测试管理者如何带新人

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测试管理者如何带新人

让我想到了一个问题，做为一个管理者如何带新人？好比每个版主如何管理自己的版块。这个问题在刚做测试主管时，曾经茫然过，感觉一跟人打交道，经常要判断公平和不公平，不可能做到绝对的公平。跟上级处理好关系，跟下级也要处理好关系。中间层做管理很难。既然做到这个岗位，遇到问题就应该想办法解决。该如何带新人呢？刚开始带新人，心中有一个想法，就是别人问任何开发和测试的问题从不详解，就是怕新人学到自己的技术。后来看了一些管理的书，发现作为管理者，这点是很不对的，带新人一定要教会她一些东西，将自己的经验分享出来，她才能有更高的提高，更能协助你的工作。

简单说说自己的一些带新人的做法：1）原则：1）不要瞧不起新手

2）不要当面说人家笨

3）不要不给人家锻炼的机会

4）不要做错事，就开除。要调查分析后再决定。 2）新人入职后，一定要给新人安排工作任务，不能让新人自己呆着，无所事事。工作任务应该具体，而且告诉他（她）是有考核的。这点做领导的需要费心，事先做好计划（一个月的工作安排）。 3）一周后跟新人谈心，比如一起吃个饭，看看新人对公司是否已经适应，有什么困难吗？ 4）如果新人很多的话，统一做公司业务培训。如果没有的话，可以给新人一些文档。 5）新人遇到问题后，要询问他通过什么方法解决了，然后告诉他可以通过什么方法解决此问题。（培养新人主动解决问题的能力和工作方法） 6）如果碰到新人觉得自己很牛的人，可以安排一些高难度，有挑战的任务让他去做。他完成后，对他完成的结果进行点评。 7）每周必须提交工作日志，而且要求工作日志的内容必须写出本周工作的表现不错和未完成的任务及理由。做为主管要审他们的周报，如果发现周报未认真写，说明上周工作不达标，作为考核来要求。（培养他们要对自己负责，对工作负责，日志其实是给自己看的，当过了几个月或一年后回头看看自己的日志，会发现自己成长的足迹，是提高了还是落后了） 8）找些好的技术资料给新人学习，让他们来培训老员工。 9）关注新人的成长，对于成长很快的新人，应给予奖励或加薪或参加一些培训等。（这点做不好，新人就会跑掉） 10）教给新人如何跟开发人员进行沟通和交流。（讲一些自己的工作经验） 11）教给新人如何写设计用例，如何写缺陷报告。（必备的，如果你不教他们的话，他们写的缺陷报告会被开发人员打回来） 12）很头疼的是，在公司里测试人员好像低于开发人员，对新人来说打击挺大，这时可以协调开发人员培训测试人员一些知识（逻辑业务），测试人员培训开发人员一些测试的知识。（互相欣赏，互相学习） 13）刚交给新人的任务未完成或上级知道了，通常的作法是：了解真实情况，而且让新人写个报告，而后分析之后，得出结论。而后找上级谈此事，会将该员工的表现情况给上级看，来最终决定如何处理）（很多情况，上级会不听你的建议，而做出一些后悔的决定，所以避免的话一定要将此人的工作能力做出表格或图来用数据来证明） 14）每周五18:00以后团队活动（找一些激励团队协作的游戏来做，或者是新老员工交流心得）（只在夏天有此项，看大家意愿意吧） 15）用到的工具：思维导图或project2003，这2个工具来做计划和监督。有的人说了，你的这些做法，能留住新人吗？我只能说：不能完全留住所有的新人，因为这里的原因有很多，但是他们走了之后，我们都成为了朋友。做为一个测试管理者，考虑的是如何带好自己的团队，除了自己的水平外，要让大家信任你，有凝聚力愿意跟着你干，自己的做事行为很重要，别人都在看着你。再有就是多为员工考虑，多关注他们在公司的成长（薪水和机会）（不要做表面要用具体行动证明）. 呵呵，多思考，多学习，多花心思在团队建设上，多分享经验给他们，他们也愿意和你分享交流.

如何带好软件测试新人测试新人如何学习

1、熟悉工作环境，认识新同事

2、制定学习计划、跟进学习进度

(1)了解新人的情况，制定出尽量适合新人的学习计划，计划制定的要细致，包括各个阶段要学习的内容、学习时间、学习资料、学习产出。

(2)找个机会和新人一起看下学习计划，讲解计划内容以及认真听取新人的意见，根据新人反馈的信息适当的调整计划。和新人的沟通可以让自已更能了解新人，制定尽量适合新人的计划能让新人带着合理的目标去学习，而不会让新人感到迷茫和困惑。

(3)跟进学习进度是让自已了解前期制定的计划是不是适合新人，并且可以通过这种方式了解新人的学习情况和遇到的问题，及时根据具体情况协助新人解决。在新人执行计划前，告诉新人以日报的形式反映学习进度、遇到的问题、心得。

3、讲解概念性的问题，让新人从整体上有个大概了解

(2)发布流程方面：告诉新人发布流程的学习网址，告知流程平台的作用。

(3)业务方面：

● 告诉新人业务的学习网址，告知业务学习是根本，虽然一进来是做接口测试，但是只有在了解业务的情况下才能更好的胜任测试的工作。

● 新人有一定的经验后可以给予新人整理某块业务的机会，这样有助于她对这块业务更深层次的了解。由于我带的新人所分配的工作任务是做接口测试和偶尔做功能测试

，其实在做功能测试的时候她已经了解了一些业务，所以我会整理出相关业务的一级业务点和底层对应的接口，然后让新人查找知识沉淀或者功能基线用例库把该业务的所有业务点画出mm图，让她试着根据阅读接口的实现代码进行完善mm图。

(5)测试技术方面：

● 给新人找个稍微有点业务逻辑的接口让她测试，这样她可能通过对这个接口测试了解到相关的业务，也可以了解更复杂点的开发代码

(1)新人题是一件非常正常的事情，反而没有问题可以问这才叫人干着急，所以当新人题的时候，尤其前几次问师傅问题时，师傅态度要诚恳，要有耐心，要是一个很好的听众。这点是从我师傅宋缺和文朗那学到的，我觉得做好一个师傅，要善于听取新人的问题和意见，这样新人才敢抛出问题，不会把问题烂到肚子里，从而才能解决问题，这样也可以提升以后的工作效率。

5、信任和鼓励对方、让新人更加自信

(2)新人来到新的环境工作，心里或多或少会有点压力，在工作中偶尔新人工作和生活情况，关心下新人，会让她感觉到新环境的温暖，也许可以让她更轻松更快乐的工作。

(3)多鼓励别人是一种美德，因为这是你对新人的认可，会让新人更有信心和激情去胜任手头上繁忙的工作。

(4)当新人成长了，达到自已的预估目标时，我觉得要让新人独立的去承担一些工作，可能新人会很有压力，心里会担心万一业务理解的有偏差遗漏了问题怎么办，万一在发布之前测不完怎么办。其实这种心态是很正常的，所以师傅要把握好这个度，要做好review工作，要在适当的时候新人进展过程中有什么风险需不需要帮助。当新人独立的完成了测试工作，体会到整个测试并没有延期，并没有遗漏的问题时，新人会更自信的面对以后的工作。

怎样带好新员工

是管理人员还是一线人员问这个问题？

若是管理人员：若自己带，可能会有职场竞争的顾忌。但这没有用，企业一旦作出这个决定，一般是不会更改的。所以一定要认真带，方能有一个较好的结果。无论有无这个因素，建议均要从以下方面注意：

1、多加强企业文化方面的引导，快速让新员工融入团队，认可企业文化和核心价值观。

2、多加强本岗位相关的管理制度的贯输，让新员工明白什么是红线，避免出大错。

3、多加强工作流程方面的工作，新员工优先明白工作流程，避免其每步都来问自己。

4、多布置任务，让新员工先独立思考，后去纠正、讲解，自己也可以从中尝到新东西，也避免将自己固有的思路全部传给新员工从而让新员工失去探索、改进的勇气。

5、在要结果的同时，更要关注过程，要有对任务的时间节点控制检查，让新员工养成效率的习惯。要容许新员工出错，要多鼓励、赞扬，但坚决要杜绝同样错误多次发生！

6、若是一线人员不愿意带新员工（怕竞争），管理人员可建立以徒弟进步、成长为主导的考核办法去对师傅进行考核，从而刺激其带秆的积极性。

7、对于一点都不想带秆的人员，在万不得以的情况下，安排相关人员、新员工、并要求本岗位作出详细的工作日志，要求新员工全面记录其工作，管理人员定期总结，找出方法和关键，条件成熟时对不愿带徒的人员予以坚决辞退！以警求其他人员。

如何带领新人融入团队

我也带过很多新人，职场中带新人还是有很多苦恼的，尤其是下面这三点的苦恼

第一点、职场新人不懂装懂，又喜欢和人争执，自己又说不出一个所以然。不懂装懂是人性的一大劣根性。很多人都是这样，为了自己所谓的面子，不懂装懂，到处乱批评。老王认为，懂就是懂，不懂就是不懂，千万不要不懂装懂。敏明即便懂了，你还有另一个选项——不说。总有一些人喜欢抬杠，不管遇到什么事情都喜欢和人发生争执，但自己又说不出所以然，引起争执也没能把问题解决掉，反而得罪了一批人。这就得不偿失了。真正的高手从来不和人发生争执，始终都会坚持自己的原则。

第二点、职场新人不虚心，态度不端正。虚心使人进步，骄傲使人落后。自媒体出现后，很多人用抬杠来掩盖心虚，认为只有杠才能有存在感。老王认为，杠是一种病态心理，虚心才是健康的心态桥樱告。你也只有虚心了，才能做到态度端正。任何时候，态度不端正，终将会让自己走向不归路。

第三点、职场新人感觉到很委屈的时候，动不动就哭。玻璃心重，无法承认一丁点委屈，动不动就哭，用哭来博得同情，让领导妥协。你有没有想过这个问题，你遇事就需要找人哭诉，说明你承受压力的能力几乎为0，公司不敢把颂肆重要的项目交给你。也极有可能引发领导的不满，把你的工作给你哭没有了。