员工评估工作目标怎样写

[保洁员怎么写工作情况描述自我评估下一阶段工作目标]你这个题目不是很具体，应该根据你自己的实际情况，包括公司类型，企业现状，考核目标，考核重点，然后参考其他相关公司的考核制度来制订你们的考核制度。这里提供一个参考，是否合适要根...+阅读

员工评估工作目标怎样写

评估要从三个方面着手：

（一）、工作业绩：包括

1.工作目标完工程度：是否出色完成领导交的工作，达到目标（精确、彻底），得到认可

2.工作效率：是否能及时按计划完成各项工作任务，时效性高

3.工作创新：分析现有工作，提出合理化建议并取得良好效果

（二）、工作态度：包括

1.积极性：热爱本职工作，有高标准做好职务范围内业务工作的热情

2.纪律性：是否遵守公司各项规章制度及上级指示，忠于自已的职务，表里一致的进行工作

3.工作意识

4.责任感：自觉把握在组织中的角色，执行任务时，遇到困难不屈不挠完成工作的意志，对自己的工作行为表示负责的态度

（三）、工作能力：包括

1.基本知识、技能：是否具有扎实的专业技术和丰富的实践经验，并在日常工作中充分发挥、运用

2.执行能力：能否理解工作要求，动手、实际操作能力强，处理灵活，独立承担本职工作范围内的工作任务

3.学习能力：勤奋好学，努力学习各项与工作相关的工作技能，更好的完成工作任务

4.表达沟通：能否根据对方的心理，抓住重点，巧妙的使人接受意见，交流无间

工作目标

1.这段时间学到了什么

2.老板给安排了什么职位，这个职位要做什么

3.为了将来的职位准备做什么

4.夸奖词，取得成就都是因为领导什么的

如何制定考核目标

◎ 内容概要是对所有操作过程的反映

是组织上下认同的

KPI指标有助于：根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

监测与业绩目标有关的运作过程

及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人

KPI输出是绩效评价的基础和依据 KPI设计的基本方法 “鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法步骤：确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响；

确定业务标准。定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。

确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

KPI指标体系建立流程 KPI指标提取总示意图十字对焦、职责修正分解企业战略目标战略目标分解鱼骨图方式示例分解企业战略目标战略目标与流程分解示例确定各支持性业务流程目标确认流程目标示例确认各业务流程与各职能部门的联系确认业务流程与职能部门联系示例部门级KPI指标的提取部门级KPI指标提取示例目标、流程、职能、职位目标的统一 KPI进一步分解到职位示例KPI在实际工作中的应用 KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标

绩效考核与绩效改进

通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性

评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据

定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现工作目标设定工作目标设定是衡量被考核人员那些工作范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性，难以量化的关键任务的考核方法。工作目标设定需具备的技能及背景知识

职位分析能力背景知识工作职责描述能力

设定有效衡量的能力

设定工作目标应考虑的问题与关键绩效指标的设计应遵循同样的原则，但侧重不易量化衡量的领域。

职能部门人员的工作目标是作为关键绩效指标的补充。基层员工的工作目标是全年的绩效计划。

只选择对公司价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。

选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。

不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。

工作目标完成效果评价级别分类第一级为未达到预期

第二级为达到预期

第三级为超出预期工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。

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如何制定考核目标PPT

◎ 内容概要资源简介以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参考。价值有贡献的关键工作区域，而非所有工作内容。选择的工作目标不宜过多，一般不超过5个。不同的工作目标应针对不同工作方面，不应重复。工作目标完成效果评价级别分类第一级为未达到预期第二级为达到预期第三级为超出预期工作目标完成效果评价，不同于关键绩效指标的考核，它不是根据现成的生产经营统计数据得出确切的绩效结果，其完成效果是以上级对下级的评级实现的。工作目标设定的设计流程了解公司发展战略及年度绩效计划，决定本部门的工作使命进行职位分析，列出主要工作活动内容归纳合并工作活动内容，写出工作职责描述，根据主要工作职责，确定主要的工作目标确定每项工作目标的权重检查所设定的目标与原理的一致性及内部一致性设定工作目标的沟通方式上级部门目标沟通培训员工自定目标经理和员工讨论目标考核目标的制定因职位而异绩效考核目标的设立因考核对象的不同而不同中基层部门主管：绩效考核目标=绩效目标衡量指标改进点一般性工作人员：绩效考核目标=工作计划衡量指标改进点事务性工作人员：绩效考核目标=应负责任例外工作衡量指标例行性工作人员：绩效考核目标=工作量准确性应急性工作人员：绩效考核目标=工作量高压线考核目标举例-人力资源总监职位名称日期职位的主要目的三至五项重要的工作职责 ☉第一管理资源网的资料都是本地下载，如果不能下请用网际快车迅雷等下载，如果不能下载请报告错误，。

员工绩效考核方案

员工绩效考核

绩效考核评估表

员工姓名所在岗位

所在部门评估区间年月 ∽ 年月

评价尺度及分数优秀（10分）良好（8分）一般（6分）较差（4分）极差（2分）

评估项目标准与要求评分权重

自我

评分直属评分经理评分总经理

评分本栏平均分

工作业绩

1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4

2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）

3.相关技术/品质的控制或改良

4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性

5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况

工作技能

1.业务知识技能、管理决策的能力 2

2.组织与领导的能力

3.沟通与协调的能力

4.开拓与创新的能力

5.执行与贯彻的能力

工作素质

1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2

2.工作努力，份内工作非常完善

3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用

4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象

5.工作的责任感与对公司的奉献精神

工作态度

1.服从工作安排，勤勉、诚恳，

2.团结协作，团队意识

3.守时守规，务实、主动、积极

4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言

5.工作精神面貌：是否乐观、进取

考评人签名本人：直属：经理：总经理：

评估得分工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分

出勤及奖惩

（由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退次*0.5 + 旷工天*4 +事假天*0.5 +病假天*0.2= 分

Ⅱ.处罚：罚款/警告次*1 +小过次*3 +大过次*9 = 分

Ⅲ.奖励：表扬次*1 +小功次*3 +大功次*9 = 分

总分评估得分分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分

级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；

B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；

C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；

D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下