某某企业培训需求分析要怎么写

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某某企业培训需求分析要怎么写

企业培训需求分析与年度培训规划时间：第3期 2008年12月13日（周六） 9:00-16:30 地点：东莞 – 南城广彩城酒店费用：￥480，（含培训费、资料费、茶水咖啡费、中餐，三人以上再九折优惠！）课程背景：时近年末，许多企业开始着手进行培训总结及次年培训规划。而事实上，大多数国内企业在培训需求分析及培训规划方面做得很不科学，尤其缺乏一套国际通用的培训需求诊断规划体系。此次培训将分享世界先进的培训需求诊断及规划模式。我们不仅要给参加的学员提供全新的方法与视角，更要为他们提供如何去做的范例，样本，工具，图表，问卷，测试..... 课程目的： ◆ 培训主管角色分析及职业定位 ◆ 培训需求分析流程及方法 ◆ 培训调查实用工具包 ◆ 培训ROI多因素分析 ◆ 培训计划制定要素分析 ◆ 培训课程设计技巧 ◆ 培训课程及讲师甑选技术 ◆ TTT实用技术 ◆ 公司年度规划样本 ◆ 培训计划进度表...... 培训对象： HR总监、主管，总经理及相关部门人员。

培训方式：精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。课程大纲：一. 培训和培训需求分析职能定位 ◆ 培训部门职能的定位 ◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化 ◆ “能力” VS “意愿” ◆ 培训VS解决方案二. 培训专业人士的角色、定位 ◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展 ◆ 培训专业人员必备七大专业能力 ◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力 ◆ 培训专业人士的顾问角色三. 培训需求分析与决策8大步骤 ◆ 1. 公司业务及目标分析 ◇ 公司总体目标的分解 ◇ 培训如何配合各部门目标的实现 ◆ 2.界定需求分析的不同层面 ◇ 组织发展层面 ◇ 员工发展层面 ◆ 3.工作绩效分析模型 ◆ 4.常用的培训需求调查工具 ◆ 5.企业内部现场观察 ◆ 6.进行有效的培训需求面谈 ◆ 7.界定培训/非培训的问题 ◆ 8.培`训需求分析实践四. 在职培训与组织发展五. 影响培训投资回报的五个关键因素 ◆ 5大决定因素 ◆ 量化计算六. 年度培训规划 ◆ 组织发展的需求分析 ◆ 员工培养与发展 ◆ 规划流程 ◆ 行动计划七. 制订与实施培训计划 ◆ 预算的计算与控制 ◆ 确定接受培训的目标人群 ◆ 配合公司业务特征的时间安排 ◆ 备选方案以及列出关键内容 ◆ 技术专家的意见参考 ◆ 不同层面培训的统计与权重的分析八. 如何设计课程 ◆ 不同类型的课程设计的重点 ◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑 ◆ 从员工的现状与发展需要考虑 ◆ 几种培训方式的对比和应用 ◆ 不同类型学员的学习方式九. 选择培训课程的重要原则十. 讲师甄选技术与注意事项十一. 培训人士的职业发展道路讲师简介尹老师学历：中山大学 MBA 学历、中国HR沙龙培训专栏作家。

曾在某集团公司世界500强企业任职培训主管的尹老师，在企业中从事培训组织舆管理工作已多年，2000年的时候即开始投入到企业培训的实践舆研究当中。尹老师所拥有的培训系统专业知识，均来自其多年的一线培训组织舆管理实战经验，并经充分总结舆研究后，形成了“独具一格”的培训管理体系。目前已服务过的客户已达到近百家，所有客户满意度均达到85%以上。代表客户：金科网络、光宝电子、富港电子、裕元鞋业、华宝鞋业、铭科电子、泰硕电子、发利达电子、先锋电子、港伟消防、粤东消防等。适合：HR总监、主管，总经理及相关部门人员。时间：2008年12月13日费用：480元

找个公司的培训需求分析

经济危机时期，培训在HR中是受到冲击最大的一个模块，企业对其的期望又进一步增强了，但是资源投入又减少了，有句话说的好：“要想马儿跑，又不给马儿吃草。”能做到吗？笔者认为可以的，在有限的资金下如何开展培训呢？首先从培训运作系统的百分比来看：培训需求和培训考核在培训中的比重各为40%，而培训实施只有20%的比重，即培训需求和培训考核在培训运作中占有很高的比重，而目前很多培训变成了只关注培训本身的实施情况，现场的效果。那如何确定培训需求呢？笔者以为培训需求来源于三个层面：一是组织（战略）层面，即根据公司制定的愿景规划、战略重点、竞争对手情况分析出新的培训需求；二是岗位（胜任）层面，即目前员工和岗位任职资格存在怎样的差距，也就是所谓的能力矩阵，胜任力评估；三、个人（提升）层面，即员工的能力提升、生涯规划、心态等方面需求。

以销售公司的需求模型来源来看培训需求的分析销售人员需求的分析步骤如下：组织层面：根据公司当前的组织环境和企业愿景确定年度战略重点，根据这一重点确定培训需求，例如今年定位为“销售扩张”年，那培训设计的需求总体来说应该倾向于销售方面的需求提升；若今年是“品牌”年，那培训需求可以朝品牌竞争力提升方面设计培训需求。此外，在组织层面，我们还要收集竞争对手的数据，找到彼此之间的差距和不足，确立相关的培训需求，目前公司在客户和渠道方面的现状调研也将是组织需求来源的重要部分。岗位能力：岗位能力分析，最重要的就是建立素质模型，通过素质模型去评估岗位任职者的能力矩阵，作为营销人员，他必须掌握相关的产品知识和相关的销售技巧，因为把产品知识和销售技巧单独提出来作为一个重要的分析层面。

个人能力：根据员工的能力构成、心态和职业生涯发展路径，给员工提供提升类的培训，满足员工在发展中的要求。当然，培训需求有可能多方面会重合，例如个人职业生涯规划和岗位胜任能力的不谋而合，素质模型和个人能力的有机结合。当然，我们在分析需求的时候，一定要从一个系统去看，而不是管中窥豹，例如，在组织战略的要求下，我们员工的核心能力已经完全具备，那我们就应该围绕战略开展其核心、重点能力、一般能力的评估和培训，这样才能保障培训的有效实施。很多人可能会想，要是年年这样分析，那培训做了2-3年之后都没有课程可做了，其实并不是这样的：从组织层面来看：每一年的战略会变化，我们就应该基于战略设计培训需求；每一年会有部分员工流失，那进来的人就应该接受新的培训；此外，如果我们真的把基础培训做完了，我们可以考虑设培训发展需求，这就是为什么现在有这么多公司不叫培训经理，而叫培训发展经理的缘故。

培训需求是一个系统的工程，他的结果直接导致培训的开展，因此我们一定要采用科学的分析工具和分析手法

员工培训需求分析从哪些方面进行分析

1、了解企业主要是针对目前存在哪些业务问题进行调研，根据调研结果找出培训能够解决的部分，找出需要参加培训的关键员工，再寻求内部外部资源生成培训课程，训后再检讨对问题的解决是否达到了预期的目标，进行改善与提升。

2、了解学员主要是针对目前存在哪些业务问题进行调研，根据调研结果找出培训能够解决的部分，找出需要参加培训的关键员工，再寻求内部外部资源生成培训课程，训后再检讨对问题的解决是否达到了预期的目标，进行改善与提升。

3、了解资源培训需求调研是个大话题；首先了解企业和资源，这样才会根据企业战略发展，去定合适的培训主题和项目；其次了解学员，根据学员自身的情况和需求来定详细的课程内容和授课方式；

4、其他方面在培训需求调研上不可能只看企业只看学员当然我觉得这些是需要看整体的，主要关注绩效的增长和培训会给学员带来行为的改善。

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