请问前表性胃炎吃什么药

[吃什么止咳药不能开车]司机开车不能吃14种药司机难免会生病，依赖某些药物进行治疗，但是有些药物会有头昏、眩晕、视物模糊、视力下降、乏力、嗜睡、注意力分散等副作用，那么司机开车不能吃什么药呢？...+阅读

请问前表性胃炎吃什么药

病情分析：胃痛，嗳气是各种病因引起胃部气机不畅、胃气上逆的表现。饮食、情绪都可能有关。气机不通则痛，气机逆乱则胃气没有正常的往下行，所以产生胃痛、胀气、嗳气。指导意见：三九胃泰有清热燥湿，健胃理气的作用，是可以减轻很多肠胃疾病的症状，但每个病人的胃痛成因不同，无法确定它能否治疗你的根本，不过试服也无妨，它可以舒缓胀气。嗳气是胃病的其中一个表现而已，是胃气机失调的表现，因此一般理气和胃的药都有帮助，但还是先辨证，才能治疗根本，减低复发机会。平常用手掌从胸骨往小腹部位做推腹动作，有助顺畅气机。按摩内关穴、敲打胃经对调理脾胃有不错疗效。舌苔白厚是脾胃运化不利，引起消化不良或湿气内盛，或食积的共同表现。

注意忌辛辣，少生冷，忌烟酒。保持生活作息规律。

怎么填写员工绩效评价表

绩效评估表本次考核日期：前次考核日期：下次考核日期：姓名：出生日期：年月日部门：职位：上岗日期：担任本职时间：本职位是否合适？ A.是 B.否如否，原因：请以清晰简明的方式依下列各要素说明员工目前的状况。判断应尽可能基于事实数字。生产：工作量品质：工作品质，包括成本主要性与创造性：无明确指示下决策及采取适当行动之能力可靠性：接受责任的态度；可依赖程度；实际处理交办事情与解决问题的能力出勤：旷工、怠工关系：与他人合作情形及态度知识：与工作有关的知识其他因素：请就其他对该员工绩效有重要影响的因素予以评价，如办事能力，技术熟练程度，人际关系等。前次考绩以来明显改进之处：亟须改进之处是否了解未来衡量绩效的标准，并乐意接受？ □ 是 □ 否考虑前面是逐项所做的评量后工作绩效评估，请就整体绩效再予以综合评价： 1.勉强 2.普通 3.能干 4.良好 5.优秀综合评价：日期：评核主管：日期：复核者：与员工讨论考绩考绩已于（日期）对员工讨论。

主管签字：员工签字：

企业员工考评的表格怎么做啊

如何解决研发人员绩效考核难的问题？公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点，研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难，主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求，并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等，因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题，比较头疼。面对考核，老王一筹莫展朋友老王在一家软件研发公司人力资源部工作，刚从主管升任人力资源经理职位，07年公司业绩有较大幅度提升，但是公司高层和研发部门主管普遍感觉研发人员积极性不高，08年公司根据过往公司业绩增长状况，公司制定了详细的战略计划，并拟对公司各个部门进行业绩考核。建立业绩考核体系的重任自然就落在了人力资源部身上，老王与公司的相关部门人员一起，采取不同的方法从组织战略分析开始，分解战略到各个部门，提取关键考核指标，制定出了相关绩效管理体系。但是面对公司的软件研发部门，老王却一筹莫展，老王来跟我们探讨，我们和他一起分析了该公司对研发人员实施绩效考核中遇到的问题，归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面：考核工具确定困难，考核指标很难提取，主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标量化程度不强，量化指标很难提炼；企业中订单多，订单差异性较大，研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员，一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值，难以在任务下达之前予以明确；如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果的公正性，使研发人员；绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强。正如老王所在的公司一样，研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。但如何激发研发人员的积极性？如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上，全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2~3个就够了。

3、绩效考核系统的设计尽量客观在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的＂你好、我好、大家好＂和＂轮流坐庄＂的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。

4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工...

团委团籍注册评议登记表的填写

一般团员证上要求的填写项目依次有：姓名、性别、民族、籍贯、出生年月、入团时间、入团地点和单位、编号、签发日期，以及后面的团籍注册记录与关系接转记录、团内奖励记录、备注、离团手续。籍贯不明的可以写出生地，出生只需写到年月不需日，入团时间以团支部开会讨论通过发展为团员之日，入团地点和单位是一致的可以简写单位名称。编号是根据团中央组织部及各地团组织编号规则编制的唯一号码，前四位多数是为地区系统编码，5-7位多是单位编码，当然各地也有不同。但多数都会由团委级单位自行按照本单位标准统一编制唯一号码。签发日期为办理团员证手续之日，也是填写盖章（钢印）之日。注意的是团员证无钢印则无效，我原来第一次就签发过红印团员证后来不得不给人家补钢印。

团籍注册记录一般是由所在团支部或总支，也有的是由团委每年第一季度签印注册章、填写注册时间。组织关系转接上半部分由原单位团委（同一基层团委内不需要填写办理）填写转出关系时间、事由、及团费缴至日期并盖章；下半部分是由接受关系的团委填写转入日期并盖章。团内奖励记录一般是在每次注册或转出时由团委填写的组织内奖励内容及时间、奖励级别，如省市区优秀团员、优秀团干、十佳团员等。同时在填写处需要相应盖章。备注多数是记载内部处分记录，也许相应盖章。离团手续是团员超龄离团的记录，现在一般非团干的团员是28岁由所在团组织填写盖章。