化和经营关系上，证明了企业文化是对企业经营效益的提升有很大的促进作用。以松下电器公司为例：松下公司现有职工20多万人，产品有1.4 万种工厂分布在130多个国家和地区，其营业额从战后至今，增加了4000多倍，该企业的成功得力于完善的企业文化。它突出表现在三个方面：第一，每天早上8点钟，公司所有的员工朗诵本公司的“纲领、信条、七大精神”，并在一起唱公司歌曲。正如一名高级管理人员所说，松下公司好像将我们全体员工融为了一体，增强了企业使命感。

第二，在进行总体企业文化培育的前提下，更注重对人的培养。松下幸之助有一段名言：松下公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品。也就是说，如果不培养人才，就不能有成功的事业。大规模的人员培训，保证了松下电器的新产品源源不断的涌向世界各地。松下幸之助的远见认识，正是现代企业文化的体现，给员工提供发展的机会，留住人才，是人本思想在经营中的运用，也符合现代人的价值观。员工工作不仅仅意味着拿工资，还希望工作能表现出工作者本身的价值，表现出社会上的差别，跟上时代的步伐。第三，注重经营性的、丰富的企业文化建设，使员工有新鲜感，这样更易于职工自觉接受公司的文化。每年年终时，公司自上而下动员职工提出下一年的行动口号，然后汇集起来，由公司宣传部口号委员会挑选，报总经理批准、公布。

公司有总口号，各事业部、分厂有各自独特的口号。一旦口号提出，全公司都在这一口号下行动，口号本身体现公司的价值观。根据这种口号去从事工作，在全体员工同心同德的努力和支持下，企业自然就会兴旺发达。可以说，正是企业文化与企业经营密切结合，推动着企业走向了成功。

文化组织结构与文化的关系或影响

组织设计与组织文化组织设计影响组织文化的形成。在强调等级制的组织结构设计下，很难形成崇尚公平、自由参与的组织文化。在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨，并进行适合于这种文化发展的组织设计，具体表现在以下几个方面。

（一）组织的制度化组织的制度化程度越高，组织文化就越倾向于严谨。这虽然可保证效率，但也容易造成保守和墨守成规。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。

（二）组织的规范化组织中高度的规范化可以带来行为的可预测性、次序性和行为的一致性，形成强劲的组织文化。与制度化相同，高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。

（三）组织的管理层次管理层次多、结构复杂的组织不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织有利于上下级之间的沟通，较为灵活，开放，从而鼓励员工的自主决断。

（四）集权程度与管理层次类似，集权程度越高，越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化，而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。

（五）招聘制度一般来说，员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化，而反之，多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。

（六）绩效评估体系强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同作用的。如果企业拥有一种合作的组织文化，那么强调个人绩效的评估体系显然是不合适的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化，则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上，而不是以成败论英雄，这样才不至于降低员工创新的热情

（七）薪酬制度不同级别间薪酬差别很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金和荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。ninaabcd...