[绩效考核体系分析与设计这个论文怎么写啊]一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目...+阅读

在员工业绩考核体系的设计和实施过程中， 有可能出现以下这样一些问题， 从而损害业绩考核的效果.

第一， 只要求员工的直接上司对员工进行评价， 但是实际上经理人员与其直接下属的接触很少， 而且通常是在正式会议等场合， 对员工工作的情况了解的信息有限. 因此， 在实际评价过程中， 主管人员经常会把员工的工作知识的多寡作为评价的标准， 而不是根据员工任务的完成情况.

第二， 工作绩效评价的标准不稳定， 有的评价者非常严厉， 而有的评价者则非常宽松. 这样对员工是不公平的.

第三， 评价者个人的价值观和偏见影响工作评价标准的执行情况， 或者主管人员为了保持部门内部的一团和气， 结果使得工作出色的员工的成绩在评价中受到压制， 而工作平庸的员工却受到偏袒.

第四， 在工作绩效评价过程中， 有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上， 结果降低了员工对业绩考核系统的接受和认同的程度， 也妨碍主管人员与下属的教--学关系的发展.

第五， 经理人员不重视对工作绩效评价信息的利用， 很少向员工提供绩效评价信息的反馈， 不利于员工工作业绩水平的提高.

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