怎么样留得住人才

[怎么样的人才受欢迎]你可以不聪明！但绝对不能没礼貌！有礼貌的人女生一般都比较喜欢！朋友！你可以没有财富！但绝不能没有热忱！在别人面前比较热情点！我指的热情不是指瞎出风头，瞎说话！热情给人的感觉就是...+阅读

1、要靠事业留人。让优秀人才对其所从事的工作，产生强烈的事业心，赋予他一定的使命，让他感到有足够的发展空间，要有个人价值实现体现和展示的平台，要建立适合各类人才发展的职业发展通道。

2、要靠感情留人。我觉得员工离职有的时候是比较感性的，有可能老板一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

3、要靠文化留人。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化特别是具备优秀的企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

4、要靠待遇留人。建立真正能够体现多劳多得、与业绩挂钩、与能力挂钩、与科技成果挂钩并基于公平的分配机制，除了薪酬上的制度倾斜，在福利待遇上也要为优秀人才提供良好的条件和环境，真正让他们快乐工作。

旅游企业通过哪些途径保留人才

旅游业需要冲破思维淡季人们对服务员这一职业心存偏见，对旅游季节也存在着认识误区。“西宁最美的季节是夏季。”这是大部分人对西宁旅游季节的认识。青海省国家级星级酒店评定委员王忠说：“旅游业没有淡季，是人们的认识有误区。”西宁市已有不少旅行社在冬季依靠出入境旅游、春节来青海过年等项目的开展摸索出了适合自己的冬季经营模式。旅行社也可以借鉴并发展一些冬季赏雪山、徒步领略青海湖的冰冻世界等项目，来开拓自己的旅游市场。王忠说，西宁旅游业还需要专业的管理人才。真正的旅游管理者必须具备丰富的专业知识，而现在青海省各大学里还没有设立培养旅游管理专业人才的学院。“现在省内高校虽说开设了旅游系，可大部分专业还是与公共管理专业设置在一起，学习旅游专业知识的机会太少。

” 留住人才，最关键的还要看员工的工作环境。这一方面，青海宾馆算是佼佼者，宾馆内现已专门为员工修建了食堂，每天中午为员工提供六菜一汤。“西宁市给员工修建食堂的酒店一共不超过10家。吸纳人才固然重要，但对于员工生活方面的照顾也是不能忽视的，人性化管理是留住人才的根本。 ”。

如何留住人才？

以下供您参考：

当今的企业并不缺少人才，兵随将转，无不可用之才，企业管理的核心就是管人，对于企业来说，如何招到人才并不是关键，最为关键的是怎样留住人才，留住人才并不需要什么妙方，简单的说，就是：

1、委以重任。

2、增加薪水。

3、有成绩不要吝啬表扬和赞美。

可惜无法避免地，人才还是会离开企业，以下列举了一些他们辞职离去的理由，了解了这几个理由的话可以采取适当的防范措施，阻止人才的流失。

1、出其不意的离职

优秀的员工突然离职，这充分的表示了管理不善，应该要有人早些注意他的不满而设法改善。

好的管理者能敏锐察觉下属的需要、爱憎，并了解如何激励他们。员工不满意他的工作时，有迹可循，例如他们迟到、延误限期等种种理由不一而足，我们可能无法立时解决他们的问题，但是我们能了解并同情他们。奇妙的是，有时只是一点关心就足以化解问题。

2、未适才任用

员工的表现并不一定能代表他对公司的满意与否。经常有些人纯粹因为能力高强、行事有规律，对兴趣不大的工作也一样可以做的有声有色。

比如一个公司里有位负责销售部门的主管，表现优异，屡创佳绩，但他真正的兴趣其实是在行政部门。以公司的观点来说，他里露在销售部门当然最好。但事实上，因为他一心向往行政部门的工作，只要别的公司给他这样的机会，他很快就会跳槽。

所以，最长用的办法就是让他身兼二职。只要他能胜任，两方面都能兼顾，岂不皆大欢喜？

3、对上级不满

要谈下属为什么不满意上级，是一本书所有的篇幅来写都写不完的话题，但是不论是什么原因，如果上级能时常保持一扇敞开的门，多鼓励沟通，通常都可以化解。

如果说善解人意是管理者的责任，那么下属也有责任告诉上级他的困扰或不满，这责任是双方面的。管理者不能看穿下属的心思，但他却能使沟通的管道畅通。

企业的规模即使已经达到管理者不能叫出每个人的名字也必须要保持沟通。只要有人要见管理者，不管是五分钟还是十分钟，只要告诉管理者，管理者一定要安排时间。也许有些管理者不相信这一点，但聪明的人却该试试。

4、千里名驹难安排

偶尔我们会很幸运的得到一匹千里马，奔驰神速，无容置疑地，其能力远超过他目前的职位。问题是：他应该跑的多远，又跑的多快？

提升这样的人要用点儿脑筋，因为一不小心就可能在企业人事组织上引起骚动。处理不当的话，不仅可能失去人才，而且会惹恼了被他远抛在后的同事。

不可否认，这是令人可喜的头痛问题，但不要掉以轻心，等闲视之。

5、年轻充满理想

刚从大学毕业的年轻人，通常在两年之内，最容易离职他就。他们年轻，他们充满了理想与期望，可喜，在企业里却常常被忽视。

因此，你不必惊异一个聪明有抱负的初级主管很快的就为求得发展另谋高就。避免这种人才的流失，第一年内要把他们当做投资来看，观察他、照应他、训练他，让他有机会向企业里最优秀的人学习，交给他们稍微超出他们经验范围的工作。而就如同所有的投资一样，不要预期立刻回收获利。他们任职越久，企业获利越丰。

6、受高薪的诱惑

更高的薪水，当然是一般人换工作的最大的原因。对此并没有什么解决之道，尤其是如果你觉得他们的薪水已经足够了。

你也可以试着加薪挽留，但通常这不见得对企业或员工有什么好处。一家猎头公司调查了四百五十位另谋高就的主管。在四十个公司以加薪挽留的情况下，有二十七人接受了，留在原来的公司。但一年半内，这二十七人中有二十五个人不是自动求去就是被解雇了。这样看来，他们的问题并不是淡淡用钱就可以解决的。

靠什么留住新员工与老员工

1.如何留住新员工当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更好更快地融入团队？如何留住这些新员工？需要做好以下几点：

一、在招聘过程中与应聘人员沟通时对于应聘人员比较关心的企业的工资、福利、工作和生活环境等要作如实的说明在企业招聘时若是企业作了虚假的宣传，同时企业的一些承诺没有兑现，对于企业宣传的所谓的美好的发展前景已经让人不可信，同时对企业形象也大打折扣，可以想象这个企业下一次再到这所大学招聘会比较困难。

二、招聘合适的人而不是最优秀的人找到优秀的人相对比较容易，因为大家对优秀的认知标准基本上都比较一致，而对企业来讲，更需要合适的人，那么合适的前提就要对企业的人力资源的需求进行真实细致的分析。

三、在新员工入职一段时间后，召开新员工座谈会，加强与新员工沟通新入职员工的离职原因更多的不是不胜任岗位要求，而是不能够适应企业的工作氛围和人际沟通的方式，而定期召开新员工座谈会就是解决这一问题的较好方式。

四、加强对新员工入职引导，帮助新员工尽快融入企业一般来讲，一个人对新环境的熟悉过程大概是一个月左右，而对新环境的充分认识和接受通常为三个月到一年。一般新员工能够通过试用期，并做满三个月的，通常都能够持续的做满一年，而一年后对新员工的评估以及激励措施将决定新员工继续留在公司的时间。2.如何留住老员工企业经济的增长离不开人才，只有吸引人才，留住人才才是企业发展之道，否则只是白白做了别的企业的“人才培养基地”其实留住人才不一定完全靠提供优越的工资待遇和良好的工作条件等方面，也应可以从以下几方面入手。

一、用领导魅力留人一般能够感染人、影响人的领导魅力常常表现在以下几个方面：

1、运用权力的能力。

2、了解他人的能力。

3、鼓舞他人的能力。

二、用职业发展留人在大企业中，按资排辈现象较为普遍，因此，小企业善用参与、授权、晋升等手段会对人才产生强大的吸引力，因为真正的人才都有着较强烈的成就与权力取向，参与和授权是被赏识和受尊重的表现，它能满足归属的需要和受人赞赏的需要。

三、用企业文化留人由领导者在组织中倡导并营造的宽松、愉快的组织氛围对小企业留人也起到重要作用。设计和保持一个有利于实现业绩的软环境是企业主管的首要任务，它可以使员工之间彼此信任，协同合作。在小企业中，成员间更易通过各种非正式交往来加深感情，互相尊重，以增强团队精神。结语：现在，越来越多的企业家认识到了优秀的企业文化是公司生存的基石，是企业能否留住人才的关键。企业只要能始终爱护人、尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，并让人才了解和参与企业的决策与管理，切实为他们提供各种必要的保障，营造一个“企业为我家”的软环境，就能很好地将人才凝聚在一起。只有这样，才能让员工们毫无怨言地努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。