浅析如何激发一线员工工作活力

[论如何激发生产一线员工的工作热情]要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，...+阅读

浅析如何激发一线员工工作活力

要与员工做朋友研究表明，员工若是与同事、上司交上朋友一般情况下会提高工作热情，而且效率会更高。而且在很多情况一个人对工作的卖力或不卖力，不仅仅是只看重薪水或是冲企业，而是冲人。如果管理者与员工交上朋友，让员工感觉到与管理者没有距离，他们会死心塌地地跟着他干。要想与员工交上朋友首先要做好与员工的心灵沟通。作为领导者首先应想到是为员工服务的，不能有一种高高在上的姿态，要积极主动的与员工沟通，对于员工提出的问题要及时解决。在沟通时要对员工的个人发展和工作上，及时指出他们的不足并尽可能地为他们提供帮助，来指引他们的个人发展和工作更上一层楼。另外要让员工参与到车间的建设和管理中来，如在制定制度、计划上要争取他们的意见，让员工参与决策，要想员工之所想，急员工之所急，这样的做法可以使员工有一种领导者没有距离的感觉，从而激发他们积极工作的热情。

如何激发你的工作热情

在职场中，我们经常见到一种典型的职业型懈怠的现象。工作几年之后，随着时间的消逝，人事的消磨，一种不可名状的疲倦懈怠，会渐渐弥漫我们的心灵。似乎自己所有的情绪资源都已经耗尽，对工作缺乏冲动，不热心和投入，每天的工作只是应付了事，甚至害怕工作。职业性懈怠是一种可怕的境遇，一旦陷入其中，吸引过你的不能再吸引你，感兴趣过的东西早已形同陌路。曾经的勃勃生气不见了，取而代之的，是一种几近麻木的疲倦懈怠和苍苍暮气。厌职情绪和缺少工作激情是十分普遍的现象。据权威调查机构数据显示，有50%的人都对自己的工作有不同程度的厌倦和不喜欢。前不久，由中国人民大学和新浪新闻频道联合实施的一项调查显示，有近七成的上班族“不和谐”地工作着，认为自己的工作没有什么意思，在工作中难有激情。

人们在工作中怎么有如此多的抱怨和议论？是什么让我们在工作中逐渐变得机械麻木？是什么让我们远离工作？曾经热情高涨的工作激情“跑”到哪里去了呢？曾经在工作中激情飞扬的自己到哪去了？其实，答案就在我们心中。在希腊语里，激情是“entheos”。“en”的意思是“在里面”，“theos”意为“神”。激情就是我们“心中的神”。是心灵之火，点燃了我们生活和工作的激情，让我们热情地拥抱生命，开创未来。是心中的神，让我们光芒四射、生机勃勃，让我们活力无穷、坚强有力。其实在工作有没有激情，归根到底，取决于我们对生活工作的认识和态度。如果不改变自己的认识和态度，如果你根本不愿意，任何说教、激励，都不可能让你的激情增加分毫。相信自己，准确定位，要时刻对自己充满信心，相信自己，相信自己是成熟的标准之一。

不要总把事情往坏的方面想，不要轻言放弃，不要气馁，更不要自暴自弃。要认清自己的长处和短处，认清自己的个性、气质、兴趣和爱好，自己：我能做什么？我将来能做什么？我想做什么？我能为企业创造什么价值，带来什么变化？在此基础上，规划自己的生活和工作，并对自己的未来做出构想。只有对自己有了准确的定位和认识，才能正确对待现在工作中出现的各种问题和困难。才会充满激情，始终保持一种积极进取的心态。认清工作的价值，在工作中树立起使命感。每个人都应该认真思考这样的问题：什么是工作？为什么工作？怎样对待工作？激情是一种理智的行为，只有真正认识到工作的价值和意义，在工作中树立起使命感，这种理智的行为，才能不受环境和其他因素的影响和干扰，才能变得自动自发，才能生生不息，连绵不绝。

不是工作塑造人，是人塑造工作，工作不在于你怎么做，起决定作用的是你怎么想。不要让自己成为工作的奴隶，当环境不能改变时，最容易、最有效的就是改变我们自己。与工作“谈恋爱”，保持工作激情最重要的方法，就是爱上自己的工作，以自己的工作为荣，与工作“谈恋爱”。当你不断地去体味工作中的美，不断地发掘工作的魅力，不断地去征服它，工作就会不断地把你带入一个更新的境界。这种“恋爱”的过程，将带给你无穷的乐趣和满足。融入团队和公司，激情不是盲目和无缘无故的，任何团队，如果我们不能融入其中，总是游离在外，那么，我们的激情注定是短暂的，不会有任何意义。融入团队和公司，要求我们必须了解团队和公司的文化、任务、使命和价值取向，并不断修正和调整自己。

达成一致固然最好，但至少要理解和认同。只有这样，我们才能真正地融入其中，我们对工作的激情才不至于枯竭。与激情人士为伍激情是可以传递和相互感染的，经常与激情人士为伍，感受他们充沛热忱的魅力，感受他们对人生和工作的理解追求，自己也会变得激情起来。同样，当你身边有人情绪低落、意志消沉时，不要受到他们情绪的影响。你应该想办法鼓励他们，用自己的激情和行动为他们加油打气。一旦他们恢复振作起来，整个环境变成朝气蓬勃时，你也会更加地精神抖擞，充满激情与活力。激情是一种意识状态，它调动我们全身的每一个细胞，鼓舞和激励我们去采取行动。激情是一种可以融化一切的力量，是一种不断鞭策和激励我们向前奋进的动力。一个人没有能力、经验和资金并不可怕，我们可以去学习、奋斗、寻找和积累；而没有了激情，就将一事无成。

在所有的伟大成就中，激情是最具有活力的因素。成功总是属于那些充满激情的人，即使在平凡的、每况愈下的、受挫的或者受管制的环境中，成功者总是充满激情，尽力把事情做到最好，做到更好，并迸发出令人惊叹的意志、才能和潜力。激情是一种持久不变的爱心——恰当的自爱、自我接受，和由此延伸出的其他的爱：对别人，对生活，对工作，对世间的万事万物和我们身边的一切。激情就是敬业精神，富有激情的人是敬业的典范。这种精神不仅是一种情感，更是一种道德追求和人生信念。激情是一道光，照亮人生的路；激情是一阵风，吹落工作的尘。让我们做一个富有激情的人吧！这是一种挑战和荣誉，看起来并不容易。但我们信赖并尊敬这样的人：他们以此为目标，无限地、无限地向之靠近、靠近……

如何激发员工的工作积极性

公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。激励没有标的物，忽视激励的目标性企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。

譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。

仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。麻省斯隆管理学院的麦格雷戈认为，对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。

其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往持有Y观点，主张要能够充分发挥人的积极性，但是一旦成为管理者，往往就开始倾向于X观点。不论基于何种人性假设，管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同员工需求的差异化。在同样的企业，有些员工可能正在为物质的需要感到发愁，这时任何奖金激励的效果都会很好，如刚毕业为购房首付的员工可能就是这样。而有些员工可能更关注社会对自己尊重的需要以及自己自尊的需要。对于同一个人，不同层次的需求也可能在不同时段或不同环境表现得不同。

正是因为人们需求差异化才使得激励手段需要丰富化，它要求必须找到员工的需求点。不同类型员工的需求点存在着不一致，而激励手段却简单统一，这一矛盾常常决定了激励效果的低下。激励方式呆板化，忽视激励环境的多样性既使能够把握员工的差异化需求，也未必能够达到激励目的。同一激励手段对于同一需求的员工，所产生的激励效果也可能会不同。我们有时候奇怪，为什么一些员工会跳槽到工资比现在还低的公司去工作？为什么公司不断地创造良好的工作环境、娱乐活动，员工还是缺乏创业初期的激情？为什么过去让员工做某件事只要讲清楚要做的事情就行，而现在却要在“绩效目标”、“加班费”、“工作量核定”等上面扯那么多呢？管理越变越复杂，而管理人员与员工之间距离越来越远。

正确选择激励因素非常重要，正确选择激励时机同样重要，而激励时机的选择与人的心理结合更为紧密，显得更为复杂。在组织当中，管理者的任何行为都隐含着激励问题。在组织活动中，组织角色是主要角色。管理者就是管理者，员工就是员工。在每一分钟，管理者的行为都在被员工观察与感知。这时，往往管理者一个小小的行为都可能引起员工心理上的变化，起到正激励或负激励的作用。当我们一味强调激励失效的时候，是不是该反思一下自己，我们是否学会了激励？激励总是有目的性，当不能达到目的时，只能说明我们没有学会激励。学会激励，让每一个管理行为都能随着环境多样性而调整，从而达到激励效果最大化，是管理者应该重视的。无论管理者属于何种管理风格，激励在管理过程中都非常重要。