绩效管理面试技巧和注意事项

[面试技巧和注意事项]一般笔试不外是考金融本科专业科目，此外就是考您有没有广泛涉猎当前国家金融改革政策，或是考您一些金融有关的时事新闻。如果是考面试，以下几位前辈提供的颇值参考。兹注明出...+阅读

绩效管理面试技巧和注意事项

管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题，掌握哪些技巧，才能使绩效面谈成为帮助员工改善绩效的机会呢。一，面谈中应注意的问题通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。一）对于正面的绩效面谈，有三点要特别注意：1，真诚真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系，同时，通过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，也不是走形式，应付了事。

只有这样，员工才会把你的表扬和建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你的表扬和溢美之词一定要“值钱”，不是什么都表扬，也不是随时随处都表扬。而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，发自肺腑。2，具体我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息。因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事情有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好的之类的话，而是要把员工做的具体整合特别点出，比如：”小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

“这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小王更有激励作用。3，建设性管理者对员工的绩效表现提出自己的意见和建议的时候，不能仅仅指出了问题就停止了，那样对员工没有任何帮助。所有，管理者在指出员工绩效表现存在改善空间的时候，也一定要给出自己的改进建议。比如”小王，我发现你的时间管理技能需要提升，在过去一个绩效周期内，你有5次不能按时完成工作计划，导致工作被动，因为你的计划延期，使得工作流程多次中断。其他部门对你的工作也有一些抱怨，我想你在时间管理方面的技能需要提升，我这里刚好有一个时间管理的课件，我回头发给你，你可以自己学习一下，如有疑问可以直接找我交流。

另外，我也请你列一个时间管理技能提升计划，我们可以一起来做好这个工作，我的任务就是帮助你获得提升，所以不要有什么顾虑，需要帮助尽管和我说，我发现了问题也会直接给你指出来，希望在很短的时间里，你可以学会时间管理的技巧，学会合理安排时间，把时间用在关键的地方。“ 二）对于负面的绩效面谈，要注意以下几点：1，描述而不判断具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何不行之类的感性判断。其实，人们都不喜欢别人评价自己，尤其不好的评价，更会引起员工的反感。而恰恰很多管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的主论，完全不管员工的感受如何，这是很伤害员工感情的行为。

所谓描述而不判断，这里有一个小例子，比如某单位的小王下午来的时候喝了很多酒，上班的时候，被上级主管刘经理发现了，刘经理就斥责他说，”小王，你喝醉了还来上班，还酗酒滋事，成何体统？“实际上，这就是一个判断，而不是描述。也许小王只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以，刘经理应该说：”小王喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几桌子，文件都撒到地上了“。这样就是一个描述，这样到描述既不会伤害员工的感情，也不会引发员工的争论，因为刘经理客观的描述了小王喝酒上班，并因此给办公场所造成混乱的事实。这样的描述性话语既能让小五接受，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在工作场所制造混乱，因为办公室不喜欢这样的行为。

2，不指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工，指责只能引起员工的反抗，制造矛盾。所以，管理者要客观、准确、不指责地描述了员工行为所带来的后果。你只要客观准确的描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在。比如：”小王，这个月你所提报的数据，有几处错误，我在办公会上汇报的时候，被财务部经理指了出来，这显得我们部门的工作不仔细，给人不好的印象，希望在下次提报数据的时候，多检查几次，避免出现类似的错误。“3，聆听很多管理者在面对员工不好的表现的时候喜欢教导，喜欢告诉员工该怎么做，这种做法是很不可取的。绩效面谈过程中，管理者的职责是主动而不是演讲，也就是说，管理者要做的是更多地聆听员工的想法，听员工怎么说，听员工怎么想，听员工想怎么做，而不是一味地告诉员工该怎么想，该怎么做。

多听少说，有利于管理者从员工那里获得真实详细的信息，从而帮助员工分析问题，提出建设性的改进意见。这才是...

进行绩效评估面谈时应牢记哪些要点

一、回顾过去绩效-以半年绩效评估/考核面谈为例

1、你采取了什么行动？包括前六个月的绩效细节。被考核人应提供主要绩效数据、得分、排名和工作进度。

2、你有什么改进和创新？包括工作中引进的新思路、新系统、新方法，抓住的新机会，解决的新问题等。

3、你建立了哪些合作伙伴关系？合作伙伴关系即被考核人所建立的有利于工作开展的关系，主要反映其主动在公司内外寻求支持情况，包括同事、客户等工作关系，也包括私人关系，可以是全新的关系，也可以是经过加强的现有关系。

二、展望未来工作-以半年绩效评估/考核面谈为例

1、你最关注什么？你未来半年的主要目标是什么？

2、你计划在哪些方面有所改进和创新？未来半年你希望有哪些具体的改进和创新？

3、你希望建立哪些新的合作伙伴关系？你计划未来半年如何增强自己的支持体系？

三、职业发展-以半年绩效评估/考核面谈为例

1、你在目前工作中有什么成功？你能测量它吗？我是怎么看的。（陈述你的看法）

2、你究竟是如何取得这些成绩的？它们如何体现你的技能、知识和才干？我是怎么看的。（陈述你的看法）

3、你对目前工作的哪些方面感到满意？为什么？

4、你对目前工作的哪些方面感到为难？你从中对自身技能、知识和才干有什么了 2 解？我们如何控制这种局面？是加强培训还是建立一个支持系统？是寻找互补的合作伙伴还是调整工作内容或岗位？

5、什么工作对你来说最理想？假设你在从事此项工作，现在是星期四下午三点，你正在做什么？为什么你如此热爱它？我是怎么看的。（陈述你的看法）

四、职业发展-新招聘、新调换岗位员工

1、你对原有工作哪些方面最满意？你为什么愿意在这里工作？

2、你认为自己的优势是什么？（技能、知识和才干）

3、你有什么弱点？

4、你当前的工作目标是什么？（询问预期绩效成果和进度）

5、你愿意多长时间与我讨论一次你的进步？你会主动告诉我你的感受还是要我问你？

6、你有什么个人目标或承诺愿意告诉我？

7、你曾经获得的最高奖励是什么？为什么你感觉那么好？

8、你是否有过卓有成效的合作伙伴或导师？为什么你认为这些关系对你卓有成效？

9、你有什么未来成长目标或专业目标？你是否愿意学习某种技能？你是否愿意经历某种挑战？我能如何帮助你？

10、你还愿意谈什么，以便我们更好合作？

管理者在绩效面谈中应该注意哪些问题

管理者在绩效面谈中要注意的问题如下：

1、注意提前通知

要让员工感觉到年终绩效面谈的正式、重要与严肃，并使其明确自己需要做好哪些准备。同时，这也是对员工的一种重视与尊重。

2、注意整理好绩效档案

要提前将员工的绩效档案资料整理好，这是绩效评估的重要依据。

3、注意时间的选择

面谈时间必须有所保证，不能敷衍了事，并正确选择的时间段。

4、注意场所的布置

要尽可能地采用双方完全平等、友好、亲密的布置，让管理者与员工距离拉近、心情放松，以利于促使面谈愉快进行。

5、注意面谈开场的寒暄

要从能够令人放松的生活话题开始闲聊，以便给员工心里缓冲的时间，缓和气氛，帮助下属平静心情，为接下来的良好沟通做好“暖场”。

6、注意目光的交流

在交谈中，目光要跟所交谈的内容相配合，思考时可以移开，表达观点时要注视对方的眼睛，这既是一种礼仪，表示对对方的尊重，同时也是沟通、了解对方的重要途径。

7、注意面部表情的控制

面谈中，管理者一定要注意面部表情的把控。要把“笑意写在脸上”，以微笑为主，同时要注重随着沟通交流的内容而把控自己的表情。

8、注意肢体语言的运用

管理者要灵活的运用肢体语言使下属消除紧张的心态，为面谈营造信任氛围。

9、注意结束时机的把握

①当面谈目的已经达到，就应该结束面谈，不要拖延；

②在很多情况下，面谈的目的并没有达到，也应该停止面谈。

10、注意谈话内容的保密

良好的“保密工作”，不但是对员工的尊重，更可以增强员工对管理者的信任感与忠诚度，进而增强对企业的信任感与忠诚度。

看完就知道绩效面谈该怎么做

转载以下资料供参考如何做好绩效面谈

1、倾听技巧 1）恰当而肯定的面部表情。每一位下级在进行第一次绩效面谈前都会抱有美好的想象，寄希望上级能够帮助自己解决更多的问题或提供更多的指导和帮助。在面对下级阐述自己的工作时，给予恰当而肯定的面部表情，对下级提出的观点用点头表示赞同，都会帮助下级建立信心，提高面谈的积极性，也会让下级把平时不愿意说的话都有勇气说出来。 2）避免出现隐含消极情绪的动作。 3）自然开放的姿态。下级在与上级进行一对一沟通时，总会有紧张情绪，也会情不自禁地揣摩上级的想法，而上级放松自然的表现会帮助下级减轻紧张情绪。 4）不随意打断下属。

2、评价技术 1）多问少讲：80/20法则。在整个绩效面谈过程中，下级的表述时间占到80%，上级表述的时间占到20%，而这20%的时间里更多的还是对下级的提问。这正如上帝在创造人类的时候，给了人类一张嘴、两只耳朵，就是为了让人类多听少说。上级的少说多听，能让上级充分了解下级的想法，便于上级帮助下级解决问题。 2）沟通的中心放在我们。在绩效面谈的过程中，我们尽量避免使用“你”、“我”，而更多地使用“我们”。这种说法，实际上是上级降低了自己的身价，表明自己和下级是在一条战线上，增进了上下级之间的亲近感，也减轻了上下级之间的紧张情绪。 3）对评价结果进行描述而不是判断。描述与判断的本质区别是，描述只说明事实，而判断是对事实下的结论。我们在绩效面谈中，只需对下级的工作事实进行描述，并就事实中反映的优点和不足进行分析，而不是简单地只对下级进行“好”或“不好”的判断，这种判断对于下级来讲毫无意义，也会使下级认为上级不能帮助自己解决问题，容易对以后的绩效面谈产生抵触情绪。 4）评价应具体。在对下级进行评价时，一定要具体、明确，对于下级表现出的优点和不足，尤其是缺点要进行深入分析。如果上级只是潦草地对下级列举一些优点和不足，不足以让下级深刻理解绩效面谈的意义所在，对于下级改进不足的方面也难以起到有效作用。 5）评价时既要指出进步又要指出不足。在绩效面谈中，如果只讲优点不谈不足，容易让下级产生自满情绪，不利于对不足方面的改进；相反如果只讲不足不谈优点，容易让下级产生消极情绪，破罐破摔，也不利于对不足方面的改进。因此，在面谈中可以采用先扬后抑再扬的方式进行，即先和下级谈优点，再谈缺点，最后作为鼓励再谈期望。这种方式，可以让下级较轻松自然地接受自己的不足和上级提供的建议，便于下级有足够的信心和激情去不断地主动提升自我。 6）应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚的训导。在绩效面谈中，应把沟通的重点放在思想和经验的分享上，培养下级独立处理问题的能力，引导下级自己形成正确的工作思路，而不是直接告诉下级应该怎么做。我认为在工作目标和工作标准明确的情况下，对于有一定工作能力和工作思路的下级来讲，可以让他们独立工作，只有在下级提出需求时再提供一定的协助。很多好的工作思路和方法都是在这种情况下产生的，正如一句名言说到：如果你有一个苹果，我有一个苹果，我们交换后还是每人只有一个苹果；如果你有一种思想，我有一种思想，我们交换后每人就会有两种思想。这正说明了引导与灵活的重要性。在了解了绩效面谈的禁忌之后，接下来我们再来说说如何能够做好绩效面谈，在绩效面谈中我们还应该注意什么以及绩效面谈的谈话流程。

1、提前1-2天通知下属绩效面谈的时间。

2、对绩效结果进描述而不是判断，要具体不要笼统。

3、选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先说明上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。

4、上级以倾听为主，尽量不打断下属发言，并做好记录，待下属说完后上级再进行分析评价，评价要从正反两方面进行，正面评价的同时指出不足。正面评价要真诚、具体、有建设性，指出绩效表现优异的地方，再指出不足之处；反面评价要客观准确；在评价过程中避免使用极端化字眼。

5、双方共同寻找和分析未达成绩效的原因，并有针对性找出改进措施和方法。

6、结合绩效分析的结果和部门/班组下一考核周期工作目标，拟定下属未来绩效目标，确定挑战性指标和日常性指标、衡量标准、考核标准。

7、明确绩效改进中需要的资源和支持，管理人员取得下属绩效承诺。

8、面谈结束时在本月绩效考核表上签字确认考评结果，同时管理人员为下属工作进行鼓励、打气，提出自己的期望，帮助增强完成工作、提升绩效的信心。

9、整个面谈过程中管理人员应对重点事项做好记录，以便下一步跟踪、验证和管理。绩效面谈后的工作。

1、针对下属存在的不足并制定改进计划的，定期或定时验证改进效果。绩效面谈的重点是对优点的延续和对不足的改善。这里面的不足，是上下级双方经过确认后的不足，对于改进计划也是需要上下级共同商议确定，因为只有下级认可的东西才有可能被执行。当然，还有一句话是这么说的：下级只做上级检查的工作。因此，尽管上下级在极其和谐的气氛下，共同认可了不足和改进计划...