人事招聘员的工作职责有哪些

[人事工作内容主要有哪些]人事专员主要工作职责 1、执行并完善公司的人事制度与计划，培训与发展，绩效评估，员工社会保障福利等方面的管理工作； 2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作； 3、执...+阅读

人事招聘员的工作职责有哪些

会有差异，仅供参考：

1、在部门主管的直接领导下，负责单位人事、考核与薪酬管理工作。

2、在部门主管的指导下，组织开展对单位的组织架构、职位设定、职责分工、人事编制等的分析研究，拟草相关优化设计方案。

3、负责审核并办理员工的招聘录用、转正、定级、考勤、奖惩、异动、晋（降）级、离职等人事手续，协助应届毕业生办理档案托管与户口转移手续。

4、及时与员工签订劳动合同，建立劳动合同台帐，明确劳动关系，预防并协助处理劳资纠纷。

5、根据公司绩效管理制度，开展员工绩效考评组织与实施工作，推进绩效管理。

6、审核并统计考评结果，制作评比报表，根据规定保存考评资料。

7、根据公司薪酬福利管理制度，负责工资制表及福利名单审核，确保数据准确、报送准时，做好工资、福利报表管理工作。

8、在部门主管的指导下，开展员工薪酬、福利的调查改进工作，并根据公司制度为员工办理社会保险。

9、做好人力资源月报、年报工作，确保数据准确、报送及时。

10、负责文件、资料的传真与来件的收发工作，及时登记并转交。

人事（招聘与培训）助理

1、在部门主管的直接领导下，负责单位人力资源招聘与培训工作。

2、根据单位整体发展规划和目标，组织开展单位人力资源的现状调查，做好人力资源需、供给预测，拟草单位的人力资源年度、月度招聘计划，经审批后执行招聘计划。

3、建立员工招聘渠道，确保满足人力资源需。

4、根据招聘计划和任务，组织现场招聘，安排应聘人员初试、测评、复试、体检以及报到上岗。

5、根据人力资源规划，组织开展员工内部竞聘工作，满足管理人员需。

6、开展员工培训需调查，设计相关培训课程，拟草员工年度、月度培训计划，经审批后组织实施。

7、开展新员工岗前（入职）培训与在职员工培训工作。

8、收集整理各部门的培训计划，并对计划与组织过程进行建议或指导。

9、指导员工开展职业生涯规划管理工作，合理构建人才梯队。

10、开展人事访谈，进行有效沟通，做好新员工试用期跟踪调查。

人力资源招聘中要做好哪些工作

在人力资源招聘过程中，首先注意的是录用条件应具体化。招聘时为防止给以后的工作埋下隐患，企业应在录用条件设计上做好以下几方面工作：首先，要对“录用条件”进行明确界定。录用的条件一定要明确化、具体化。比如说符合岗位要，应该把岗位要是什么，怎么衡量，是否符合岗位要固定下来。“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确。“录用条件”的个性可以通过招聘公告、劳动合同等等规章制度结合起来进行明确。其次，要对“录用条件”事先公示。阎律师表示，从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。那如何进行公示呢？方法有以下几种；

（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以给诉讼保留证据；

（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要员工签字确认；

（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要其签字确认；

（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；

（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示；比如作为劳动合同的附件。树立证据保存意识。《中华人民共和国劳动法》第18条规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议，防范相应的法律风险，企业应树立证据保存意识。在招聘、录用员工的过程中，企业应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如，以书面方式告知应聘者信息，并要对方签字确认；在审核应聘员工所提交的信息后，在录用环节，设计相应的承诺书，要被录用者签署。企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。

企业人事招聘流程是

1、凡公司招聘人员（新增编人员或编制内缺员）必须由用人部门填写人员增补申请表，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。

*审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。

2、人力资源部主管根据人员需申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。

3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。

4、招聘类型

*日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。

*集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。

*如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。

5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。

6、试用人员经试用考核合格者（表现优秀者可建议缩短试用期），在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。

7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。

8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。

9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用；主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

如何招聘人才？

下面的比我说的详细，你看下吧。人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？第一：作好人才需分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需人数较多，素质要也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。

（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。

（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30%或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

（4）同事、朋友说明和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。第四：如何进行有效面试

（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

（2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。

（3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。