工作计划包括工作目的工作的主要内容完成工作的所需预算所用

[八月份教育局主要工作完成情况]八月份教育局主要工作完成情况 ⒈召开机关（非校事业单位）暑期干部研讨会；完成小学、幼儿园、初中新生入学工作和××年省普通高校第二批招生录取、单招录取工作；召开新学期开学...+阅读

工作计划包括工作目的工作的主要内容完成工作的所需预算所用

工作计划是一个部门在一定时期内的工作打算.写工作计划要求简明扼要，具体明确，用词造句工作计划的格式计划的名称，也就是标题.内容包括订立计划部门的名称和计划期限两个要素，如团委xx部门xx年度工作计划或者工作计划团委xx部门xx年度.计划的具体要求.一般包括工作的目的和要求，工作的时间，内容，实施的步骤和措施等，也就是为什么做，做什么怎么做，做到什么程度.最后写订立计划的日期.工作计划的内容一般地讲，包括：工作背景，也就是情况分析（制定计划的根据）.制定计划前，要分析研究本部门工作现状，充分了解下一步工作是在什么基础上进行的，是依据什么来制定这个计划的.工作目的，指的是工作任务和要求（做什么）.根据需要与可能，规定出一定时期内所应完成的任务和应达到的工作指标，工作的方法，步骤和措施（怎样做）.在明确了工作任务以后，还需要根据主客观条件，确定工作的方工作计划是，对一定时期的工作预先作出安排和打算时，工作中都制定工作计划，工作计划实际上有许多不同种类，它们不仅有时间长短之分，而且有范围大小之别。

从计划的具体分类来讲，比较长远、宏大的为“规划”，比较切近、具体的为“安排”，比较繁杂、全面的为“方案”，比较简明、概括的为“要点”，比较深入、细致的为“计划”，比较粗略、雏形的为“设想”，无论何种称谓，这些都是计划的范畴。...

如何做好企业的工作分析

转载以下资料供参考

工作分析是对工作一个全面评价的过程，整个过程包括五个环节：计划、设计、分析、结果、运用指导。

1、计划：

(1)确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料到底用来干什么，解决什么管理问题；提出原来任职说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题或对新岗位任职说明书提出拟解决主要问题。

(2)确定所要分析的信息内容与方式，预算分析的时间、费用与人力；

(3) 组建工作分析小组，分配任务与权限。（工作小组一般由工作分析专家、岗位在职人员、上级主管等参加）

2、设计：

(1)明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性；

(2)选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验、专业知识与个性品质等来决定；

(3)作好时间安排，制定分析标准；

(4)选择信息来源。（工作者、主管者、顾客、分析专家、词典、文献汇编）

3、分析，收集、分析、综合所获得的信息资料。包括四个方面的分析：

(1)工作名称分析：工作特征的分析与概括、名称的选择与表达；

(2)工作规范分析：工作任务、工作责任、工作关系与工作强度的分析；

(3)工作环境分析：包括物理环境、安全环境与社会环境的分析；

(4)工作条件分析：必备的知识、经验、技能和心理素质的分析。

具体工作包括：仔细审核、整理获得的各种信息；创造性的分析、发现有关工作与工作人员的各种关键成分；归纳总结出工作分析的必须材料和要素。

4、结果：

工作分析结果的表述，有五种形式：

(1)工作描述，主要是对工作环境、工作要素及其结构关系的说明；

(2)工作说明书，主要是对某一职位或岗位工作职责任务的说明；

(3)工作规范，主要以职位或岗位内工作方式、内容及范围的说明，包括完成工作操作方式方法与工具设备、职位之间的相互工作关系，但不一定包括责任、权限、与资格要求。

(4)资格说明书，主要是对某一职位或岗位任职资格的说明；

(5)职务说明书，主要是对某一职务或某一职位工作职责权限及其任职资格等其它内容的全面的说明。

5、运用：

通过工作分析，将职位划分为不同的类别和等级，为进行人力资源管理各项工作提供基础与依据。 6、应用性原则。

1工作分析信息的主要来源是

书面报告、直接的观察、同事的报告、任职者的报告分析人员应制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班的进行调查。同时搜集有关职位的相关信息。信息主要来源于：工作执行者本人、管理监督者、顾客、分析专家、职业名称辞典以及以往的分析资料。工作分析信息的主要来源是：书面报告、直接的观察、同事的报告、任职者的报告。扩展资料：工作分析的准备阶段

1、建立工作小组，并制定工作分析计划

2、明确工作分析的总目标、总任务。根据总目标、总任务，对企业现状进行初步了解，掌握各种数据和资料。

3、明确工作分析的目的。有了明确的目的，才能正确确定分析的范围、对象和内容，规定分析的方式、方法，并弄清应当收集什么资料，到哪儿去收集，用什么方法去收集。

4、明确分析对象。为保证分析结果的正确性，应该选择有代表性、典型性的工作。

5、建立良好的工作关系。为了搞好工作分析，还应做好员工的心理准备工作，建立起友好的合作关系。...

工作分析在人力资源管理规划中起什么作用

1.从企业的功能性部门转变为企业的策略伙伴国有企业目前的人力资源管理主要是 “人事管理”，属于功能性部门，着重展现各项功能及执行效率，单纯处理文书、事务性工作的人事行政、执行已制定的政策、活动、薪资管理及维持员工关系和谐的管理角色。而现在的人力资源管理应该帮助企业将劳力密集的工作外判，只留下具有独特价值的部分，人力资源管理部门必须扮演各部门的策略性伙伴角色。主要担任策略及执行具前瞻性、跨国性的人力资源规划，如设定精简组织、收购合并、裁员、外判和调职重组等任务。有时甚至要请非人力资源专长而具有经营经验的人担任部门主管。 2.从以执行工作为主到以前瞻性策略规划工作为主国有企业人力资源工作大量是执行性的工作，主要涉及例行工作及较被动的运作，如人力资源规划、人力资源的鉴定、招聘、甄别、培训与发展、绩效评估、薪酬制定、离职以及劳资关系等程序功能而现在的人力资源管理必须分担以前企业CEO的工作，察觉企业未来的走向及经营需要，事先做好人力资源的规划。

将以前人力资源管理功能与企业经营目标结合，以此增进企业的经营能力，发展组织文化及培养创新与能力。 3.从被动应变到主动变革并成为变革的催化剂现时国有企业的任何制度上的变革都是由企业CEO或高层主管提出要求，人力资源根椐上级的指示作被动的调整。而现在的企业的人力资源必须在快速变动的环境下，主动发现问题所在，懂得利用信息科技去寻找对策，提出创新的构思。主动协助其他部门，设法让企业组织成员接受改变，让企业的文化能持续去推动变革的进展，成为在新的企业价值体系同，支持员工顺利、愉快工作的后盾。 4.从坚守制度到弹性变通传统的管理十分强调每个单位必须跟随制度，设计大量表格、系统等作控制。如每个职位都要详细议定清楚、分析及拟定工作说明书。

而现代的管理则要求在快速变动的条件下，在大原则中不求制式主动以具弹性的不同做法，灵活配合各子公司或单位所需的不同企业文化而制定不同的制度。如工作说明书可能在写出来以后，其职位内容已经改变。 5.从事后解决问题到事前防止问题发生以前的人力资源如同医生的角色，头痛医头，脚痛医脚，当问题发生及被发现后才负责去解决。而新型企业则要求人力资源应更有远见，主动力考虑可能发生的并作好防范措施，明白等到事情发生才去补救，所付出的代价会更大，着重培训高度投入，以顾客为导向的人力资源管理人。事实上，若有太多的员工抱怨与申诉，不单会令企业付出高昂的的诉讼费用及赔偿金，更会对企业的内部士气及外在声誉造成负面影响。 6.从努力改善企业现况到努力使企业再生现时的国有企业是以面对体制内的改进为主，改进的速度较慢甚至是没有改进，即使改进也是速度较慢及幅度较小。

而现时在知识浪潮的冲击下，赋予了企业人力资源管理更为重要的角色，就是必须要面对体制改革、企业再造为主，如在科技网络应用、企业文化管理、执行规模缩小、重组组织结构等方面，担任催化剂与行政专家的角色，协助企业通过流程重建、业务外判、留下核心的工作。作用：传统意义上的人力资源部门主要从事招聘、培训、员工发展、薪金福利设计等方面的工作，随着现代企业对人力资源部门工作要求和期待的提升，部门角色的转变逐渐具备了外在的条件，这与人力资源部门本身不满足于单纯的行政管理职能相结合，使得在未来的世纪中人力资源部门的角色向企业管理的战略合作伙伴关系转变。但着眼于目前的现实，人力资源部门最终完成这种转变还要有相当长一段路好走。

企业的经营管理对人力资源部门要求的提升：企业的经营管理说到底是资源的争夺、重新组织和利用，在知识经济的时代，在企业的众多资源中，人做为一种资源的重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为企业寻找合适的人才，留住人才，发展人才，为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下，如果人力资源部门的工作仍是仅仅停留在“以人为本”，“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理，而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题，这样的人力资源部门自然是仍无威信可言。

人力资源的从业人员只有对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，才有可能为各业务职能部门提供有益的帮助。人力资源战略的制定，应以企业总体的发展战略为指导，以远景规划所规定的目标为方向。也就是说，在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略，人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着巨大的支持和推动作用。人力资源部门“尴尬”：在许多人的印象中，人力资源部是既不懂技术、又不懂管理的，他们甚至也不用关心企业业务的发展状况，因为这些似乎都与人力资源部门没有什么关系。大...