[国有企业绩效管理的问题有哪些]1、绩效管理的目的与作用存在理解误区 通过在BL公司调研时发现,超过一半的员工认为“考核的作用在于提供奖金分配的依据”。这种认识直接导致“绩效考核成了薪酬制度的补充”...+阅读
1、将薪酬结构设定为基本工资+绩效工资,其中绩效工资根据绩效考核结果发放,绩效工资=绩效工资标准*绩效考核得分/绩效考核标准分,举例来说,绩效考核结果为89分,绩效工资标准为1200元,则绩效工资=1200*89/100=1068元
2、 将薪酬结构设定为工资+奖金,其中奖金根据绩效考核结果设定为不同档级。
3、薪酬分配实行按劳分配为主体,多种分配方式并存的分配制度,坚持效率优先,兼顾公平,逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素,按贡献参与分配的原则。
扩展资料:
绩效考核注意事项:
1、绩效考核都有短视效应,容易只见树木不见森林,任何岗位都会想着自己的小范围利益,而不见公司整体的大目标,所以任何岗位的绩效考核设计,都必须得有和公司整体目标挂钩的机制,要建立公司好才能大家好,公司不好一个人再好利益也不会给予很大。
2、要有模糊处理机制,不能明确绩效考核或考核中的模糊地带也有个模糊机制,比如非业绩部门的考核,很多时候无法量化他具体的贡献。
3、判断不准确或不敢判断,由于数据来源不清晰或者数据来源无法分解到具体个人,导致决策者判断不准确,或者管理者自身管理水平有限,判断也会导致谬误。
4、考核未和奖惩挂钩或以负激励为主(持续衰退中的公司例外),这样也容易造成在员工中的不良影响,让员工形成公司就是想找个机会和理由扣大家的钱,一旦员工有这种心理想法,就会对考核产生抵抗情绪,容易造成消极怠工局面。
参考资料来源:搜狗百科-绩效考核
参考资料来源:搜狗百科-薪酬
参考资料来源:搜狗百科-奖金
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