在企业管理中对员工的内在激励方法有哪些类型

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在企业管理中对员工的内在激励方法有哪些类型

企业管理中对员工的内在激励方法有以下几点：

一、绩效激励：

1、开放式绩效管理，对员工绩效考核采取公平、透明原则，所有员工的考核和评估记录存档，月底将公布当月考核和评估成绩，如有异议应及时反映至上级，确保评定考核过程与结果的公正与客观性，有效避免了主观性所带来的不公平现象，确保了员工的利益。在绩效考评工作结束后，让员工明白自己的绩效考评结果，有利于员工正确的认识自己，如果员工清楚公司对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

2、自我绩效评估可教员工用曲线图绘图评价和跟踪自己的业绩，员工自己设计图型，将绩效成绩按月制成曲线图，如果达到某个绩效目标（如连续三个月或半年绩效成绩呈上升趋势），可赢得奖金或奖品，可让员工出示标绘图领取奖品，这样对员工的诚实和责任感表示了高度信任，让员工监督自己的表现，增强自我控制意识，树立工作目标，企业的内部激励是最有力的激励方式。

二、互相激励机制让员工在为公司解决难题和做有利于公司的事后互相奖励，奖励促进公司提高经营目标和服务质量的、具有创新意识的员工，如合理化建议评选，可由主管筛选并公布当月员工合理化建议，由员工投票选出获奖名单，选票采取二联式，第一联交给获奖者，第二联交给主管，员工填写时都要解释决定的理由，它给予每一位员工最大的奖励——权利。它激发员工对同行作出正面反馈，没有管理层的控制措施，是一个不仅为员工而且由员工自己评定的奖励计划。免费午餐

三、管理层激励

1、走动式管理：

2、免费午餐

3、经常表扬员工贴公告、办表扬栏、现场表扬是快速肯定优异成绩的好办法，同时，平时使用的黄色粘胶的小便条簿也可作为表扬簿，可张贴在被表扬人的电脑台席旁，并用表扬重申员工发展方向，如：“**，你的工作态度非常好，我挺欣赏，这使我们向提高服务质量的目标更进了一步”。管理层提供的信息表现出了员工的良好表现与最终目标之间的联系，这加强了目标，有助于员工看清哪些表现与完成目标有关联，是怎样关联的。

四、竞赛激励丰富竞赛领域，除岗位技能练兵等专业技能竞赛外，还可开展演讲、体育、唱歌等多方面竞赛活动，全方位创造一个为员工展示才华的文化环境，挖掘员工的内在潜力，一旦员工拥有坚实的参与意识基础，管理层将扮演一名向导的角色，帮助员工在通往激励之路上获得高水平的技能并取得卓越的业绩。

五、职位晋升激励提供合理的晋升机会是公司管理层最重要的工作之一，让有能力的人在合适的岗位发挥最大的作用是提高工作效率的关键。鼓励员工承担更大的责任，让他们稳步成长为优秀的专业人才。每一次职位的晋升，每一次给员工设定更大的目标，每一次对员工的挑战，都激励着员工奋勇向前，为给企业创造更优秀的业绩，为实现自己的职业梦想而努力。

如何对企业员工进行奖励

？？美国著名的管理专家米契尔拉伯福认为，当今许多企业、组织之所以无效率、无生气，归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。“对今天的组织体而言，其成功的最大障碍，就是我们所要的行为和我们所奖励的行为之间有一大段距离。”拉伯福说，“人们会去做受到奖励的事情。 ”？？不可否认，员工确实会去做受到奖励的事情，但一个必要的前提，就是这个奖励必须能够被受到奖励的人所认可，以及其他人的认可，才能称得上是好的奖励，才可以达到激励员工的目的。？？许多企业为了激励员工，想出了各式各样的方法来奖励员工。但是结果却没有达到预期的效果，甚至有时候适得其反。为此，许多管理者深感迷惑。米契尔拉伯福将企业在奖励员工方面最常犯的也是最应该避免的十大错误归纳如下：？？1。

需要有好业绩，却去奖励那些看起来最忙，工作最久的人；？？2。要求工作的质量，却设下不合理的完工期限；？？3。希望对问题有治本的答案，却奖励治标的方法；？？4。光谈对公司的忠诚度，却不提供工作保障，而是付最高的薪水给最新进入或威胁要离职的员工；？？5。需要事情简化，却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人；？？6。要求和谐工作环境，却奖励那些最会抱怨且光说不做的人；？？7。需要有创意的人，却责罚那些敢于独行的人，而且奖励墨守成规的人；？？8。光说要节俭，却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员；？？9。要求团队合作，却奖励团队中某一成员而牺牲了其他人；？？10。需要创新，却处罚未能成功的创意，而且奖励一成不变的行为。

？？这十种奖励方式，不但不能起到应有的奖励效果，反而会带来意想不到的后果，造成一部分员工的工作情绪消极，心里不平衡，怨声载道，这样的奖励无异于饮鸩止渴。？？？？八个巧妙奖励的原则？？？？老板巧妙运用奖励的招数，选择恰当的奖励方式比增加奖金的数量更能调动职工的积极性。科学的奖励方式应该具有如下几项原：？？3。广泛性。获重奖的人毕竟是少数，大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，不应该成为争持的焦点，所以应尽可能的扩大奖励范围。？？4。经常性。定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它做出预测。不可预期的间歇性的奖励效果会更佳，人们为了经常得到奖励，会时时努力工作。

？？5。关心性。纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。？？6。多样性。物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。？？7。公开性。秘密奖励易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。？？8。合理性。论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力做出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如不奖。？？上面所述仅仅是针对生产企业的员工激励而言，对于知识型的公司来说，更要进一步对员工需求进行细分，以采取恰当的激励手段。

总而言之，重要的是要深入地了解员工的实际需求，有针对性地进行奖励，使奖励的效能达到最大化。

企业员工激励的措施

物质奖励是最实在的，最管用，需要定目标，例如达到什么样的业绩就会有什么样的奖励。但是定目标要符合实际情况，不要定的过高，因为过高，员工很容易达不到，继而产生你在占他们便宜的想法。也不要过低，过低对你不利。

另外不可食言，如果食言，那么员工就会对你产生不信任感，继而可能发展为抵触情绪。

你可以尝试把本来一次性奖励的钱分成几种奖励来发给员工，例如你月奖励200，那么分成什么这奖励，那奖励，最后加起来还是那200。不过分开后要比分开前每种奖励要求要低一点点。

另外要关心员工生活，例如，某员工家里困难了，可以这个月多发点，并告诉他因为你家里困难，所以先把下月的发了，以解燃眉之急。

非物质奖励，不要吝啬你的夸奖。人其实很需要夸奖的。定期组织点活动什么的，注意只是组织活动，不用什么经费的。例如组织游泳，自费的。

对于没能力的一定要快准狠的辞掉。以免一颗老鼠屎，坏了一锅汤。

主要是将心比心，一定会赢得人心。