如何防止员工恶意离职

[酒店员工离职制度]1.制定目的规范本公司员工离职作业流程，确保离职交接工作顺畅进行。 2.适用范围公司三职等(含)以下员工的离职作业。 3.管理部门人力资源部为本制度的管理部门。 4.内容 4...+阅读

如何防止员工恶意离职

本案例反映的问题应该一分为二来看，即从用人单位和员工的角度来看。

一、从用人单位角度看员工自动离职，从主观上，其已经没有继续为原用人单位服务的意愿，客观上采用不辞而别的方式不再为用人单位服务，其实质是员工违反劳动合同、劳动法规的规定，违法解除与用人单位解除劳动关系。因此建议解决措施如下：1.做好入职时的准备工作员工入职时，应具体收集员工的联系地址方式或者联系人，并说明公司的相关文件，邮寄至联系地址或其他联系人，即视为送达员工本人。这样员工离职时，可以联系到员工，也可以将企业的决定等文件（如《告知书》）及时传达给员工。2.主张赔偿损失如果员工自动离职确实给企业造成了损失，企业可以依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》，收集相关证据，向劳动者主张赔偿。如：尽可能的明确招聘、培训等用人单位的费用支出，便于计算员工造成损失的数额。3.制定相应规章制度企业应结合《劳动合同法》第三十九条制定规章制度，将自动离职纳入严重违反规章制度的范畴，做到在处理员工自动离职时有据可依。

二、站在员工角度看员工离职的原因多数是由于薪水、心情造成的。对一线员工来说，薪水应该是主要原因；对管理人员来说心情应该是主要原因。看过一篇资料提到，发现员工离职有一个员工离职有一个“232”现象，即员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、3个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的“232”现象。

1、第一个“2”即两周员工在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍的完全不同，入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，于是他就不会再等了，提出辞职。

2、第二个“3”是三个月试用期为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

3、最后一个“2”是两年这前面两个原因都跟招聘有关系；最后一个“2”是两年。员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。

4、如何避免出现员工离职的“232”现象呢？因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的给予许诺。针对第三个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。作为HR的员工关系工作人员，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。当然，公司的员工很多，仅靠HR人员做到一对一的关注很难，这时我们可以依靠部门负责人及相应的工具。首先，当公司内部出现岗位空缺时，可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻找适合的职业发展途径。5.强化企业文化的影响力企业文化不是一天两天形成的，它和企业最高管理者的风格有关，也和企业的使命、目标以及管理模式有关。每个企业都有不同的企业文化，只要适合自己企业的就是好的文化。其也包含了很多方面的内容，个人认为，好的企业文化是让员工能感到有归属感、有安全感、有为之作出奉献的文化。当然，也要有好的绩效考评模式，奖励先进，鼓励后进，公平对待每个员工（这点很难做到），及时表扬和奖励（如有的话）有突出贡献的员工，要让他有成就感，这也会告诉其他的员工公司的态度。

如何预防员工不签劳动合同

（一）加强对劳动合同的管理，规范合同的签订、续订、保存、变更等制度；

（二）针对员工拒签情形，应当注意以下几点：

1、企业在面试员工时应该告知员工必须与单位签订书面合同否则企业不应录用该员工；

2、注意应该签订劳动合同时间与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；

3、书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；

4、注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。

（意向书中设定拒签合同的原因、访谈笔录、证人证言等）；

5、善意谎言，告诉员工签合同是为了帮员工办理社保、暂住证等的需要。要是用人单位遇到员工不签书面劳动合同的情况，出于对自身利益的保护，最好及时与其，否则的话单位就要承担部分责任。同时，单位也不能认为，自己不与员工签劳动合同就能逃避对员工的义务，这样只能让单位承担的责任更重。

企业花费很大力气培养的员工可不可以签订禁止离职合同

不可以。劳动者依法享有辞职的权力。劳动者提前30天书面通知单位（试用期内提前3天通知单位）就可以单方面解除劳动合同。这是法律赋予劳动者的权力。但是如果单位出钱为劳动者做了专业计算培训（不是一般的入职培训）的，可以签订培训协议，约定服务期和违约金，劳动者未满服务期而提前离职的，单位可以要求劳动者支付违约金，违约金总额不得超过单位可以出示培训费发票的金额（还包括培训期间的交通费、住宿费、伙食费、通信费等），应付违约金不得超过未服务期限所应分摊的费用。比如单位为劳动者做专业技术培训总共花了5万元（需要第三方培训机构开具的培训费发票及培训期间其它费用的发票），约定5年服务期，劳动者在培训后正好服务了3年，那么他提前离职只需要支付2万元。

如何防止新员工快速离职

刚刚招进来的新员工，在公司没呆上几天，就不辞而别。这让不少HR头痛不已。要防止新进人员快速离职，首先要寻找到原因所在，然后再“对症下药”。

从源头上来看，造成这种现象的原因有下列几点：

一是新进员工对企业内部情况不够了解，在应聘时对公司是“雾里看花”，来了以后又觉得现实和想象差距太大，不甚满意，于是趁早走人；二是公司人事主管部门对新员工的思想状况掌握得不够，没有及时和他们沟通，造成了新员工在企业文化方面无法融入，心理上形成了隔离感；三是在招聘过程中招聘者没有准确把握应聘者的心理。目前不少应聘者是抱着“骑驴找马”的心态，同时应聘多家；一旦搞定更好的，立刻换“码头”。

针对这种情况，建议人力资源部门采取以下措施来改善：

首先，在招聘过程当中，不但要透彻了解应聘者的背景、能力，还要充分把握应聘者的需求和想法。毕竟招进来的员工是将要和我们一起工作的同事，尽可能地让他们满意地留下来是人力资源部门应尽的职责之一。即使这些应聘者急于被公司所接纳而降低期望，作为面试考官也应该有充分准备，有目的地提出问题来试探对方的要求和期望值。例如，问一下他们为何离开原来的公司，对原先单位有什么不满之处，让他们自己报薪水等等。

其次，员工正式上班以后，要尽快进行公司规章制度、企业文化的学习，并进行上岗前的技能和知识培训。这有利于他们快速融入团体，并且不至于产生距离感和挫折感。必要的时候，可以采取“一带一”的培养方式，让一个老员工来帮助一个新员工在较短的时间内了解公司、了解同事，并且快速上手开展工作。

另外，在新员工进入公司以后，要尽量安排充分的企业文化教育和技能培训，让新员工的精力和时间投入到跟自己工作相关的事物当中来，避免他们在闲暇时间里另谋高就。如果提供的培训内容对新进员工来说是新鲜和有益的，则会使他们产生很大的兴趣，从而提高工作满意度。同时，对一些流动率比较大的岗位，还要注意新进人员相互间的负面影响，比如发牢骚、攀比工资等。因为同期来到公司的员工容易结成一派，同进同退。所以，适当地岔开新员工进入公司的时间会有所帮助。

其实，许多应聘者的离职倾向可以在面试当中获知。当然，这对于人事经验较少的面试官来说还是有些难度。不过，目前市场上已经出现了各种人才测评软件，建议可采用其中的一些，将之结合到招聘过程当中来，一方面提高面试的准确性，也可以降低因为招聘过程不当和后期工作不足造成的管理成本浪费。