外部招聘与内部提升的区别

[移动校园招聘和社会招聘的区别]1. 招聘对象不同。校招招的是应届生，最主要关注的是学生的综合素质和培养潜力（对于硕博要求会更高一些）；社招主要招的是往届的有工作经验的人群，比较关注的是应聘者所具备的专业...+阅读

外部招聘与内部提升的区别

外部招聘方法包括在报纸和杂志等媒体上刊登招聘广告，并从外部寻找人员来填补职位空缺。无论是外部招聘还是内部招聘都取决于组织的内部晋升和内部调动战略。那么，组织在招聘人员时，是采用内部招聘还是外部招聘呢？需要考虑的主要问题是什么呢？通用电气公司数十年来一直从内部选拔CEO，日本许多企业的管理特殊之处就是内部晋升，而IBM、HP等公司的CEO则更多的是外部“空降”。从组织人员的招聘途径来讲，一般分为内部和外部两种，一些公司的实际运作中常常注重外部招聘，却忽视了从组织内部招聘人员。在一些公司，外部招聘主要仅限于入门水平工作，高于入门水平的工作通常通过晋升的方法由目前的雇员来补充。晋升的可能性经常会增强士气和能动性。因为公司给了雇员一个在公司中晋升的机会。例如，一项研究发现，晋升机会能导致流动率的下降、较高的工作满意度及更好的工作效率。

一、组织内部招聘的优缺点分析 1. 组织内部招聘的优点

（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。内部招聘既有长处也有不足。在组织实施以稳定为主的战略、面临的外部环境威胁较小的情况下，内部招聘可能发挥最好的作用。在时间或经费有限的情况下，内部招聘可能较适宜。

二、组织外部招聘的优缺点分析组织从外部招聘人员的渠道很多。那些快速成长的组织，或者需要招聘大量有技术的熟练工人或者管理才能的员工的组织就需要从外部招聘。 1. 外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充...

内部招聘给公司带来的好处

您好，很高兴为您解答：选用内部招聘方式有下列优点： 1.产生激励效果和榜样力量。内部选拔能够给员工提供晋升机会，使组织的成长与员工的成长同步，有美好的愿景，容易鼓舞员工士气，形成积极进取、追求成功的气氛。获得晋升的员工能为其他员工做出榜样，发挥带头作用。 2.提高员工的忠诚度。获得聘用的内部员工，本身就是在品德、能力和专业方面都比较优秀的员工，他们把企业不仅当作自己“事业的平台”，而且更重要的是把企业当做了“命运的共同体”，因而对组织的忠诚度较高。 3.成本低、效率高。内部招聘可以节约高昂费用，同时还可以省去一些不必要的培训，减少了间接损失，而且人才离职、流失的可能性小。现有的员工更容易接受领导和管理，易于沟通和协调，易于消除边际摩擦，方针容易贯彻执行，易于发挥组织效能。

4.适应能力强。现有的员工更了解和熟悉本组织的运作模式、业务流程、人际关系等，与从外部招聘的新员工相比，定位过程更短，他们能更好地适应新工作。内部招聘虽然有那么多优点，但同时也存在着很多缺点： 1.可能造成内部矛盾。内部选拔需要竞争，竞争失败的员工可能会产生不满、心理失衡或心灰意冷，士气低下，增加员工的消极情绪和各级主管的思想工作量。内部选拔还可能导致部门之间“挖人才”现象，不利于部门之间的协作和组织的内部团结 2.不利于新主管建立声望。新主管从同级员工中产生时，自己会受到“是大伙中的一员”的情感束缚，会感觉到自己的信任的缺失，也会导致该工作群体的比较心理失衡，使主管无法很好地完成角色转变，不易建立领导声望。

3.可能会出现“裙带关系”或帮派现象。 4.会出现不公正的现象。内部选拔有可能是按资历或人际关系或领导喜好而非业绩、能力，形成不正之风，给有能力的员工的职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，削弱企业的竞争力。 5.形成“近亲繁殖”的弊端。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能出现“近亲繁殖”的现象，抑制了创新，进而僵化思维意识，不利于组织的长期发展。 6.失去选取外部优秀人才的机会。一般情况下，外部优秀人才是比较多的，如果一味寻求“本部制造”，降低了外部“新鲜血液”进入本组织的机会，表面上看是节约了成本，实际上是对机会成本的巨大浪费。外部招聘对企业来说，具有下列优点： 1.有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖。

新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，使得企业在管理和技术方面都能够得到完善和改进，为企业的发展产生新的动力。 2.有利于了解外部信息，树立企业形象。外部招聘是一种有效的与外部信息交流的方式，通过与候选人的面试沟通，可以了解外部市场的行情、企业的动态、招聘岗位的市场薪资状况等；同时，外部招聘会起到广告的作用，树立企业良好形象，从而形成良好的口碑。 3.产生鲶鱼效应，激发内部员工的斗志和潜能。通过从外部招聘优秀的人员，在无形中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，树立标杆榜样，激发他们的斗志和潜力，促使大家的共同进步。 4.有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。内部同事之间的互相竞争，会产生矛盾，不利于企业的运作和管理。

外部员工的引入可能对于此种情况产生平衡的作用，避免了组织成员间的不团结。像内部招聘的方式一样，外部招聘的方式也存在着一定的不足之处： 1.甄选时间较长，决策难度大。从确定招聘岗位需求到最终录用新员工并入职，这中间要耗费较长的时间；况且通过若干次面试或者各种素质的测评就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，有一定的难度，会增加决策风险。 2.成本较高。外部招聘需要通过不同的渠道来发布招聘信息或者通过中介机构、猎头招募时，需要支付一定的费用，加上后续的选拔过程，需要很多招聘人员参与，这就需要花费较多的人力、财力，还占用了大量的时间。 3.新员工角色进入慢。外聘员工需要花费较长的时间来进行磨合和定位，学习和培训成本较高，很可能会出现“水土不服”的现象，很难融入到企业文化之中，影响了工作的开展和创造力的发挥。

4.影响内部员工的积极性。外部招聘可能会挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内部人才之间的冲突和矛盾。

在工作中怎样获得晋升的机会

在职场中混，有谁甘愿一辈子当个被人叫来叫去的小兵？在很多职场人的职业计划中都有争取有一日被晋升到一个更高的职位。但想要赢得晋升可不是件容易事，即使你工作能力很强，即使你人际也不错，但想要获得晋升机会，你还需要做一些其他的。

想要获得晋升机会，你需要做的还有很多，比如，以下这些想法不可有：

想法一：大家都应当知道我是名勤奋工作的员工

做一名勤奋工作的员工并不意味着你就一定可以获得应有的回报，你还得时不时为自己吹吹。你最近是否因为工作出色而获得过表扬？那么就找个方式让上司在公司的时事通讯或者公告牌上认可你的成功。给自己买一条好的、一只好别针或是一条好的领带，作为这一成功的纪念物。当别人对这些东西发表评论时，别忘了告诉他们这些东西背后的故事。

想法二：上司当然知道我想升迁

你不说出来，上司怎么会知道你的想法呢？花一些时间构思改进工作的计划，找机会跟上司会面，陈述你的目标。在得到上司的支持之前，不要结束会面。“您愿意帮助我吗？”这是在这种会面必须问及的关键性问题。并不是因为上司乐于听到这样的问题而投其所好，而是因为，如果你想进步，上司的支持通常是必不可少的。

想法三：同事A是我最好的朋友，（他）她不会和我新职位

事情并不如你所想如果新职位的报酬比目前提高了10%-20%，人们通常就会去竞争它。记住，办公室可不是馆，公事总是排在友谊之前。尽管很喜欢同事，你也要专注于工作，不要因为无价值的闲聊而分散了精力。别人可能会在你漫不经心当中抓住了机会。

想法四：获知新职位的惟一途径是看人事公告

通过办公室传言，你能够知道几乎所有的事情。如果你不加留意，就有可能错过重要的信息。你可以借出入其他部门办公室的机会与人寒喧。“嗨，周末过得怎么样？”用这样的问题开头，可以很容易地与别人沟通。但要记住，不要逗留过长的时间。那样别人会误解你不努力工作，是一个四外游荡的“包打听”。

想法五：如果与别的经理接触过密，我的上司将会感到威胁

如果你的上司没有干好工作，他（或她）是会感到有威胁。如果你很喜欢在某个部门工作，那么就尽全力在那个部门内建立关系。对于正在进行的事情要感兴趣，让人们知道你愿意学习更多的东西。在那个部门需要帮助时尽量帮忙前提是不要干扰你自己的工作，否则你的上司感到的就不是威胁而是愤怒了。如果你这样做，当那个部门有新职位时，人们自然就会想到你。

职场中的行动底线是要做一个参与者而不是旁观者。为了你自己的职场利益，不要只是观望着别人进步，应当马上采取积极行动。