[劳务派遣劳动合同]编号： 劳 动 合 同 书 （劳务派遣） 甲 方： 乙 方： 签订日期： 年 月 日 北京市劳动和社会保障局监制 根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规...+阅读
最新修订的劳动合同法对事业单位劳动派遣工是和吗
要先了解合同法的前提，什么是合同法，如果抛开合同，那就不是合同法了，所以根据劳动合同法第十八条的规定：劳动报酬首先看劳动合同的约定，以约定为准，约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。所以劳动合同法并不强制同工同酬，只是先看你的合同有没有明确报酬方面的约定，如果有，那么就不适合同工同酬。
在没有合同，或者合同约定不确切的情况下：那么
首先，这涉及了很多人，比如机关、事业单位、企业的劳务派遣的用工形式，包括村官、合同制人员。本次修订的主要目的是规范劳务派遣。并且，无论是修订前的劳动合同法，还是修订后的劳动合同法，被派遣劳动者都享有同工同酬的权利。貌似95年就说要同工同酬了。而7月1日施行的是《劳务派遣行政许可实施办法》，对《劳动合同法》中关于劳务派遣做了相应的修改和补充。而《劳动合同法》本身并没有修改。而非网上说的新合同法，你去查一查人社部公布的法律，压根就没有新合同法，只有《劳务派遣行政许可实施办法》。
另一个方面看，就正式人员来说，不同的正式人员待遇也是不同，要做到临时、合同、正式都一致，这个太难。而修改也说要符合几种情况，比如岗位一致，那么什么叫岗位一致呢，这也是一个很大的问题，修改既没说也没有规定，所以可操作性太大，各地政府都会有自己的解释。
待遇工资提高是与你们当地的工资标准和单位的工资标准挂钩的，只要不低于当地最低工资标准，法律都不会禁止。你是否认可这个工资那是你自身的问题，法律并不干涉。您所提到的对编外人员等的工资待遇不会因法律的修订而有所变化，是否提高还要看用人单位的薪资制度。因为你签订了合同，你看过合同没，如果合同里写明了服从报酬的安排，你再怎么同工同酬也没用啊，因为合同本身是你签的，是你认可的，认可了，就是放弃了同工同酬的权利了。
劳动法也提到要使得劳务派遣保持一定比例，不能超过正式人员的百分之几，也就是说合同制人员数量要比正式人员少的多，而这个比例由国务院定，也不知道这是福还是货。听说一些地方在裁员以规避合同法。
综合来说，这个修改应当是对那些不交保险剥削人民的企业来说冲击大，因为合同法指向的正式工指的就是合同工（在企业合同工就是正式工），而与之相对的是劳务派遣工，说要同工同酬指的是合同工和劳务派遣工。因为法律上合同工和劳务派遣工的区别在于，劳务派遣工不需要交保险，使得很多企业大量使用劳务派遣工以减少成本。
对于企业来说，也是有应付的办法，比如不断的转换派遣人员或者修改姓名等等，这个其实操作性太强。你看，从95年就开始说同工同酬了，为什么到现在依然做不到，就是因为情况太为复杂，各方面的漏洞太大，又有各式各样的上位法，所以基本上特别难。
有些地方的操作是，把同酬理解为基本工资相同，你在事业单位，应该知道编制人员有薪级工资、提租补贴、岗位工资，那么有些地方就可以理解为同酬是和岗位工资一致，因为薪级工资涉及职称评定，有职称才有薪级工资，那么编外人员是没有职称的，这部分就没钱了，再加上提租补贴，基本上岗位工资才3种工资总和的三分之一，三下五除二就变成了你现在的工资。所以可操作性太大，理解性可以是多种，因为同工同酬是规定同一岗位的待遇相同，那么就能理解为岗位工资一致，所以不同地方有不同的理解，甚至同一个地区，不同单位有不同的理解，所以我才说基本上不会影响到事业单位、政府机关。
事业单位正式编制员工劳动合同法是否适用
事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
事业单位聘用合同和全日制劳动合同
聘用合同是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策，在平等自愿、协商一致的基础上，订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。了解和认识聘用合同的特征，作为管理人员可以在实践中更好地运用聘用合同这一形式，推进我国事业单位用人制度的改革；作为事业单位和其受聘人员，可以更好地运用这一形式维护其自身的合法权益。
一、聘用合同具有一般合同的法律特征 聘用合同作为一种合同形式，具有一般合同共同的法律特征，主要表现为以下方面：1.聘用合同是双方当事人意思表示一致的法律行为，而不是单方的法律行为。聘用合同与一般合同成立的条件一样，只有事业单位和拟聘用人员双方意思表示一致，自愿达成协议时，聘用合同才成立。2.聘用合同中双方当事人的法律地位是平等的，这一点是双方自由 表达意愿的前提，也是双方实现权利义务的重要基础。事业单位是用人的一方，但不等于单位的法律地位高于聘用人员的地位，可以任意将其意志强加于对方。聘用合同又不同于一般合同，根据合同法的规定，合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议；有关身份关系的协议，适用其他法律规定。聘用合同是单位与受聘人员订立的有隶属关系的协议，属于身份关系协议的范畴，因此，聘用合同与调整民事权利义务关系的合同有重要区别。
二、聘用合同是广义劳动合同的特殊形式 劳动合同是一种确立身份关系的协议，西方国家称之为雇主与雇员之间确立雇佣关系的契约。在我国对劳动合同有广义和狭义的理解。广义的劳动合同是单位与劳动者确立劳动关系的协议。这里所称的单位包括企业、事业单位、社会团体等社会组织。狭义的劳动合同仅指目前适用于企业的劳动合同。聘用合同具有广义劳动合同的法律特征，是广义劳动合同的一种特殊形式，主要表现为以下方面：
1、聘用合同一方当事人必须是用人单位，另一方当事人是受聘人员。这一特征是劳动法律关系的重要特征。用人单位占有或者使用一定的生产资料，通过聘用劳动者，才能完成生产、工作任务，创造经济效益和社会效益。劳动者通过订立合同，提供一定的劳动，从而获取劳动报酬。因此，聘用合同双方当事人既不能都是劳动者，亦不能都是用人单位。2.聘用合同双方当事人具有身份上的隶属关系。聘用合同订立后，作为劳动者一方通过签订聘用合同协议，成为该用人单位的一名职工，承担用人单位按合同规定的权利义务，并按照国家有关规定享受相应的保险福利待遇
3、聘用合同是要式合同。要式合同是指合同必须采用特定的形式，一般指必须采用书面形式。区分要式与不要式合同的法律意义在于，属于要式合同的，必须采用书面合同形式，不具备这一形式要件，合同就不能成立和生效。劳动合同属于要式合同，聘用合同是确立用人单位和受聘人员聘用关系的重要协议，国家规定必须采用书面形式订立。因此，聘用关系未以书面形式确立的，聘用合同关系不能成立。
4、聘用合同是诺成合同。根据合同的成立是否以交付标的物为必要条件，可分为诺成合同和实践合同。诺成合同指当事人双方意思表示一致合同即可成立的合同，其不以标的物的交付为合同成立的要件；实践合同是指除当事人双方意思表示一致以外，还需要交付一定的标的物合同才能成立。聘用合同与劳动合同均属于诺成合同，合同成立不以交付标的物为合同成立的要件。
5、聘用合同有一定的试用期。劳动合同与民事合同的重要区别是劳动合同有试用期的规定。按照国家有关规定，聘用合同除规定合同的有效期限外，必须明确一定的试用期作为订立合同的必要前提。规定试用期有利于用人单位在试用期间对应聘人员进行实际考察，有利于保持合同法律关系的稳定性。为防止用人单位利用试用期期间劳动报酬较低而反复与聘用人员订立试用协议的情况，国家对试用期的期限做出明确规定。
三、聘用合同与狭义劳动合同的主要区别 聘用合同是广义上劳动合同的一种特殊形式，具有劳动合同的基本特征，其基本制度与劳动合同相一致。但是，由于事业单位的特点以及目前国家对事业单位的管理在一些方面仍有别于企业，所以又与狭义劳动合同（企业劳动合同）有一定的区别，主要有以下方面：
1、适用范围不同。狭义劳动合同适用的主体为企业，聘用合同适用的范围主要为事业单位。聘用合同是近年事业单位人事制度改革的产物，聘用合同制度的内容反映了事业单位的用人制度通过订立劳动合同以实现其物质产品的生产。事业单位则是从事非生产经营活动的组织，通过订立聘用合同实现的劳动成果主要表现为精神产品和知识产品。企业的生产活动以营利为目的，事业单位从事的服务活动属于社会公益事业，在实现其经济效益的同时，必须把社会效益放在首位。
2、政府干预的程度不同。目前事业单位仍在改革当中，作为聘用合同一方当事人的用人单位尚不是完全意义上的独立的市场主体，这一点与企业已在改革中成为独立的市场主体也有所区别。国家在一些重要方面对事业单位仍实行宏观管理，主要表现在以下方面：
（1）编制管理。目前由国家核拨经费的事业单...
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