怎样促进创新人才和成果的产生

[学习某市落实科学发展观成果促进发展变助推器]高起点谋划，大声势开局，**市学习实践活动起步阶段深受好评。20日下午，**省委学习实践活动领导小组办公室召开交流汇报会，**市重点介绍了学习调研阶段的做法和经验。连日来，全市各...+阅读

怎样促进创新人才和成果的产生

第一，创新党管人才方式方法，构建“党委政府+社会组织+市场主体”协同推进机制。更加注重人才工作从点上突破向整体运筹转变、从单兵作战向协同发力转变，实现资源、资本和要素集聚效应的最大化。一是加强党委政府统筹领导。始终坚持党管人才，出台《成都市人才工作领导小组八项工作制度》，建立健全人才工作例会制度、议事制度和督促落实机制，进一步增强市人才工作领导小组领导力。明确将人才工作纳入市级相关部门“三定”方案、市委市政府目标绩效考评体系，并将人才贡献率纳入区（市）县领导班子特别是党政“一把手”实绩考核指标体系，定期统计并发布各区（市）县人才资源状况，形成人才优先发展倒逼机制。二是强化社会组织服务功能。组建全国首个由组织部门主管，民政、经信、科技、人社、投促、金融6个部门联合指导，以“促进人才发展”为宗旨的新型人才组织——成都人才发展促进会。

不断提高促进会服务水平，推进促进会与国内外知名高校、科研院所、人才中介服务机构等建立常态化合作交流机制，充分发挥其在人才引进、培育、发展等方面的作用，进一步增强人才工作活力。三是发挥市场主体引才作用。重点围绕高层次领军型创业人才和企业急需的“高精尖缺”创新人才，出台政策鼓励企业多渠道引才，充分发挥企业在人才引进方面的主体作用。探索设立引才“伯乐奖”，激发各类市场主体在人才发现、推荐、引进等方面的积极性，逐步形成党政部门引才与企业引才、中介引才、以才引才等多种方式协同并用的工作格局。第二，统筹国际国内两种资源，构建“引才+育才+用才”的人才开发机制。围绕“着眼于战略发展需要引才聚才，着眼于现实发展需要育才用才”，逐步形成开放引才、战略育才、科学用才的人才开发机制。

一是聚焦高端引才。捕捉国家大数据战略趋势，实施海内外引才“黄金眼”战略，运用大数据技术开发高端人才全球搜索系统，扩大引才半径。以全球视野、开放理念，加大“成都人才计划”实施力度，提高资助标准，增强政策吸引力，全力引进海内外高层次创新创业人才。加大“走出去”引才力度，建成全市首批海外人才工作站，将人才工作阵地前移到欧美发达国家。二是着眼实用育才。系统开发本土人才资源，充分调动各类人才的积极性。坚持代表性、贡献度与示范性相统一，择优选拔一批“市优专家”。实施“成都优秀人才培养计划”，加强对具有发展潜质的中青年骨干人才进行培养。实施青年大学生“创业新星计划”，促进大众创业、万众创新。实施“产业实用人才开发5年行动计划”，大力培育产业实用人才。

截至目前，已建立技能大师工作室24家（其中国家级1家，省级4家），培育实用人才120.3万人，为产业发展提供了实用人才保障。三是创新机制用才。针对专家发挥作用受限等问题，出台“部门新型智库”建设办法，提高部门决策科学化水平。开展“千名专家服务基层行动计划”，实行基层一线点题、统筹分类定题、专家人才解题，实现基层集聚智力要素和专家成果转化双赢。第三，着眼激发人才创新创业活力，构建“资金资助+社会荣誉+感情留人”的人才激励机制。通过加大人才投入、创新市场化运作资金等系列举措，不断激发人才活力、释放人才红利，让人才出效益、出生产力。一是坚持人才投入为先。树立抓人才投入就是抓长远发展的理念，不断加大人才投入力度，将成都人才发展专项资金提升至2亿元，带动区（市）县配套设立16.3亿元，并撬动创投基金等60多亿元跟进扶持。

二是坚持精神激励为重。对“成都人才计划”“市优专家”等人才计划入选者，给予物质激励的同时，授予荣誉称号，促使人才政策效应充分释放。探索设立创新创业人才杰出贡献奖，对作出重大贡献的高层次人才，授予“成都市杰出人才”荣誉称号。对成就卓越、影响深远的专家人才，优先推荐当选党代表、人大代表、政协委员。三是坚持感情留人为要。在给予创新创业人才更多的利益回报和精神激励的同时，用感情留人，让人才落地生根。建立党委联系专家制度，每季度召开一次市领导见面会，为人才排忧解难。确定24小时服务专员，定期和不定期走访，切实消除专家来蓉创新创业的后顾之忧。加大人才工作宣传力度，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，营造鼓励创新、宽容失败的工作氛围，切实增强专家人才在成都宜居乐业的归属感、建功立业的成就感、主动有为的责任感。

第四，完善人才发展生态环境，构建“创业服务+政务服务+生活服务”的综合扶持机制。坚持“服务人才就是服务发展”的理念，探索运用灵活的市场手段，建立务实高效的综合扶持机制。一是全程化创业服务。针对人才创新创业的不同阶段，打造独具特色、功能互补、一体运行的发展平台，构建“创业苗圃+孵化器+加速器（中试基地）”的创业孵化载体、“政府扶持资金+企业债权融资+股权融资+上市融资”的金融支持体系，为人才创业提供全链条、精细化服务。针对人才“创业难”问题，建立职能部门联席会议制度，集成与人才创新创业息息相关的部门优势资源，提高人才创业成功率。注重发挥政府的“...

云南省第一人民医院怎么样

1932年，云南省府主席龙云夫人李培莲因难产逝世，留下了盼望建省立医院的遗言。1939年4月1日，云南省最早的中国人自办医院——云南省立昆华医院正式开诊，结束了云南无省立医院的历史。经过70余年的发展，现已成为一所专业人才密集、设备仪器先进、临床教学共融、高度综合与高度专科结合、整体医疗水平较高的省级大型综合医院，是昆明理工大学附属医院，国际救援定点医院，承担着医疗、教学、科研、预防、保健、指导基层、灾难性急救和涉外服务等任务。1992年在云南省率先评为三级甲等医院，1999年荣获全国“百佳医院”，2008年被卫生部评为全国“医院管理年”活动先进单位。医疗工作：开放病床 2145张，综合医疗服务能力居云南省前列， 2012年总诊疗人次219.64万，出院人次6.89万，手术台次3.83万。

在代表21世纪医学发展水平的器官移植、微创外科、基因诊断与治疗领域达国内和省内领先水平。被批准为国内第四家开展辅助生殖技术、国内第二家开展基因芯片诊断技术的医院，成功实施世界首例小儿脾窝辅助减体积异位肝移植手术，国内首例体外膜氧合技术支持的房间隔缺损修补并同种异体肺移植术，西南首例同种异体手移植术，国内第二、三例全离体、扩大右三肝切除自体肝移植术，国内首例冻存自体血小板输注式造血干细胞移植，省内首例非血缘关系造血干细胞移植。拥有3.0 T、1.5T MRI,64排、16排、2排CT,SPECT，多种型号的数字减影血管造影机，全数字编码彩色超声诊断仪，分型式流式细胞仪，全自动生化分析仪等国内外先进的医疗设备数百台（套），设备总价值6.5亿元。

教学工作：医院自上世纪50年代开始承担昆明医科大学临床医学系毕业实习任务，现全面承担了昆明医科大学、成都医学院、大理学院医学院、云南中医学院、贵阳医学院等11所院校的理论教学和实习带教任务。目前，医院已具备培养本科学生、硕博士研究生的能力。 2011年12月，云南省人民政府批准云南省第一人民医院为昆明理工大学附属医院，构建了以昆明理工大学优良科研教学资源为依托的学术研究平台：共建云南省分子医学诊断研究中心、云南省高校分子医学诊断工程研究中心、云南省肿瘤转化医学工程技术研究中心等，为医院学科建设、人才培养，提供了有力的支撑和保障。 2011年，创办了医学院。同年，医院和昆明理工大学联合向教育部、卫生部申报了临床医学专业，并获批准，医学院推行精英制教育，实行双导师负责制，现已招收本科生两届140人，招收硕士、博士研究生151名。

接收法国学生到院学习中医针灸。承担柬埔寨、老挝、缅甸医院管理及医务人员的进修培训任务。科研工作：近三年来，共获云南省科技进步奖24项，其中一等奖1项，二等奖3项获各类科研基金资助188项，其中，国家自然科学基金19项。有云南省遗传与生殖健康技术创新团队、胃肠外科创新团队、消化病学研究创新团队、云南省出生缺陷与遗传病研究重点实验室及29个省级内设研究中心及研究室，有国家全科医师培训基地、卫生部心血管疾病心律失常介入诊疗培训基地等9个国家级、省级示范基地及培训中心。目前已获准建设王陇德、黎介寿两个院士工作站及李兆申国家级专家工作站。学科人才：现有职工3000余人，其中，高级职称600余人，有突出贡献的中青年专家62人，硕博士研究生导师143人，硕博士403人云南省中青年学术技术带头人及后备人才10人云南省医学领军人才3人。

设业务科室64个，血液内科为国家级重点专科，产科、儿科、临床护理为省级重点专科。拥有生殖遗传科、遗传诊断中心、风湿免疫科、呼吸内科、消化内科、内分泌科、心血管内科、神经内科等一批云南省知名有发展潜力的优势学科。公益服务：承担并圆满完成来访国家领导人在滇及东南亚国家领导人的医疗保健任务。派出医疗队到乌干达、老挝等国家进行医疗援助，承担老挝琅勃拉邦老—中友谊医院医疗技术合作任务。赴苏丹开展“中苏友好光明行”活动，三次赴缅甸出色完成“光明行”国际复明公益活动等医疗援外任务。派出医疗队赴汶川、玉树参加抗震救灾等救治工作。与各地州、市、县多家医院建立双向转诊、技术合作的医疗教学服务网络。改善环境：积极推进信息化建设，完成医院信息系统总体设计，已建设医院HIS 、LIS系统，正在建设医生工作站、电子病历。

2011年，1号住院综合楼投入使用，建盖智能停车库、外租车库，有效改善住院条件，缓解住院难的矛盾，深受患者好评。现正积极推进门诊综合楼、二号住院楼等项目建设，为患者提供更加优质的就医环境。

人力资源职业规划怎么写

人力资源职业规划设计在探讨人力资源职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。起步阶段：从学校毕业后的第一个五----六年，开始慢慢了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、非常自信（有些自负），许多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。但现实常令他们感到失望，自然也谈不上什么可以炫耀的成绩了。这个阶段应脚踏实地的学习实践知识，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结经验教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。成长阶段：第二个五----七年，这时候你已经熟悉了一个领域，有一定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在逐渐提高。但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创造良好的平台。此阶段对于你的专业知识必须十分熟悉（属于知识大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时开始形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特别指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要十分的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。成熟阶段：此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。这时你做任何事情，更多的是依靠你的经验，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。将退休阶段：退休前的三至五年。随着薪水和地位达到个人人生最高点，就开始逐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠闲生活考虑了。现在的社会正处于急速转型时期，机会是非常多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有准备之士）。所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，知识领域尽量宽一些，特别是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。作为职业人士如何规划今后的发展计划，特别是职业发展计划，就显得格外重要了。在制定事业计划是应着重考虑以下几个方面：

1、什么对你最重要？家庭、名声、事业或金钱等。这可以通过一些简单测试不难发现。

2、有何特长？特长：指你的特殊才能，这在职业规划是应予以重点考虑。你可以将你所有感兴趣或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，如果你没有特长，那么就应尽早去“充电”。

3、你的追求是什么？什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？在那些事情上你愿意一展才华？在哪些领域你愿意投入自己的精力？

4、什么环境让你感到如鱼得水？什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？如“我最经常在人多的环境里展现我的才华”

5、判断现状。此时你正处于那个阶段？这阶段有些什么特别之处？紧要的事有哪些？尽量以“局外人”身份进行判断，然后对原计划做出相应调整。

6、确保你的目标在任何时候都适用。心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。。通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的变化同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加容易地规划时间和找出真正的生活优先顺序。最后从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种，可供大家进一部探讨。实在地说，人力资源管理的前景是非常广阔的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教育也是最新最强的管理理念和知识，很有前瞻性，其发展道路应该是：

1、成为知识管理总监

2、做培训师走这条路的人士逐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。首先，你最好是某名牌大学的硕士以上毕业生；其次，你曾在世界知名的外资企业或国有著名的企业工作过5-8年，且是高管人员（部门经理以上职位）；第三，有丰富的培训经历和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；第四，有良好的口才，亲和力较强；第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施办法（这就是实力，也是最重要的一点）。

3、进入公司决策层成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。要做到这个职位，本人要有高超的内外部平衡能力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。许多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成绩后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。

4、成为管理咨询师自己或同朋友成立一家管理咨询公司，利用自己丰富的管理工作经验这一优势，对一些企...