某公司又到了年终绩效考核的时候从主管人员到员工每个人都很紧

[每个人都很重要]每个人都很重要一位同事对我说，一个月前他从自家的猫眼中看到一个人在门口捡他丢弃的可乐瓶，猛然开了门，呵斥了那个人。那人灰溜溜地走了，眼里满是愤怒。一个月后，他下班回家，钥...+阅读

某公司又到了年终绩效考核的时候从主管人员到员工每个人都很紧

首先绩效考核的设计出了问题！

绩效考核是考量的是工作成绩和效能贡献。回到企业追逐利益上来讲，一定是要根据人员工作的实际量和给企业带来利益的大小来设计的！而不仅仅是员工日常出勤规范，规范只解决人出勤，不能解决人在其位而不谋其政的问题；如果用上述问题来曲解成绩效问题本身，那就是制定绩效工作的耻辱或者水平低下的表现！

如上绩效的出发点，只说明一点，就是老板想要“开人”没有找到合适的办法，用绩效的皮、行开人之实！

其次，绩效设计要由岗位的不同来设计岗位的关键性作业系数和作业指标，匹配关键的财务性指标后才能确定绩效设计是否有效，换句话说，每个岗位应该给企业赚多少钱才是合格，而不是硬性的划一个百分比。

所谓“强制性绩效”带来的问题是，当企业人才或人力资源优势突出的时候，这种观念导致的结果是，最末位的人也是给企业带来效益的人，导致新进人员反而不如被淘汰人员；比如某人绩效的测算是100万/年，而企业效益优良在财务指标上是90万/年，这时候被排在末位的人员本身是有成效的，而用了所谓“绩效”而形成的末位导致被淘汰了；这时如果不是纯粹的为了开人（不补员）时，那新引进的人员就一定要达到或者超过这个末位！但结果呢？80%的可能是新人不如旧人。因为新人也要学习和成长，如果是“空降”的，他又如何能保证加入这个群体后又一定会“水土相符”？这样带来的结果是什么，是每个绩效周期内，都有有成效的人走了，而准备好为了有绩效的人却成为企业最大的人力资源成本开支。成为“损人而不利己”的怪圈循环。

如果现实中有这样的企业，那就只能说明，这家企业“命不久矣”！各位寻找自己事业与职业生涯的人赶快“骑驴找马”罢。

以又到时为题写一篇作文

又到考试时布谷鸟一声声嘶力竭的鸣笛，六月便款款而来，紧随其后的是世界忙碌的身影穿梭。六月注定是收获的季节，也是播种的季节。从乡村广阔的田野到象牙塔高耸的梯阶，处处都弥漫着收获的喜悦和播种的繁忙。又到考试，高考刚刚卸下盛装，中考就忙不迭地试妆，还有小升初，还有期末测试……醉里挑灯醉里挑灯相比较而言，我更喜爱欣赏孩子们的考试情景：体育考试中，各显神通，淘气的小孩子似乎更加神勇；音乐考试中，海阔天高，动听的童声犹如起伏的浪涛，神秘迷人；还有千变万化的美术考试，那无法遏制的想象的宽度和深度，让你不得不刮目相看，那是无数个浪漫的世界，梦想的世界，美好的世界。留给我们成人的不仅仅是童年的回忆和目瞪口呆的惊讶！醉里挑灯醉里挑灯是啊，又到考试时。

回忆起走过的路，考试如同成长路上的特殊的风景，存活在记忆的墙院开花。其中，有欢乐，也有忧伤。小学时候，满田野奔跑的童年，因了老师说大考大玩，小考小玩而添了一份懵懂。印象中特别严厉的数学老师——张老师，在考试前总会反常的告诉我们，好好玩，好好睡，破天荒的没有一题作业，用他的话说：放松，放松，放松。其实，我们压根儿就没有紧张过，不过在父母面前也有了更加淘气的理由。老师叫的：好好放松！看着父母无奈的表情，像是电影里打了大胜仗的士兵一样，趾高气昂！捉迷藏到月亮爬上屋角也不舍的回去，满庄上追逐。多么希望时光就此停留，在得了老师令——好好玩的日子。可是，谁又能阻止时间的脚步呢？小时候常常会这样幻想未来，数着星星抛出一个一个问号。

醉里挑灯醉里挑灯考试的日子常常是伴随着夏日里的雷阵雨，似乎考试总是和雨结缘似的。把草稿纸折叠成各式各样的飞机，在教室里起航，在操场的草地上试飞，手作翼，嘴便是螺旋桨，呜呜呜，嘟嘟嘟地飞起来，有时候还会突然来几次轰隆隆的轰炸，一颗心在风息中飞翔。一串串的快乐、欢笑、呼喊在伙伴们中间爆炸开来。醉里挑灯醉里挑灯逐渐长大，考试前所谓的临时抱佛脚的应急措施不在我的字典里生存，台上一分钟，台下十年功，功夫在平时。让我明白平常的日子里珍惜点点滴滴的习惯，也帮助我养成了遇事从容的心态，成了我人生的基石。醉里挑灯醉里挑灯又到考试时，不由地想起我“严厉”的张老师，如今，我自己也成为了一名小学老师，对我的学生们，我也会告诉他们：又到考试时，好好玩，好好睡！

我的朋友明天要面临年底考核该送他什么样的祝福

一、我知道，考试的日子里，虽然清苦，却很充实。只希望你在记住课本的同时不要忘了我，我会在你背后默默的为你祝福，默默的等待你的佳音！

二、为你倒数，还有几个小时就要上战场了，希望你能够放松心情，不要紧张。我知道你平时学习一向都很努力，学得很不错，相信你考好成绩是没问题的！

三、明天考试啦，以后不用点起床啦，以后可以天天游泳啦，明天是新生活的开始，一定不能愁眉苦脸，今晚做个好梦！

四、又到一年考试时，愿你晚上休息好，心情放松好，身体锻炼好，营养保持好，功课复习好，临场发挥好，总之一切都好。祝你考试顺利，金榜题名！

五、真心地祝福你考试取得好成绩！发挥出的水平。你是个聪明和头脑灵活的人，我相信你一定成功！！！

六、苦练十年功，磨砺数春秋，养精为一博，续锐绽春花。考场展才华，稳静执笔挥，胸怀赤子情，尽展凌云志。祝愿好朋友：一鸣惊人憾，金榜题名欢。

七、明天进行的只是考试而已，心静就一定可以发挥好的，支持你，大学其实就像空气，松开手就属于你了。放心的考吧，没有人可以有%的把握的，信心才会是成功的关键。

八、三年昼夜苦耕耘，今日从容进考场。寒窗苦读出成果，笔走龙蛇犹有神。思如泉涌答题顺，考场之上锋芒现。全国考试日到了，祝你考试顺利，金榜题名！

九、想说爱你，感觉太沉；想说喜欢，感觉太轻；一天天地眷恋，一夜夜的无眠，我只有数着相思的绿莹帘珠，托星月寄到你窗前，祝考试顺意！

十、没有了旋律，就没有了诗歌，没有了色彩，那是怎么样的生活？愿春天赋于你绚丽是色彩无限的希望美好的未来。

十一、考试如此多焦，无数考生尽通宵，唐宗宋祖，不得不抄。一代天骄，成吉思汗，只把白卷交。批完乎，数风流人物，全部重考！

十二、考试日子又来到，饭吃饱又要吃好，足足睡上几天觉，养足精神迎考试，自信在胸很重要，心态平和面带微笑，准备充分拥抱考试，祝考试顺利。

十三、大考小考几十遭，放松心态微微笑；量力而为不拔苗，人生道路千万条；你走你的阳光道，我过我的独木桥；考好考差已尽心，坦然面对无烦扰。祝考试顺利！

十四、那年那月那个孤独的考研人，那山那水那条寂寞的考研路，那曰那夜那颗迷茫的考研心，那恨那爱那份无奈的考研情，那风那雨那个执着的考研梦，亲爱的战友坚持到底！愿天下考研人：忧愁是可微的……

十五、依依终须别，此后盼珍重，再叙情更浓，考试顺利！

HR该如何管理比较考核

谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。

实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。做绩效管理应考虑企业自身的特点。本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中；工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥；企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力；中层管理人员综合素质偏低；员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。

不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的。小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题：统一认识要目的明确提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚（甚至只罚不奖），因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。而考核也不等同于打分，发奖金。当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。

但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才；通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。做好绩效管理的基础工作（职务说明书）职务说明书是组织设计的成果之一，它是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理的基本点，离开了职务说明书，一些绩效管理都只能是空谈乏味，苍白无力。

然而，私营企业由于受自身特点的影响，往往忽略这个基础工作，每个岗位的职责只限于口头的约定，靠习惯来维护，缺乏明确的界定。如果这个基础性工作不做扎实就做绩效考核，就会感到无所适从，最终还是要返工的。因此，做之前要对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成职务分析说明书。整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统，既可以用来进行绩效管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。不可面面俱到但要抓住关键绩效指标相对国企，私企不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实，因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。

可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。面面俱到、细枝末节的衡量指标不仅会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，而且因其繁杂会使用员工感到困惑。这对于私营企业来说，又是一个需要注意的地方。没做考核时，企业处于一种无指标状态，一说要做考核，恨不能把能想到的方面都考虑进来，不如此就唯恐不“全面”。KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。KPI有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为...