如何在职场中开发和积累职业人力资本和职业社会资本

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如何在职场中开发和积累职业人力资本和职业社会资本

职场中社会资本的自我开发途径

（一）建立开拓型的社会关系网络，丰富自己的社会资本美国学者贝克（韦恩o贝克，2002）根据多年的经验，总结出一套建立开拓型社会关系网络的方法和措施，建议以两种身份，运用业已存在的社会网络，创新、拓展新的结构和网络。第一种策略：以自由职业者的身份建立开拓型的社会关系网络。比如，在社会关系聚集地工作和生活，从事教育工作，积极参加某一协会、组织或团体，加入网上社区，自愿参加慈善活动或其他公益事业等；还可以创建自己的＂个人社团＂，如创建企业论坛，建立网上社区等。第二种策略：以组织成员的身份建立开拓型社会关系网络。比如，力处于工作场所中的恰当位置，参加交叉培训，工作轮换，参加项目团队和工作小组，主动申请在全球范围内任职，利用教育和技能培训机会，使社会关系网络侧重于外部关系等。

（三）弥补自身的＂结构洞＂ 20 世纪70 年代初，美国社会学家格兰诺维特在对个人职行为和结果进行研究时发现了一个有趣的现象：对获得对个人职业生涯真正有价值的信息不是通过与他关系密切的亲戚或朋友（强关系）来获得的，而是通过他的一般亲戚朋友（弱关系）来获得的，而且通过弱关系往往能够流动到一个地位较高、收入较丰的职位，通过强关系向上流动的机会则大大减少。这种现象与一般人的想象似乎正好相反，格兰诺维特称之为＂弱关系优势＂（ strength of weak ties） .伯特（Burt）的＂结构洞＂理论认为最重要的不是关系的强弱，而是它们在已经建立的关系网络中是重复的，还是不重复的。伯特不仅看到社会网络的结构洞中有更大的获取非重复性信息和资源的机会，而且为人们如何在网络的一组组结点之间控制资源流动、进行策略选择指明了路径。要弥补自身社会网络的结构洞，需要个人客观分析自身的社会资本，分析关系网络的广度，信任的深度，融入规范的难易程度。明确自己的空位和缺位，在加强深度的同时，逐步拓展网络的广度。在此基础上，在人际关系中个人应该积极采取＂联合＂策略，而非＂分隔＂策略，以弥补关系网络中的缝隙或结构洞。也就是说，要积极地为别人＂牵线搭桥＂，而非简单地在网络中＂左右逢源＂，因为前一种做法符合互惠的原则——这是关于社会关系网络的最重要原则。

（四）尊重，理解组织的规范，获得更广更深的信任这主要涉及态度的开发。态度是个人的信仰、想象、期望和价值的总和，决定了人们的处理事情的方式。个人应根据自己的目标，不断剖析和改进自己的态度，形成乐观积极的态度。自己要不断完善自己的人格，要以更积极的心态溶入组织，接受组织的潜规则，理解和接纳组织特有的文化，不要格格不入。另外树立多赢，互惠互利的原则，多从组织的视角去考虑我能组织做什么，不要老抱怨。个人在职业生涯中要有所发展，就要把自己的资源开发或说和自己的核心竞争力和组织的发展和需要联系起来。个人和组织对社会资本的开发必须能相互适应和配合。否则，个人的目标若与组织发生冲突，个人最终也难以取得职业生涯的成功。

（四）整合社会资本和其他资本尤其是人力资本，使总资本构成合理完备物质资本、人力资本、社会资本构成了个人的总资本，三者是相互作用，密切联系的。物质资本为人力资本投资提供费用和可能，为社会资本积累提供支持，或捐赠，活跃于公益事业，这除了意愿外，经济基础也很重要；人力资本，以更高的回报率和劳动生产率提高产出，或得更大的物质资本。通过人力资本的积累，个人的职业素质和社会影响会有很到的提升，从而可以或得广泛的社会资本。作为一种特殊资本，社会资本的存在与转化或＂传递＂均具有极大的＂隐蔽性＂，其创造、传递和积累也极为复杂与缓慢。毫无疑问，信任、合作、依赖的社会文化与精神的产生和积累，往往难于一种经济资本的生产和积累，而要将社会资本转化为经济资本，并使之产生实质性的经济价值，而这过程和操作都必须依赖于人力资源开发。一般而言，人力资本越丰富的人，其社会网络会比较广而且深，各种资本是相互作用相互加强的。人力资本的获取的过程中，在教育，在迁移等积累途径中，个人的人脉是不断扩张的，网络的广度是逐步拓展的。随着自身人力资本的积累和运用，职业素质、职业技能和职业阅历等方面的提高，社会交往和社会活动的活跃，个人的知名度和美育度随之提高，给其社会资本的拓展提供了可能和空间。

社会资本与其他资本有什么区别

尽管社会资本是无形的，而且其形式也各不相同，它还是有着自己显著的特征。首先，社会资本与物质资本、金融资本、人力资本具有很大的相似性——它们都能够促进经济发展，有助于控制经济资源。具体地说，这些资本相同的特点包括：

（1）是通过积累而形成的；

（2）具有规模效应；

（3）需要不断地更新；

（4）具有生产性。社会资本不同于上述形式资本的特点有： 1. 对于收益者来说。社会资本不仅是一种私人资产，更具有公共物品的性质，也就是说社会资本更具有集体而不是个人的特性。社会资本具有公共物品的特性是社会资本与其他资本最基本的差别。虽然社会资本可以为个人所用，但这种资本形式并不完全受个人支配。社会资本不象金融资本那样容易转移，也不象人力资本那样具有流动性； 2.社会资本的所有者可能是个人也可能是组织，甚至有可能是社会整体。但无论属于谁，社会资本具有不可转让性或者说不可让渡性。每个人拥有的社会资本都是独特的。社会资本与拥有者共存，并有其使用范围； 3. 利用得越多，社会资本价值就越大。不同于物质资本，社会资本不会由于使用而减少但会由于不使用而枯竭。它具有可再生性，是非短缺的，会由于不断地消费和使用增加其价值； 4.虽然社会资本是随着时间而“慢慢地”产生的。但它可以很快地失去。一个人或者一次失误都会极大地浪费集体地信任资源和社会联系。 5.社会资本是社会结构和社会关系的一种特性，社会资本的作用不仅体现在生产价值上，而且体现在有关方面可以共享收益上，体现在对利益共同体的维持和促进上。因此较之其他形式的资本，社会资本更具有社会性，收益具有更大的扩散性。 6.社会资本具有生产的不可模仿性。社会资本更多地表现为历史制度的沉淀，即人们共同遵守的行为准则、规范、情感等；它是社会大众或绝大多数人认可的价值观体系和文化资源，是一种“以人为本”的人文环境。这决定了社会资本的积累很难通过外部干预和主观努力而形成。 7.社会资本对社区治理、公民社会和国家福利、经济增长也具有重要意义。世界银行（World Bank）认为社会资本的特点在于它塑造了一个社会交往质量和数量的制度、关系和规范。社会资本不仅仅是支撑一个社会的制度的加总，它更是把它们合在一起的粘合剂，社会资本是经济增长、公民社会和有效政府的重要前提条件。

资本指的是什么

资本（资本商品，资本设备）：capital(capital goods, capital equipment) 指具有经济价值的物质财富或生产的社会关系。在西方经济学理论中，资本是投入（生产资料）的一部分，投入包括：劳务、土地、资本。资本是指：生产出来的生产要素，是耐用品。根据现今主流宏观经济学观点，资本可以划分为物质资本、人力资本、自然资源、技术知识物质资本：（physical capital）物质资本是指用于生产物品与劳务的设备和建筑物存量。人力资本：（human capital）人力资本是经济学家用来指工人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能的一个术语。金融资本（英语：Financial capital），像股票、债券等，会以资本资产（英语：Capital asset）的形式出现，可以在金融市场中交易。其市场价值不是以其累计的投资金额为准，而是以其市场对于未来盈余及风险的预期值为准。

自然资本（英语：Natural capital），是指固有的自然生态，提供生活所需及其他资源，例如河流可以提供农田水源。社会资本，在私人企业中常会视为是商誉或品牌价值，不过社会资本是一较广的概念.是指为实现工具性或情感性的目的，透过社会网络来动员的资源或能力的总和。教学资本（英语：Instructional capital），一开始在学术上定义是指有关教学及将知识转移到原来不具备相关知识的个体，像知识资本及智慧资本也是描述类似的概念.但是其定义和上述学术定义不完全相同，在会计处理上也还没有一定的共识。人力资本，泛指社会资本、教学资本及个人才能的总和。在技术经济学（technical economic）中会用人力资本来定义平衡成长，也就是人力资本和金融资本的同步提升。

人力资源与人力资本有什么本质区别

（一）人力资源

虽然人们常把人力资源作为生产活动中最活跃的因素，是一切经济资源中最重要的资源，并因其特殊重要性而被称为第一资源，但人们对它的理解并非完全一致。在关于人力资源质的规定性上，一类是“能力说”，认为“所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力”（张德，1996），即人力资源是“包含在人体内的一种生产能力”，包括体力和潜力；另一类是“人本说”，要么广义地认为“人力资源是指智力正常的人”（余凯成等，1999），要么狭义地认为人力资源“指组织内外具有劳动能力的人的总和，包括数量和质量”。在关于人力资源量的规定性上实际涉及的是人力资源的统计范围和口径问题，它是对质的规定性在数量上的表达。其大的口径包括了无正常能力者以外的全部人口，而小的口径则只包括社会经济活动中的在业（就业）人口（虽不包括自己的家务劳动，但雇请的家政服务却计算在内）。通常的统计口径是采用中度口径的劳动力资源人口，这与传统的劳动力统计口径是一致的。这三种口径各有用途，在说明不同问题时经常交替使用。人力资源与人口和劳动力以及就业等概念是密切相关的，只是分别对应于不同的社会经济事务。人力资源常常与经济增长和财富生产等相联系，劳动力常常与就业、劳资关系和社会负担相联系，而人口则常常与消费和福利相连接。在实际应用中既需要把握它们在质的规定性上的差别，也要明确其在量上的可转换性。

（二）人力资本

人力资本概念的“出身”与人力资源不同，它不是来自管理学而是来自经济学。

随着人力资本概念的不断引人，国内先后产生了各种形式的定义。所有这些定义对人力资本概念的说明基本上可以分为两类，一类是“内容说”，另一类是”功效说“。”内容说“强调人力资本的内容构成，认为人力资本是指个人具备的才干、知识、技能和资历（舒尔茨），并且还有时间、健康和寿命（贝克尔），甚至包括组织权威（马歇尔）。”功效说”则强调人力资本的内在和外在效用，把人力资本定义为”凝结在人体内，能够物化于商品或服务、增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值”（李忠民，1999）。有人根据这两类定义方式的优缺点，把人力资本定义为：“人力资本是通过投资形成的凝结在人身体内的知识、能力、健康等所构成，能够物化于商品和服务，增加商品和服务供应，并以此获得收益的价值”（王金营，2001），同时区分了人力资本个体性和整体性概念上的差别。元论何种定义和解释，都承认教青是人力资本的核心组成部分，这关键是因为教育与人力资本形成中的知识积累和技能掌握有着密切关系。

本文所理解的人力资本在本质上是内容论和功效论、个体论和整体论的综合，即：人力资本是基于社会网络的个人，为实现人生预期收益目标进行有意识投资，而形成的改善心智和体质与增强能力的价值总和。

这一定义强调了人力资本的社会基础性、权力归属性、预期目的性、投资增值性及其内在能力结构性等本质特征，是对人力和资本特征的整合。

（三）两者的关系人力资源与人力资本既相联系又相区别。其联系在于，它们都是以人的能力的质的规定性为核心，都是人的能力主义在不同环境下的共同体现，两者在许多场合下可以通用和互换。但是两者的差别也很明显。人力资源是一个关于人力的存量概念，而人力资本则既是存量概念也是流量概念。人力资源是既定的，即使其再生性也是外在的力量所致，它没有刻画自己的形成过程。而人力资本则不同，是可以通过投资和积累形成的，可以自我增值扩大，同时也必须能够自我增值——这是由资本的特性所规定的。所以，人力资本涉及具体的投资、积累、形成的回报过程，而人力资源则主要是开发和利用过程。两者是从不同的角度探讨人力问题的，人力资源强调了人力的客体性方面，而人力资本强调了人力的主体性方面。

对个人（家庭）、企业和政府的人力投资决策和行为选择来讲，人力资本的确是一个更好的概念，然而从组织管理角度、从宏观经济增长的资源配置和环境利用方面来看，人力资源则是一个更可取的说法。