人力资源开发就是根据人力资源的生理和心理的特点运用科学方法

[一个地方的发展都离不开人力资源的开发那么人力资源的开发是怎]最成功的企业管理者并不是紧盯着部属不断地下达大大小小指令的人，而是只给部属概括性的方针培养部属的信心帮助他们圆满完成工作的领导者. ------------盛田昭夫理论精...+阅读

人力资源开发就是根据人力资源的生理和心理的特点运用科学方法

需要层次论：美国心理学家A.马斯洛提出的一种需要理论。这种理论认为人的需要或动机可以分为五个层次。即：1.生理需要：维持个体生存和中种系发展的一种基本需要，诸如对食物、空气、温度、配偶等的需要。马斯洛认为，在一切需要中，生理需要是最优先的。2.安全需要：如果生理需要相对满足了，就会出现一组安全的需要。诸如，人一般都喜欢一个安全的、有秩序的、可以预测的环境，要求有稳定的职业并有生活保险等。安全需要如果得不到满足，人就会产生一种威胁和恐惧感。3.爱的需要：诸如个人强烈的需求朋友、爱人或孩子，渴望在团体中于同事之间有深厚的关系等。4.尊重的需要：自尊需要的满足使人产生自信的情感，觉得自己在这个世界上有价值、有作用、而当这需要一旦受挫，就会使人产生自卑感，从而使人失去基本的信心。

5.自我实现的需要：促使自己的潜在能力得以实现的趋势。这中趋势使希望自己越来越成为所期望的人物，希望完成于自己的能力相称的一切事情。-.物质激励于精神激励所谓物质激励，就是从满足人们的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人们的劳动热情。物质激励多以加薪、奖金和福利的形式出现。所谓精神激励，就是从满足人们的精神需要出发，通过对人们的心里状态的影响来达到激励的目的。精神激励多以授予称号、颁发奖状、开会表扬、宣传事迹等形式出现。-.正激励于负激励所谓正激励，就是当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。所谓负激励，就是当以个人的行为不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，从反方向来实施激励。

正激励于负激励作为激励的两种不同类型，都是对人行为进行的强化，不同之处只是在于取向相反。-.内激励于外激励所谓内激励就是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉性的基础上，充分发挥处内在的潜力。所谓外激励，就是运用环境条件来制约人们的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。更多详细内容我就不在多说了，不过希望你多看一些管理方面的书籍，给你推荐一个：《人力资源管理》

如何开发敏捷的人力资源战略计划

通过将技术、管理和人员三种资源集成为一个协调的、相互关联的系统来实现人力资源管理的敏捷性是。

将敏捷管理融入到人力资源规划当中，使人力资源管理实现敏捷性。

一、敏捷的总体规划

即根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策。

二、敏捷的职位编制计划

阐述组织的结构、职位设置、职位描述、职位的资格要求。

三、敏捷的人员配备计划

组织中长期处于不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况。这个规模随着组织内外部环境和条件而变化。

四、敏捷的人员需求计划

根据总体规划、职位编制计划、人员配备计划可以得到人员需求计划。需求计划应该阐明需求的：职务名称、人员数量、希望到岗时间。

五、敏捷的人员供给计划

阐述人员的供给方式（外部招聘ro内部招聘）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等等。

六、敏捷的培训开发计划

1、培训可以为组织未来发展的职位准备后备人才。

2、培训可以让员工更好的工作。

七、敏捷的职业发展计划

为了增加员工的满意感并使其个人发展意愿与组织发展需要统一起来。

内容：在员工使用和培养等方面进行特殊安排。

一般情况：组织很难为所有员工制定职业计划，职业计划的首要对象是组织的骨干人员。

八、敏捷的绩效计划

包括：绩效标准及衡量办法，实现绩效目标的主要措施。

九、敏捷的薪酬福利计划

包括：薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目、绩效与薪酬对应关系。

十、敏捷的劳动关系计划

关于如何减少和预防劳动争议，改进劳动关系的计划。

十一、敏捷的人力资源预算

在制定各项分预算的基础上，制定出人力资源规划的总预算。

论述企业人力资源开发和利用的途径

近20年来，世界范围内的人事管理正在进行一场根本性的变革，变革的基本趋势是：告别传统的人事管理，取而代之的是现代人力资源开发。中国的情况也是如此，我们正在顺应这种趋势，推动这场变革。在这样的国际国内背景下，人力资源管理工作者需要确立的第一个理念就是自觉实现“从管理人到开发人”的转变，必须从思想上搞清楚什么是传统人事管理？什么又是现代人力资源开发？两者之间有哪些区别？根据笔者的研究发现，传统人事管理与现代人力资源开发两者之间存在着九大区别：一是视角不同。传统的人事管理视人力为成本，只看到我国人口众多、社会成本过大等负面影响的一面，看不到人的资源性一面；而现代人力资源开发则视人力为资源，认为人力资源是第一资源，是世界上一切资源中最宝贵的资源，经过开发了的人力资源可以升值增值，能够给人类带来巨大的利润。

前者视角有误、态度消极；后者视角正确、态度积极。不同的视角差异，将会带来两种截然不同的结果。