马上要毕业了签订劳动合同需要注意什么？保险

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马上要毕业了签订劳动合同需要注意什么？保险？福利

你好！毕业生找到了自己理想的工作之后，为了保障自己作为劳动者的合法权益，签订劳动合同时一定要慎之又慎，决不能大意。依法签订劳动合同是其产生法律约束力的前提，但是如果签订的劳动合同不合法，那么职者的权益保护就会遇到困难。因此，职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括：用人单位这一劳动合同主体须符合法定条件，用人单位应当依法成立，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能够承担相应的民事责任。双方签订的劳动合同内容（权利与义务）必须符合法律、法规和劳动政策，不得从事非法工作。此外签订劳动合同的程序、形式必须合法，如经协商一致、采用书面形式等。刚刚进入单位，一般都会有一定的试用期。

需注意的是，试用期包括在劳动合同期限内。劳动部门提醒，职者在签订劳动合同之前，最好应该认真学习和了解一些劳动法律和法规方面的知识，例如合同双方当事人的权利义务，劳动合同的订立、履行、变更、终止和解除，法律责任等规定，这样职者才有利于争取一些对自己有利的权利和义务，或者一旦日后用人单位违反合同规定，职者就可以利用法律武器来维护自己的权益。掌握用人单位违反有关规定，或用人单位应承担责任时，职者有利于争权主动权。比如：劳动合同的试用期超过以上规定期限的，当事人可以要变更相应的劳动合同期限，或者要用人单位对超过的期限，按照非试用期工资标准支付工资。用人单位应当及时变更劳动合同期限，或者按照非试用期的工资标准支付工资。

按照规定，劳动合同只约定试用期，未约定劳动合同期限，当事人要约定期限的，用人单位应当与当事人协商确定劳动合同期限。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，则应按劳动合同期限与试用期对应相关的规定确定劳动合同期限。特别要强调的是，劳动合同应在职者上岗、试用前与用人单位签订，而不是试用合格后。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。签订劳动合同前，仔细阅读关于岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，不论这些用人单位的文件是否作为劳动合同的附件。因为，这些文件中会涉及职者多方面的权益，职者应当遵守规定是其法定义务，作为劳动合同附件时，与劳动合同具有同样的法律约束力。

当劳动合同涉及数字时，应当使用大写汉字。劳动合同至少一式两份，双方各执一份，职者应妥善保管。用人单位事先起草了劳动合同文本，要当事人签字时，一定要慎重，对文本仔细推敲，发现条款表述不清、概念模糊的，及时要用人单位进行说明修订。为稳妥起见，职者在签订劳动合同前，也可以向劳动事务咨询事务所或有关法律事务所进行咨询，以利于提高劳动合同的保险系数。＂四金＂，是指养老保险金、住房公积金、失业保险金、医疗保险金。＂四金＂是由政府部门颁布实施的社会保险，它带有强制性。凡＂四金＂规定适用单位，必须无条件地执行，它也是适用单位必须承担的基本社会义务，对劳动者来说，是应当享受的基本权利。少数用人单位为逃避社会责任，在＂四金＂上不断玩＂花头＂，因此，职者在签订合同时，要多长个心眼，以免自己的合法权益遭受侵犯。

＂花头＂一：用商业保险取代社会保险。用人单位以为职工买商业保险为幌子，不给职工缴纳社会保险费。即使单位真的为你买了商业保险，其保单也往往控制在单位手里，职工是否能得到实际好处，有许多不确定因素。而社会保险实行的是社会、单位和个人三方共同承担的原则，有较强的连续性，它终身随你走。当你失业或发生其他变故暂时无法缴纳时，可暂封账户，在你重新就业后仍可继续缴纳，不影响今后的收益。＂花头＂二：在缴纳量的计算上＂克扣斤两＂。社会保险也实行多缴纳多收益的原则，其中单位为你缴大头，个人承担小头。单位缴纳部分的计算基数是该单位上个月全部在职人员工资总额。有些单位有意压低工资总额，以达到少缴＂四金＂的目的。个人缴纳的基数是本人上年度月工资收入平均数，有些单位只计工资，不计其他收入。

＂花头＂三：托称＂试用期＂。有些单位有意违法拖长试用期的期限，并用＂试用期＂为借口，不为职工缴＂四金＂。其实，试用期也是合同的有效期，即使在试用期，职工也有享受＂四金＂的权利。比如市政府关于养老保险金的有关规定，当劳动者被用人单位正式录用后的次月起，就应当为被录用人员缴纳养老保险。建议你在签订合同之前先熟悉一下劳动法。

对劳务派遣用工有哪些保护规定

具体有；第一，为了避免用工单位规避劳动合同法律义务，侵害劳动者的合法权益，《劳动合同法实施条例》规定，用工单位应当履行《劳动合同法》第62条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务，依照实施条例的规定，用工单位就必须承担相应的法律责任。第二，为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者，侵害劳动者的合法权益，实施条例规定：劳动派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。第三，为维护劳务派遣工的合法权益，避免用人单位滥用劳务派遣用工形式，依照《劳动合同法》第46条第7项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，实施条例规定：劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

合同法中劳动合同违约金是怎么规定

一、劳动合同违约金概念的界定：

1、何谓劳动合同违约金？

（1）违约金、约定违约金：按照合同法的常识，违约金是由法律规定或者当事人约定的，如果实际履行行为不符合合同约定，由违约方偿付给守约方的一定数额的金钱（货币），是合同法中违约责任的一种主要形式。按照法律是否预先明确规定，可将其再细分为：法定违约金和约定违约金。

约定违约金是指合同双方当事人在签订合同时自愿约定的违约金比例或数额。

（2）劳动合同违约金：一般地讲，劳动合同违约金是依据法律的明示规定或虽无法律的明示规定但基于自愿原则，由劳动合同双方当事人在商签劳动合同时协商一致，就违约一方出现相应违约事由应向守约方承担的违约金比例或数额所作的明确约定。

2、劳动合同违约金的法律特性：

（1）补偿性，即用于弥补劳动合同守约方因对方违约而遭受的经济损失；

（2）惩罚性，即为确保劳动合同的全面履行，而事先约定的对违约方进行的一种经济惩罚。

即在守约方没有遭受损失或者损失小于违约金数额时，劳动合同违约金就体现为一定的惩罚性。

（3）尽管劳动合同违约金并不排除惩罚性的法律特征，但考虑到劳动合同主体中劳动者一方的特殊性，在设置劳动合同违约金时，应该着重考虑违约金的补偿性。

二、在《劳动合同法》生效之前，关于能否设置劳动合同违约金的争论：

1、主张设立的意见：国家法律、法规对劳动合同设置违约金并无明确规定，而劳动合同双方当事人完全可以基于自愿原则在劳动合同中任意约定违约金，并在一方违约时按照约定适用违约金条款。

只要这类约定的违约金条款不违法、不存在明显失公平的情况。

2、反对设置的意见：当国家有关劳动法律、法规乃至规章对劳动合同违约金作出明确规定之前，劳动合同双方当事人不得在劳动合同中设置违约金。

3、折衷设置的意见：基本同意主张设立的意见，但主张应就设置和适用违约金的情形作出限制，比如限制在违反劳动合同约定的有关服务期限或保守商业秘密、竟业禁止条款等范围内。

三、劳动合同违约金立法的阶段性：

（一）2007年6月29日《劳动合同法》颁布之前，《劳动法》及劳动部有关规章对劳动合同当事人在劳动合同中设置劳动合同违约金未作明确规定，而各省、自治区、直辖市的规定又不尽相同。 2007年6月29日《劳动合同法》颁布之前，我国已先后出台约二十部地方劳动合同规定或条例，根据违约金约定立法角度不同可以分为两类：

1、准许任意约定违约金：以《北京市劳动合同规定》为代表，北京、河北、吉林、江苏（2003年12月1日前）、山东等地有关劳动合同的《规定》或《条例》规定用人单位、所有劳动者都可以约定并适用违约金，没有劳动者或特定事由的限制。

2、准许限制约定违约金：以《上海市劳动合同条例》为代表，上海、浙江、安徽、江苏（2003年12月1日后）等地有关劳动合同的《规定》或《条例》规定只能对劳动者因违反服务期（合同期限）以及保守商业秘密等特殊约定事由，可以约定并适用违约金。但是，包括四川在内的全国其它大多数省、市并没有以地方法规的形式就劳动合同中约定违约金作出明确规定，保留了这一部分的法律空白。

（二）2007年6月29日《劳动合同法》颁布之后，《劳动合同法》对劳动合同当事人在劳动合同中设置劳动合同违约金的有了明确规定。

1、第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

”

2、第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

3、第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。

” 由此可见，我国《劳动合同法》立法采用了类似于《上海市劳动合同条例》的准许限制约定违约金的折衷意见。

四、劳动合同违约金设置的合法性：

1、2007年6月29日《劳动合同法》颁布之前，设置劳动合同违约金的法理基础：

（1）劳动法兼有私法的性质，不是单纯的公法，可归入社会法范畴。为此，有关私法上比如《民法通则》中规定的自愿、公平原则同样适用于劳动法。

（2）合同法是调整各种交易关系的基本法律，为了确保交易的安全、快捷，确立了缔约自由、意思自治原则；而在市场经济条件下，劳动力如同生产资料、消费资料那样已经作为一种商品在参与交换，劳动法完全可以借鉴合同法中前述法律原则的合理内核，允许劳动合同当事人就包括违约金在内的违约责任自由协商约定。

（3）纵然劳动合同具有国家干预的公法性，但根据《劳动法》第十七条＂订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定＂，足见其自愿性、协商性却是首要的特征，劳动合同的签订应...