如何用最佳的薪酬绩效设计方案实现员工和老板的双赢

[私企的薪酬方案如何设计]私企薪酬方案薪酬管理制度（草案）一、总则按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动和人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。二、制度的目的 1、通过薪酬激...+阅读

如何用最佳的薪酬绩效设计方案实现员工和老板的双赢

事实上，老板与员工的利益矛盾是否可以调和呢？或许找到共同的价值平衡点、建立共同的利益分配机制。将对立转变为共赢，将自私转变为分享。利益问题就能得到合理的化解。当老板与员工有了共同的目标与利益时，大家才是真正的合作伙伴。才能一起分担、共同分享。

一、企业固定薪酬是企业最大的痛。

1.对员工而言，薪酬固定，虽有安全感，但缺乏上升空间；

2.对老板而言，固定加薪员工才有动力，但价值并不清晰、动力经常不能持续；

3.固定高薪养懒，固定中薪留人不励人，固定低薪失心丧志；

4.安全感过了头就是助长安逸，安逸之下无勇士；

5.破除刚性薪酬，是做大蛋糕制造共赢的起点。

小结：固定薪酬之下，员工没有动力，缺乏斗志，基本都是打工心态。企业依赖少部分员工的责任感，而忽视多数员工需要驱动力。

二、固定薪酬是如何让人力成本不断攀升的

1、固定薪酬在支出预算上，就已经是一种固定预算，比如说，你有100名员工，平均工资6000元，每月固定工资出支就是60万元，哪怕企业一天都没生产、没有什么收入，这笔工资费用还是要支付的。

2、使用固定薪酬的岗位，通常加薪也是固定加薪。比如说，你有一个运营经理，去年月薪1万元，今年要加薪，你为他加到1.1万元。即使今年公司销售下降了、成本上升了，这笔加薪或多或少都要付出去的。

3、如果你不愿意为员工加薪，管理层就会要增加人员、增加其他投入及各种工作性奖励或福利，哪怕企业没有什么增长，但是员工人数、工资总额、人力开支还是上去了。

4、为了应付人力成本上升的压力，很多企业开始着手减员增效加薪，但由于采用的是固定薪酬模式，岗位与人员减少后，直接影响销售、服务、运营，损失了业绩、客户价值、内部管控等，反而得不偿失。

三、薪酬激励对企业经营到底有多大的影响力

1、虽然影响员工动力的因素很多，包括文化、情感、发展机会、责任、使命等，但毫无疑问的是，利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说，员工最大的问题是钱的问题，钱的问题解决了，人就没有大问题。

2、员工在企业工作，最关心的就是两个问题，一是收入（钱），二是发展（前）。这是人性使然。

3、企业要懂得分钱，钱就会越分越多。企业只会发钱，钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别：分钱是根据员工的价值、贡献，通过一套有效的激励机制，让员工创造增值的结果和效果。发钱，则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等，以月季年为单位给员工相对固定的回报。

四、好的薪酬方案是怎样的？

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心，后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向：

1.将刚性转向弹性；

2.将定薪级转向定薪幅；

3.将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4.将以考核评估为导向，转向以价值管理为导向。

为什么要设计富有高激励性、增长性的薪酬机制？

没有竞争力的薪酬，就好像拉车的马没有喂足草料；

没有丰富激励的薪酬，就好像表演的海豚不能因为每次表现得到小鱼；

没有不断增长的薪酬，就好像天天长大的白虎得不到更多的肉食；

没有长期薪酬计划，就好像猎狗只是为一顿饭而捕食。

薪酬绩效员工关系做

第一章总则第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的： 1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有： 1. 上级评议； 2. 同级同事评议； 3. 自我鉴定； 4. 下级评议； 5. 外部客户评议。各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有： 1. 查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计； 2. 书面报告法：部门，员工提供总结报告； 3. 重大事件法。所有考核办法最终反映在考核表上。第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要，该意见可与或不与考评对象见面。第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十九条该总分在1~100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。

第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。第二十二条考核之后，还需征考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相似岗位人员比较； 2. 需要改善的方面； 3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 4. 对公司发展的建议。第九章特殊考核第二十三条试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2. 对试用优秀者，可推荐提前转正； 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。第二十四条后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。第二十五条个案考核。

1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚； 2. 该项考核主办为员工主管和人事部； 3. 该项考核可使用专案报告形式。第二十六条调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3. 该项考核主办为员工部门之经理。第二十七条离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2. 该项考核须在员工离职前完成； 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。第十章考核结果及效力第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第二十九条考核结果具有的效力： 1. 决定员工职位升降的主要依据； 2. 与员工工资奖金挂钩； 3. 与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； 4. 决定对员工的奖励与惩罚； 5. 决定对员工的解聘。

第十一章附则第三十条本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。