关于社保纠纷问题社保纠纷如何解决

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关于社保纠纷问题社保纠纷如何解决

（一）社会保险法律关系

社会保险是指劳动者因生育、年老、患病、伤残、死亡等原因造成劳动能力暂时或永久丧失以及失业时，从国家和社会获得物质帮助和补偿的一种社会制度。社会保险关系涉及劳动者、用人单位、社会保险机构或税务机关、银行等金融机构这四方主体，这里主要讨论以下三方主体间的关系：

1、劳动者与社会保险机构或税务机关之间的关系。在这一关系中，劳动者既是权利主体也是义务主体，劳动者依法享有社会保险待遇，同时也负有缴纳义务；而依法收缴和发放社会保险金则是社会保险机构或税务机关的职责所在。

2、用人单位与社会保险机构或税务机关之间的关系。用人单位负有依法向社保机构缴纳保险费的义务，收缴社会保险费是社保机构的法定职责。双方是一种管理与被管理的行政关系。

3、劳动者与用人单位之间的关系。用人单位向社保机构缴纳保险费而非直接向劳动者履行支付义务，双方没有直接的权利义务关系。

（二）社会保险纠纷的种类

司法实践中，常见的社保纠纷有四种：

1、社会保险损失赔偿纠纷。指保险事故发生后，劳动者依照法律、法规的规定，要求用人单位赔偿因其不交、少交或迟交社会保险费的行为所带来的社会保险待遇损失纠纷，司法实践中一般包括工伤损害赔偿纠纷和医疗保险赔偿纠纷。这种纠纷性质上属于劳动争议。

2、参保纠纷。指用人单位依法应当参加社会保险而未参加，劳动者要求建立社会保险关系的纠纷。这种纠纷性质上属于行政争议。

3、不交、少交或迟交社会保险费纠纷。指社保关系建立后，用人单位不积极履行缴费义务的几种表现形式，是社会保险费瑕疵缴纳行为。这种纠纷性质上属于行政争议。

4、社会保险金发放纠纷。这种纠纷性质上属于行政争议。

（一）行政处理方式

从对社会保险纠纷的性质分析中可知，对于社会保险参保纠纷、因瑕疵缴纳行为引起的纠纷及保险金发放纠纷这三种纠纷均应采用行政处理方式，而不应作为民事案件予以受理。

（二）司法救济方式

司法实践证明，不区分各种社会保险纠纷的性质而将其一概作为劳动争议案件予以受理，效果不理想，弊端很多。

首先，判决难以明确、具体。社会保险费的应缴数额是根据劳动者的月工资总额计算的，由于劳动者每月工资总额总是处于变动之中，当人民法院判决用人单位为劳动者补办社会保险时，判决主文难以对每月应补交的社会保险险种及其数额、补交时间逐一明确。

其次，判决难以执行，由于社会保险纠纷的特殊性，人民法院判决的执行需要相关相关行政部门的协助。目前，社会保险经办机构或税务机关与人民法院在可补交的险种、补交的时间等诸多方面存在分歧。导致判决难以执行。

再次，不利于及时有效地保护劳动者的合法权益。将社保纠纷作为劳动争议寻求司法救济，必须经过“一裁二审”的漫长过程，即使其诉讼请求最终得到人民法院的支持，结果还是由用人单位向社会保险经办机构或税务机关为其补交社会保险费。若由劳动者直接申请劳动行政部门处理，不仅可以避免“一裁二审”的复杂过程，当劳动者对劳动行政部门的处理不服时，同样可以提起行政诉讼，寻求司法救济，对其合法权利并无损害。

最后，与国家推行社会保险的政策不协调。劳动法虽然早在1995年就提出了社会保险统筹问题，但由于各地经济发展水平不同，社会保险制度在各地落实情况参差不齐。我们在开展社会保险费的执法和司法过程中，应当尊重这些历史和现状，但由于司法的特性，人民法院在处理具体争议时，又必须严格按照法律规定作出判决，无法顾及政策的灵活性。

社会保险纠纷的性质决定了在适用司法救济方式时必须严格限定其适用范围。具体包括两种情形：

1、对于社会保险赔偿纠纷应作为劳动争议案件予以受理。

2、劳动者对劳动行政部门的处理不服时，可以提起行政诉讼。

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社保费纠纷是否属劳动争议

对于社会保险争议是否属于劳动争议受案范围，目前主要有两种观点：第一种观点认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议。由于法律并未区分社会保险争议类型，所以，社会保险争议属于劳动争议受案范围，劳动争议仲裁机关和人民法院应当受理。第二种观点认为：根据《劳动法》第一百条、《社会保险法》第六十三条第一款规定、第八十三条第二款、第八十四条及《社会保险费征缴暂行条例》第十三条，缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保险行政部门或者税务机关责令限期缴纳，社会保险的征缴应属于行政机关的行政职责，司法权不应对社会保险的征缴进行处理。

因此，未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费争议不属于人民法院受理劳动争议范围。对于未按法律规定缴纳社会保险导致劳动者实际损失的，根据《工伤保险条例》以及地方性的有关医疗保险、失业保险的规定，属于劳动争议受案范围。

劳动合同保险纠纷

1、未签劳动合同，你能够得到11个月的双倍工资。<<；劳动合同法>>；第八十二条规定：“ 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

2、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。<<；劳动合同法>>；第十四条规定：“ 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

3、为劳动者缴纳社保费是用人单位的义务，你可要求单位补交。<<；劳动法>>；第一百条规定：“ 用人单位无故不缴纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期缴纳；逾期不缴的，可以加收滞纳金。”

4、若单位与你协商解除合同，应当按照<<；劳动合同法>>；第四十七条的规定支付经济补偿金；若单位单方面解除合同，这是违法的，应当按照<<；劳动合同法>>；第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

5、若协商不成，你收集工作证、服务证、考勤卡、工资条、证人证言等，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

附：<<；劳动合同法>>

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动纠纷有关社保问题

目前，我国劳动法及相关法律中并未对双重劳动关系中的社保问题作出规定，但从实践来看是不允许双重社保问题的。从你所叙述的来看，你的新单位所做的也并不违法，但我找到一条法律，按照原劳动保障部《关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》（劳社部函[2004]256号）第一条的规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。这就明确了双重劳动关系中是可以存在双重工伤保险关系的，劳动者可以参加两份工伤保险，只是享受待遇时只能存在一份待遇，即受到伤害时工作单位参加的工伤保险关系中获得赔偿。而且这里的职工并没有局限于非全日制劳动关系，也包括全日制劳动关系。

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