如何进行系统性的员工情绪管理

[如何进行员工关系管理]我认为从事员工关系管理最重要的是要建立起来几个大的管理体系，建立起来以后严格执行，不断优化就可以了，说说我的看法吧：首先要建立起来是劳动合同管理，因为这个国家法律法规要...+阅读

如何进行系统性的员工情绪管理

随着市场经济的深入发展，我们逐步走向了知识经济时代，这个时代最显著的特点就是从产品经济转变为服务型经济，此时组织与员工的情绪特征已成为影响组织绩效的重要因素，情绪管理的重要性不言而喻。那么对于组织来说，究竟如何进行情绪管理呢？我们认为这是一个系统性的管理工作，它涉及的是从员工的甄选、培训、薪酬、激励、企业文化建设等诸多方面的内容，需要对以上部分系统性的管理喝充分配合，才能使情绪管理发挥应有的作用，达到企业的目标。下面我们就分别对这一系统性的管理过程进行简要讨论。

一、员工甄选与情绪管理情绪管理可以从两个角度来看：一是从员工角度，这是情绪智力的内容，指的是，个体成功地完成情绪活动所具备的个性心理特征，是个体感知和体验、表达和评价并调节和控制自身及他人各种情绪信息（包括积极情绪和消极情绪）的能力；另一个是从组织角度，指的是情绪工作，即为表达组织期望的情绪，对员工进行的必要的心理调节加工。这两方面的内容也是我们讨论情绪管理的基础。在员工的甄选过程中只有达到情绪智力和情绪工作的互相匹配才能在情绪管理中收到更好的效果。这就要在岗位分析和评价中充分考虑对员工情绪方面的要并体现在工作说明书中，同时也需要进一步设计出更加适合与组织的情绪工作和情绪智力测试工具，应用于人员甄选过程中。当前已经有不少的量表被设计出来用于进行情绪工作和情绪智力的测量，这也为我们的情绪管理工作提供的便利。当情绪工作的测度与情绪智力的测度是相呼应的，会达到二者的良好匹配进而提升工作绩效。

二、员工培训与情绪管理在员工的情绪管理中，培训同样占有重要的地位。因为对关于员工个体情绪智力的研究中，心理学家Goleman的研究发现个体的情绪觉察与管理等能力并不像智商那样由先天遗传决定，而是在很大程度上通过后天的学习和发展获得的。员工为了胜任高质量的情绪工作所需具备的能力包括人际交往、情绪觉察、情绪管理与表达以及冲突管理等方面。因此，通过系统的开发和培训，可以有效提高员工的情绪工作技能。至于培训和开发的具体途径，以往的研究表明情境模拟和角色扮演在提高情绪工作技能方面最为有效，它们也是目前在实践中应用的最为广泛的开发方法。同时组织也要善于化解员工负面情绪，使之变成一种可控的、能够使企业稳定发展的积极因素，从而提高员工的工作效率与积极性。例如，通过设置心理辅导员、心理发泄室等，建立疏导机制，多渠道、多途径地对员工进行情绪疏导，培养与塑造高情商的现代员工，促进组织服务更上一层楼。

三、薪酬设计与情绪管理为了更好的对员工进行情绪管理，有必要在进行基本薪资设计时将情绪工作技能及其结果作为一个影响因素。人力资本理论的核心假设是员工的知识、技能是资本的一种形态，因此雇主需要为这种资本支付报酬，而且人力资本的质量越好、品位越高，所需支付的报酬就相应越高。近年来，人力资本概念的内涵变得越来越广泛，包含了一系列对组织绩效具有积极影响的员工胜任特征，如认知能力和创造性等。尽管有关人力资本的理论和研究并未明确地提及情绪工作，但有学者指出人力资本包含员工向顾客提供服务的能力。而有效地从事情绪工作无疑就是这种能力的体现。因此，对于情绪工作要较高的工作而言，人际技能、情绪智力、情绪表达能力以及冲突管理等传统薪酬设计所未虑及的技能也应得到相应的报酬。在这里，我们对情绪工作的测量也具有重要的意义，因为只有以对员工的情绪工作进行公平有效的测量为前提，我们的薪酬体系设计才具有说服力，才能在情绪管理中发挥应有的效果，否则会起反作用。

四、员工激励中的情绪管理激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。我们可以把薪酬体系的设计视为情绪管理的物质性激励手段，为了进行更好的情绪管理，达到组织的目标有必要充分考虑员工的内在性需。把情绪管理作为员工激励的一个重要目标将其贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。激励工作需要耐心，赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。同时在对员工的情绪管理和激励过程中要保持信息沟通贯穿于激励工作的始末，因为从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。使激励手段成为情绪管理的重要途径。

五、员工福利与情绪管理此外，员工的福利在情绪管理中也扮演着重要的作用。良好的福利可以为员工的“情绪劳动池”注入“能量” 。根据Hobfoll的资源保持理论，人们总是努力获取和保存有价值的资源，并使能资源损失最小化，以达到资源的平衡。个体付出努力通常会导致身心资源的损失，而获得回报又可以实现资源的有效补充。通过改善员工福利、带薪休假、提供培训和发展机会等方式，使员工因长期情绪劳动而耗费的身心资源得到及时有效的补充，降低情绪劳动给员工...

怎么处理员工的情绪

我们想这件事儿仓库那边能不能尽快处理好了不要重新返工了，但是老板在电话上和一个人说不行要一个星期才能弄好。大家坐到自己的办公桌前，都不想动，过了一会儿老板从外面回来了，一句话没说去了办公司，下面的员工还是一个人也没动。这老板做事儿真垃圾，第一命令不确切、重返就是重返，当着大家的面解释好下达命令，或者有一个能干的人帮你把命令执行下去，但是都没有，我不知道老板晓不晓得货还在原地儿摆着没人管。这样的处理方式真的不像个老板的，连下面的员工都管理不好他的失误一：事情没弄清楚就下达命令，导致大家做了一半要重新返工。二、要重新返工却没有考虑员工的情绪，甚至命令都下的不明不白的，大家根本不想去执行。我想一个让员工信服的老板，应该出门解释一下他的失误，鼓舞员工的情绪把事情处理好了。

要么强制型管理（这样可能员工走失的很大）要么激励型管理我觉得这样适合高层领导去做，一线员工要有强硬的命令，也要关心到员工的情绪，让他们心甘情愿的去做、、

怎样进行良好的情绪管理

情绪管理的目的就是控制自己的情绪，要时刻谨记

人类是感情最丰富的生物种类，情绪也有无数种，积极的情绪让工作效率更高，绩效更好，消极的情绪会使效率降低，绩效更差。

1、情绪观察，把握情绪动向。

企业可以根据自身情况，设置专门的负责情绪管理的岗位或者具有情绪管理职能的岗位，承担组织的情绪管理职责。观察：通过观察员工的精神状态，工作的积极性，工作态度等，及时把握员工情绪状态，了解组织情绪的走向。评估：设计专门的评估手段和评估指标，通过科学的方法对员工情绪进行评估，并对评估结果进行分析，精确定位员工情绪的特征。交流：针对企业中出现的抱怨、忧虑、烦躁、紧张、沉闷等消极情绪，可以采用个别交谈或谈心的形式，具体细致的对员工情绪做深入的了解，在沟通中解决问题。

2、和谐文化，理顺组织情绪。

重视员工的意见，让员工更多地参与工作设计和企业管理，使员工对自己的工作有更多的自主权。企业管理者应更多地关心员工的生活，创建和谐友爱的人际关系。为员工提供良好的成长、学习环境和培训机会，使其有目标、有希望、有计划。

3、即时奖励，引导情绪走向。

美国心理学专家尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则，“即时”的效果好于“及时”，更好于“滞后”。在员工有良好的工作表现时应立即给予奖励，等待的时间越长，激励的效果越差。管理者只要多花一些心力，员工的情绪就会受到莫大的安慰和鼓舞，从而使工作热情大幅提升。

4、引入EAP，疏导不良情绪。

人的情绪是呈波浪形变化的不是一成不变的消极情绪的产生是不可避免的，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。EAP(EmployeeAssistanceProgram)，即员工帮助计划，由美国人发明，是指由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而构建出一个良好的情绪氛围。

如何调整员工心态

留住员工的人，却留不住员工的心，员工的心态总是非常消极.

分析：许多美容院的员工常说自己心态不好，动辄就以离开作为换一种心情的借口，或者跳槽，或者另立炉灶，以至于很多美容院老板不敢培训员工，怕花冤枉钱。相信美容院的院长都听过这句话：一直被抄袭，从未被超越。美容行业是一个发展速度惊人的行业，不要以为自己掌握的技术最先进，可以一劳永逸。这种想法是错误的，做买卖最珍贵的就是第一口吃蛋糕的人，谁都不能保证这块蛋糕永远是你的，在你还在犹豫该不该传授美容师技术的时候，也许它就要过时了。所以正确的做法是：管他那么多，先搂钱再说。我的技术我的知识你们能学多少学多少，学完后给我多买点钱就可以。对于美容师，美容院的院长应该本着这样一种观点：你早晚都是要走的，在你走之前的这段时间里，我要最大限度的利用你的能力为我赚钱。传授点卖钱的本领是应该的。所以问题的根本原因不在员工，而在于我们老板本人，缺乏魅力，心态消极，缺乏制度化管理，经常让员工没有安全感。想让员工心情愉快有安全感，就要从规范管理入手，许多国企的制度完善，但是工资不高，可是很少有人愿意离开。想一想，我们能从中借鉴到什么？为什么我们花了比国企高不止两倍的工资，却还依然留不住人呢？因为我们的制度不完善，没有合理的薪酬设计，我们的工资构成就是让员工只有临时感。没有底薪，或低薪加提成，缺乏基本的福利保障，这种临时性的薪资构成在留人上不具备优势。当然这与美容业的行业特性有关，与起步基础有关，可是这不会是我们不进步的理由。改变此种现状也要分两步走，一要建立符合企业发展的薪酬绩效体系，改变临时性小本经营的家庭模式；二是要建立和培养积极向上敬业爱岗的企业文化，这当然要从老板做起。

特别提示：不要以为给员工工资越高员工就会越感恩，金钱导向的结果是越来越不满足的人心，给金钱不如给未来，付奖金不如教会员工真本事。