人力资源开发与管理里面编制人力资源计划应遵循哪些原则

[中学人力资源开发校本培训工作计划]为继续贯彻落实科学发展观，围绕长春市教育局2011年中小学教师继续教育工作会议有关文件精神，加大对话式校本教研，开展教师专业发展型学校建设二期工程，建立教师专业发展档案，特制...+阅读

人力资源开发与管理里面编制人力资源计划应遵循哪些原则

1、充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正的做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

2、确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

3、使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。

企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业个员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。...

怎样编写人力资源计划

她还记得，去年这个时候，因为编写的人力资源计划不够理想，经理一顿数落…… 前几天，小琴参加了一个人力资源管理沙龙，于是她就把“如何编写一份优秀的人力资源计划”这个话题抛了出来。与会者都是人力资源从业者，大家展开了热烈的讨论，其中有些话语对小琴启发很大。 A公司的张经理说：“编写人力资源计划书，关键是要理清楚企业今年的发展方向以及对人力资源工作的要求，比如今年我们公司开始扩展内地市场，所以对营销人员、物流人员需求增大，生产人员也要增加一些，我的招聘计划就必须为这些变化服务。” B公司的王经理接着说道：“而且人力资源计划涉及的是一系列人事工作，相互之间还要有一定牵连配合，不能仅考虑到人多人少的变化，还有培训、薪酬的调整、绩效考核的完善等等。我们公司今年人员变化就不大，但是培训的要求很高，我今年估计要全国到处飞着给各处分公司上课了。” C公司的李经理也感慨着发表了意见：“除了这些，还有很关键的一点，一定要设计一些应急方案！我去年就是吃了这个亏。去年夏天我们公司受房地产市场的影响，生意一下好了，人手吃紧，因为没有准备应急方案，整个夏天秋天都是处于人手不够生意做不过来的局面，把我整天急得一头汗。所以我们今年编计划时重点下力气琢磨了一些应急预案出来。你们也要当心哦！” 一直比较沉默的D公司的赵经理也补充说：“还要注意一点，计划书编写过程中要和各部门经理通气的，不能自己拍脑袋，否则老板那里过了，部门不支持也是白搭。” 其他大家你一言我一语的也补充了很多内容，小琴感觉这次沙龙没白来！回公司后，她立即行动起来，先是研究公司的年度总结与今年的工作计划，然后与各个部门经理一起商讨，比如对人员的需求、内部人才供给情况、对薪酬、绩效管理有哪些改进意见等等。然后又和自己的上司人力资源部杨经理一起探讨了一下公司今年的发展与变化趋势等。这下小琴终于心中有了数，只用了一天时间就把今年的人力资源计划书写好了，下面就是这份计划书的结构内容：

一、公司2010年战略与业务趋势分析概要：分析公司2010年的战略与业务发展趋势中与人力资源工作有较大关联的部分，以此作为依据分析对人力资源工作带来的变化与要求。

二、公司2010年组织调整建议与岗位变动预测概要：由上一节分析得出的可能涉及的组织调整及岗位变动的预测分析及调整建议。

三、公司2010年人员配备计划（需求分析、供给分析）概要：根据上节分析，在需求分析中阐明需求岗位名称、数量要求、素质要求、到岗计划等；在供给分析中主要阐述人员供给的方式、内部供给流动政策、外部流动政策等，通过分析预测未来的供给情况。

四、公司2010年招聘与劳务计划概要：主要是依据上一节分析结果，以需求与供给之间的缺口为依据，提出招聘与劳务配给计划。招聘可以是外部招聘也可以是内部招聘，招聘计划需要列明招聘方式、途径、岗位、数量、素质要求、招聘计划等。

五、公司2010年培训与提升计划概要：依据前面两节的分析内容，确定提升现有人员素质及培训新入员工的配给计划，包括培训制度、培训需求、培训内容、培训方式、培训评估等。

六、公司2010年薪酬与激励调整建议概要：主要阐述薪酬与激励方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整薪酬的结构、发放方式，调整激励政策等。

七、公司2010年绩效管理完善建议概要：主要阐述绩效管理方面一些调整建议的调整原因、调整范畴、调整计划等，比如调整绩效管理政策、某些部门的考核指标、考核流程、考核方式、考核兑现等。

八、公司2010年人员流失控制与劳资关系处理预案概要：主要阐述如何合理控制企业人员流动比率及协调处理好劳资关系，比如控制人员流失率的目标值、流失情况预测、人才流失控制方式、人员分流渠道与措施、劳资关系协调原则、劳资事务处理预案等。

九、公司2010年人力资源工作费用预算概要：主要是指招聘费用、培训费用、增加福利费用、额外激励费用等费用的预算，人工成本的预测与计划应另外成文。

十、公司2010年人力资源工作危机处理预案概要：主要是针对人力资源工作过程中可能遇到的意外风险，比如招聘不及时、招聘失败、培训没有效果、薪酬与激励政策引起员工不满等等，通过危机识别、风险评估、危机处理、风险监控等一系列预案措施来防范风险的发生或降低风险的危害。小琴拿着这份新鲜出炉的人力资源计划书和各个部门经理都沟通了一番，获得了充分肯定，这下她有信心向老板提交了！

企业人力资源管理的内容包括制定人力资源规划编制人力资源计划

正确答案是：

B. 工作分析与职务设计

C. 绩效评估与激励

E. 工资福利

答题思路是根据人力资源管理系统化的内在逻辑来进行选择，人力资源规划是对接企业战略进行的人力资源长期规划，规划完成后就要编制通常以1年为一个周期的中短期计划，然后根据计划必须要进行内部组织、职位的设置、优化和调整，这需要建立在工作分析与职务设计上，然后根据工作分析与职位设计进行具体的招聘管理，招聘后需要对人员的工作表现及能力进行绩效评估与激励，以明确人员的适配度并通过相关的绩效手段对人员的心态与技能进行鼓舞和促进，绩效评估提供的结果可明确人员尚在哪方面存在需要改进的地方，或者什么关键绩效指标比较弱，这时根据需要进行培训开发，使人力效率与效能最大化，在绩效评估的基础上，需进行与之匹配的有效薪酬管理，于是涉及到工资与福利的设计，而劳企关系和劳动安全保障则是人力资源管理的日常性实务。

明确这一环环相扣的内在逻辑就容易回答了。如果答案满意，请及时采纳。